Адаптиране на персонала в организацията: видове, етапи, характеристики и препоръки

Всяко лице премина през процеса на адаптация. Най-малко приятно и сериозно е адаптирането след раждането. Адаптирайте се, за да отчетете всички промени: мястото, хората, режима, задълженията, статута и т.н. Този процес е много болезнен и особено трудно се възприема от тънките и уязвими народи. Детска градина, училище, колежа, институт, младо семейство ... Всичко това трябва да свикне и да се примири с нова роля. Процесът на адаптиране на персонала се различава от адаптацията на учениците, тъй като те са съзнателни действия и трябва да бъдат подхождани по съответния начин.

Какво е адаптация?

Адаптацията е процес на адаптиране към променливостта на външния свят, изход от зоната за комфорт. Трябва да кажа, че това е основна функция и способността да се адаптира към новите условия е собственост на всички живи организми.

Този процес е по-малко болезнен в ранна възраст, и през годините тази способност е донякъде овлажнена и става космат. Разбира се, това зависи не само от последните години, но и от самата личност. Някой дори в напреднала възраст, обича да се научат нови, непознати да преживеят емоциите, оттегли се от зоната си на комфорт и някой в ​​двадесет години и най-малката страх от промяна, и прати десет сантиметра диван е в състояние да наруши мира им.

Адаптирането е по-лесно за онези лица, чийто мозък е по-пластмасов, защото в този случай човек се надява не за навиците си, а за собствените си умствени способности и способност да действа неконвенционално в нова ситуация.

Професионална адаптация

Може би това е един от най-съзнателните видове адаптация на персонала, тъй като се извършва от зрял човек. Адаптирането към професията е не само притежаването на необходимите умения, но и приемането на норми, правила за поведение, необходимия график и други компоненти на ролята.

Професионалната адаптация почти винаги е придружена от социални, тъй като е необходимо да се адаптира не само към професията, но и към хората, да приеме съществуващия трудов живот и да обедини тези два процеса безопасно. В крайна сметка се случва човек да се е присъединил идеално към колектива, всеки го обича, без да е скучен, но никога не е станал майстор на занаята си. Има абсолютно противоположна ситуация, когато професионалните качества на човек са достатъчно високи, но екипът не може да се присъедини към него.

За да се избегнат такива и други проблеми, бяха разработени различни методи за адаптиране на персонала, насочени към ускоряване на този процес, избягване на психологическа травма за начинаещия и проблеми за целия екип. При правилното използване на техниките от наставника процесът на вливане в дейността се осъществява възможно най-бързо и предотвратява неприятното явление като оборота на персонала.

Система за адаптиране

Персоналът, който работи в организацията в продължение на няколко години, понякога се нуждае от адаптация. Причината за това може да бъде промяна в главата, мястото на разполагане, прехвърлянето на друга позиция, компютризацията и разработването на нови програми, реорганизацията и т.н.

Какво можем да кажем за новодошлите, които тъкмо започват да вършат работата си? Това се отнася както за млади специалисти, завършили висши учебни заведения, така и за студенти в персоналното училище.

За тази цел са разработени няколко техники и методи, които да съкратят 3-4 месеца адаптиране към 1-2. Зависи от каква стратегия налага новият служител: да се развива като специалист колкото е възможно повече, а едва тогава да установи приятелски отношения с екипа или първо да има приятели и подкрепа и след това да се вкопчи в същността на своята позиция.

Оживеният кариерист трябва да бъде по-активно въведен в общността на колегите си и "душата на екипа" да настоява бързо да усвои необходимите умения.

Изкуствен подбор

Адаптирането на персонала и успехът на компанията пряко зависи от психологическата съвместимост на хората. Разбира се, професионалната котва е сериозна котва и ядро ​​за успешна роля в групата. Заслужава да се отбележи, че той, за разлика от таланта, се дава на човек, който не е от раждането, но трябва да се развива.

Интровертира по-добре да постигне желаното ниво сами със себе си, опитвайки, чувствайки, слушайки. Ако те задават въпроси, а след това строго в случая - само нещо, което сами по себе си не може да бъде постигнато или ако това изисква големи времеви разходи. По този начин цялата информация, получена в хода на личните експерименти, е надеждно фиксирана в съзнанието им. Тези служители най-често въвеждат в продуктовите предложения, благодарение на което процесът на адаптиране става взаимен

Екстраверите по-добре асимилират информацията чрез запитване, наблюдение и взаимодействие. Често се нуждаят от ментор, който да следи всяка стъпка и да наблюдава изпълнението на особено трудни задачи. Такива хора работят добре в екип.

За съжаление, дори и най-опитният мениджър по човешки ресурси не може да вдигне персонал, така че няма други проблеми в бъдеще. Така че човешката същност е уредена, че дори и в най-успешния колектив има лидер и външен човек, някой ще бъде по-добър, някой зад себе си.

Адаптацията е адаптация, която включва не само промяна на някои персонални показатели, но и оставка на нещо, което не можете да промените.

Основни задачи

Бързото адаптиране на персонала към труда е от полза и за двете страни: както към работодателя, така и към новия служител. Не е тайна, че процесът на адаптиране често е болезнен, се дължи на промените в приоритетите, провала на обичайната рутина на деня, използването на рядко използвани умения и много други.

Нашият мозък е твърде привлекателен, няма да работи без основателна причина. Това може да бъде висока заплата, кариерен ръст, силен интерес, стремеж към престиж. В момента, когато новият служител намира основната причина, поради която трябва да работи в тази организация, мозъкът му започва да работи много продуктивно. Едновременно с това учи нови начини на професията, успява да установи вътрешни и външни контакти.

Процесът на адаптация е стресиращо състояние, през което личността може да покаже високи резултати, но когато служителят навлезе в обичайния ритъм, индикаторите могат да паднат. Причината е дългосрочна адаптация, т.е. стрес.

Основната задача за адаптиране на професионалния персонал е да се въведе нов служител в най-кратки срокове и да се намали броят на професионалните провали и недостатъци. Това ще доведе до по-добро представяне и намаляване на оборота на персонала.

Видове адаптация

Адаптацията на персонала в организацията може да бъде разделена на няколко вида:

• професионално - запознаване с позицията на млади професионалисти и опитни служители, които са променили работното си място или са преместени на друга длъжност;
• психофизиологично - привикване към нивото на комфорт, физическо и морално натоварване;
• организационно - запознаване със структурата на организацията, клиентска база;
• социално-психологически - създаване на приятелски контакти с колеги;
• Икономически - зависимостта от размера на заплатите и разпределението на техните ресурси.

Етапите на адаптация

1. Запознаване. Това е процесът на оценка на околната среда от нов служител, запознаване с неговите задължения в организацията и анализиране на техните възможности.

В края на този етап трябва да прецените всичко и да разберете дали можете да продължите да работите в тази организация или трябва да потърсите нова работа.

Мениджърът, от своя страна, също гледа на новия служител и решава дали отговаря на поста. Това означава, че има оценка на адаптацията на персонала.

2. Адаптиране. Сцената, която идва след запознаване. През този период новият служител се адаптира към много нюанси, които са разкрити след няколко месеца работа, оценка на способността им да работят след няколко месеца работа.

3. Обединяване. Резултатът от пълното въвеждане в групата и позициониране като пълноправен член на екипа. Тя се характеризира с взаимно удовлетворение и планиране за по-нататъшни дейности.

Значение на методите за адаптиране

Всяка организация се интересува от интелигентен, бързодошлив и продуктивен служител, но като такъв, ако пробационният период приключи, а новият служител се притеснява поради предоставените му отговорности и се страхува да направи най-малката грешка? Това може само да покаже, че процесът на адаптация е неуспешен, защото не са избрани или изобщо не са използвани напълно подходящи методи.

Един компетентен лидер знае, че съдбата на не само един служител, но и на цялото производство, ще зависи от одобренията му или укорите му.

Методи и програми за адаптиране на персонала, участниците от които могат да бъдат не само начинаещ и лидер или наставник, но целия екип, има много. Да разгледаме някои от тях по-подробно.

Икономически и психологически методи

Методите за адаптиране са разделени на икономически и психологически (непродуктивни).

1. Икономически - това са различни парични стимули (увеличения на заплатите, бонуси и т.н.).
2. Психологически - това е модел на поведението на работодателя и формирането на благоприятна атмосфера в екипа, за да разкрие потенциала на новия служител и неговото бързо адаптиране.

съпровод

Най-ефективният начин за адаптиране на персонала, тъй като цялата работа е разделена на половина с наставника. Новият служител се чувства защита, освен това шансовете за извършване на фатални грешки на младия специалист са намалени. Този метод е енергийно интензивен, но се използва широко в професиите, където грешката на специалист може да доведе до човешки жертви (например пилоти или машинари).

инструкция

Този метод може да се нарече списък с правила. Често се прави или устно или писмено на най-разбираемия език за новия служител. Това е важен момент, защото човек, по очевидни причини, може да не е опитен в речника.

Инструкция, въпреки че е задължителен момент за адаптация, но като независим метод е неефективна, като не включва професиите, в които не се изискват специални умения.

Уебсайт на организацията

Съвременните технологии отвориха за човечеството още един начин на адаптация - това е мястото на организацията. Благодарение на това цялата информация се събира в един ресурс, достъпен за всички служители.

Създаването на уебсайт също ще помогне за премахване на неподходящи служители преди момента на подаване на резюмето.

настойничество

Това е обменът на знания за по-опитни служители с начинаещи. Този метод е най-евтиният, тъй като отделен служител няма нужда да преформира обичайния си график. Освен това в процеса на взаимопомощ има бърза социална адаптация на новодошлия и бързото установяване на връзки в екипа.

Колективно обучение

Много ефективен начин, но рядко се използва. Състои се от следното: всички служители се събират в обучителния кръг и обсъждат резултатите от работата си: това, което успяха да постигнат, и какво да се приложи, не се случи.

Възможно е да изразят всички недоволства и рационални предложения. Всичко, което се казва (според законите на обучението), не надхвърля границите на кръга, но дава възможност да се изразят всички възможни възникващи конфликти, да се изхвърлят емоциите, да се разбират грешките и да се правят изводи.

В крайна сметка, успешното обучение се превръща в вид консултация за решаване на общи проблеми.

Много лидери дори не се опитват да приложат този метод, защото те са отговорни за ролята на водещия, който трябва да притежава дипломатически качества.

Съвети за нов служител

1. Първо обръщайте повече внимание на професионалната адаптация, отколкото на социалната адаптация.
2. Необходимо е да се присъедините към персонала плавно, не е необходимо да се изкачвате в душата на нови служители, които все още не сте запознати. Нека не ви изненада, че в началото ще бъдете център на вниманието, ще бъдете обсъждани и оценявани за очите си - това е нормално.
3. Бъдете в състояние да приемате коментари и не придавате значение на похвала. Порицание - това не означава, че не се вписвате като служител - това е просто грешка.
4. Опитайте се да пристигнете 10-15 минути преди началото на работния ден. Това дава възможност да се успокои, да преодолее ненужното вълнение и да се наслади на ползотворна работа.
5. Не се страхувайте от голямо количество непознати данни. Можете да научите много в интернет, а останалите от колеги. Не се страхувайте да попитате!
6. Не сравнявайте текущото работно място с предишното, въпреки че тази информация лети автоматично, за да поддържате разговора. Това е грешка. Никой не го харесва, когато го сравняват.
7. Оставете навиците си у дома. За да кликнете с пръсти, да ги почукате на масата, да ухапете ноктите си (не забравяйте) - това не са най-добрите проявления на вашата Я.
8. Не изразявайте пряко недоволството си, но и открито хвалете за всяко малко нещо, не си заслужава.
9. Ако има колективно чаено парти или друга неофициална среща на колеги, не е нужно да отказвате, ако сте поканени. Не се насилвайте да убеждавате.
10. Не отказвайте да помагате на колеги, ако имате нужда от професионални умения за решаване. Но не хвърляйте всичко и се движите настрани за помощ. Може да изглежда, че не знаете цените или да се присъедините към екипа за вас е по-важно, отколкото да станете опитен работник.