Класирането е ... Планиране и управление на персонала

Пазарът на труда и неговите платежни системи непрекъснато се променят. Това се дължи на развитието на технологиите, преразпределението на ресурсите, икономическата нестабилност и загубата на бюджетни организации. По време на финансовата криза има обективна необходимост от оптимизиране на функционирането на търговски, доходоносни организации и предприятия на бюджетно финансиране (нестопанска дейност). Организациите с нестопанска цел, дори и в стабилна икономика, са разходна част от държавния бюджет. Във връзка с това иновационната система на заплатите е актуална (степенуваща система), широко използвана на Запад.

Същност на оценяването

По дефиниция, класифицирането е начин за оптимизиране на ресурсното разпределение на организацията, което позволява:

• обвързване на системата за разпределение на обезщетения и бонуси;
• изчисляване на съответствието на очакванията за заплатите и динамиката на пазара на труда;
• да регулира заплатите с помощта на принципа на вътрешното правосъдие, което е в основата на системата и избягва разпространението на z / n в предприятието;
• повишаване на нивото на отговорност на служителите и управление на трудовите ресурси (всеки служител на организацията разбира, че печалбата му пряко зависи от оценката на работата);
• да повиши нивото на прозрачност на организацията за инвеститорите чрез управленски стандарти и следователно да увеличи разходите си.

Нека да разгледаме по-отблизо какво е дипломирането. Това ниво, ранг, степен, класа, ранг (с английски.). Същността на класирането е разделянето на всички длъжности на класове според сложността и интензивността на работа, нивата на уменията, условията на организацията на труда, стойността на работника за организацията. С други думи, класирането е разпределението на постове по позиции в йерархична позиция структурата на организацията според стойността, размера и структурата на заплатата.

При разделяне по степени се извършва оценка на извършените дейности на всяка длъжност. За тази цел се вземат предвид факторите, които се считат за най-значими:

• знания;
• опит;
• умения, необходими за решаване на проблемни ситуации;
• ниво на отговорност.

Система за оценка

Прилагането на системата за оценяване засяга оптимизирането на фондовете за заплати и се нуждае от ресурси за тяхното поддържане. Основният проблем е оценката на разходите по изпълнението и очакваната възвръщаемост на финансовия еквивалент. Днес приложението на системата за класиране е от значение за изчисляването на наградите въз основа на оценките (като се взема предвид факториалния метод) и матрично-математическия модел. Каква е основата на система, която използва градиране? Това е техниката на ръководните таблици на Hay. Днес това е най-често срещаното. Използва се за класиране и оценка на управленските длъжности, професионализма и техническото ниво на специалистите. Успешно се прилага в повечето страни по света (повече от 30).

Системата, която позволява класирането на постове, е позната на Русия и на цялото постсъветско пространство. Това е аналогично на познатата система за разреждане. Сега тя е претърпяла модернизация и адаптация към съвременните пазарни условия. Проектът изисква значителни инвестиции и не е единствената версия на системата за управление на персонала.

Предпоставки за определяне на степента на класификация на персонала на фирмата

• Липса на вътрешна справедлива заплата в организацията.
• Системата s / n в компанията не отразява неговата специфичност.
• Липса на разбираема и ясна система на възнаграждение и кариерно развитие.
• Ниско ниво на контрол на разходите (FOT).
• Значението на позиционирането и създаването на позитивен имидж на организацията на пазара на труда сред клиентите и партньорите.

Фактори за управление на ключовете

Според таблиците на Haye, топ мениджърът може да определи равнището на заплащане на служителите на компанията. Всички позиции се оценяват по няколко параметъра, разделени на три групи:

• Знания и умения, необходими за изпълнение на служебните задължения. Тук се оценява монотонността на изпълняваната функция, наличието на противоречия във функциите и способността да се управляват, комуникационни умения. Резултатът зависи от нивото на комуникативните характеристики на служителя, както и от това дали има нужда да мотивира други хора. Струва си да се отбележи, че се прави оценка на нивото на изискванията за длъжността, а не на способностите на дадено лице.
• Разрешаване на проблеми. Той измерва сложността и мащаба на задачите (дали са необходими ограничения, които, стандартни и променливи характеристики, наличието или липсата на готови решения, необходимостта от основно изследване).
• Отговорността е сложен параметър, който показва способността свободно да взема решения в определена позиция. Важно е да разберете колко авторитет позволява да се вземат решения. Когато се взема предвид този фактор, се измерва степента на пряко или непряко влияние върху финансовите резултати и техният мащаб. Когато е трудно да се определи финансовия компонент, оценява се относителната сложност на работата.

Тези фактори осигуряват универсалност за всяка област на дейност. В зависимост от структурата на организацията, броя и обхвата на дейностите, списъкът с факторите може да бъде много по-широк. Например нивото на интелектуална дейност, професионален риск и т.н. За различните нива на позициите факторите могат да се различават леко.

Основни подходи. Когато системата за класификация се оправдава

В зависимост от сферата на дейност те са:

• оценката на позицията или компетенциите на конкретен служител;
• оценка на работните места (в предприятия с производствен капитал);
• компетентността на конкретни специалисти (в компании, където преобладава интелектуалният капитал).

Когато се използва системата от степени:

• при прегледа на структурата на организацията;
• да определя заплатата на новите служители;
• когато преглежда плащането на труда;
• да се определи нивото на кариерно развитие на служителите;
• когато сравнява системата за възнаграждения на пазара.

Дипломирането се оправдава в средни и големи фирми, където структурата на персонала не винаги е ясна и оптимизирането му вероятно ще доведе до значителни печалби в бъдеще. След като се въведе такава система, официалната заплата, надбавките и допълнителните плащания ще бъдат включени в постоянната част от възнаграждението на служителите, съгласно трудовото законодателство.

Инструмент за мотивация, предимства и недостатъци на оценките

Един отличен модерен инструмент за мотивиране на персонала е оценката. При внедряването на такава система в едно предприятие, позициите се разпределят така, че на първо ниво да са мениджърите, а след това степента на длъжностите, които генерират доходи, а след това и служителите (адвокати, мениджъри и т.н.). Лицето, което е идеологически лидер в бизнеса, собственик или нает мениджър (професионалист), е топ мениджър на компанията. Той е вечна машина за движение и няма право на лошо здравословно състояние, настроение и други причини, които намаляват ефективността на организацията. Логично е, че системата от класове поставя този пост на най-високото ниво за възнаграждение на труда. В същото време тя трябва да има в ръцете си система, която позволява да се хармонизират заплатите, да се подреждат според класификацията. Това е градският подход.

Предимствата на системата включват:

• прозрачност;
• правосъдие;
• метод за привличане и задържане на служители;
• добро управление на бюджета;
• отвореност на перспективите за кариера;
• повишена ефективност на материалната мотивация.

Основният недостатък е високата цена за внедряване и поддържане на системата, както и трудността при определянето на очакваната финансова възвращаемост. Като почит към модата за внедряване на системата е ирационално.

Степени на управление и оценяване на персонала

Управлението на персонала е систематично и систематично влияние върху формирането и разпределянето на работната сила на организацията чрез взаимосвързани организационни, икономически и социални мерки за максимизиране на въздействието на работата на предприятието.

Системата за управление включва линейна подсистема на ръчната и специализираната функционална подсистема за хомогенни функции. Ключовият елемент в управлението на персонала е ръководителят на организацията, който е лично отговорен за приемането и изпълнението на управленските решения.

Етапи на класификация:

• Оценка на стратегията, текущото състояние, вътрешен капитал и външна конкурентоспособност на заплатите, сравнителен анализ и анализ на пазара на труда.
• Разработват се регламентите, методите на дипломирането, техните параметри, равнището на заплатите, бонусите и ползите, ключовите фактори при оценката на длъжностите - описание и оценка на длъжностите - план за внедряване и комуникационен план.
• Изпълнение, мониторинг и поддръжка на разработки, препоръки, информационни материали, коригиращи действия, обучение на мениджъри и служители.

Какво може да се очаква при осъществяване на планирането и управлението с помощта на оценки?

Компетентното формиране на заплатите ще увеличи ефективността на използването на FOT от 10 до 50%. Това е особено важно в условията на криза. Въвеждането на иновативна система за класификация ще позволи на всяка компания да се чувства конкурентоспособна както на вътрешния, така и на външния пазар.

Това се дължи на прозрачност за инвеститорите и на позиционирането им като сериозна организация. Такова предприятие ще може да привлече висококачествени топ мениджъри и специалисти от цял ​​свят. Такава система е алтернатива на плащанията в общинските райони, местното самоуправление и др. Мотивира служителите и увеличава ефективността на резултата.