Мотивиране на трудовата дейност

Днес се формират нови управленски механизми, които са ориентирани към пазарна икономика. Индустриалните предприятия работят, като отчитат изискванията и законите на пазара, овладяват нови направления на икономическо поведение, приспособяват всички производствени дейности към постоянно променящата се ситуация.

Заедно с това, приносът на работника към крайния резултат се увеличава. Ето защо една от основните задачи на предприятията с различни форми на собственост е търсенето на ефективен метод за управление на труда, който да осигури максимално активиране човешки фактор. Мотивацията на трудовата активност е решаващ причинителен фактор за ефективно функциониране и ако е по-лесно, това е процес на мотивация за работа.

Всеки мениджър, който желае да получи връщане от своите служители под формата на по-голям ефект, не трябва да забравя за стимулите за своите подчинени. Широко се смята, че ако един служител получи заплата, той трябва да се задоволи с това. Няма напълно мотивация наемане на работа персонал. В случай, че той се позовава на работата си "през ​​ръкавите" или не изпълнява служебни задължения, той може да бъде освободен от длъжност. Оказва се, че има стимули. Това, разбира се, е примитивно изложение на ситуацията.

Друг VI. В зората на съветската власт Ленин отбеляза, че заедно с вътрешните стимули трябва да има съществени или външни. Това е добра мотивация и стимулиране на работата. Външните стимули включват плащане, докато вътрешните стимули включват похвала, промоция, бонуси и т.н. Вътрешна мотивация се счита за по-прогресивно, защото се основава на необходимостта от уважение и самоосъзнаване.

По време на съветската епоха мотивацията за труд е била много слаба, насърчаването на труда е слабо. Дипломи на честта в пълната липса на настаняване, животът и животът не биха могли да бъдат адекватно насърчаване.

Модерно управление Това предполага създаването на такива условия, при които потенциалът на служителите ще бъде използван по най-добрия възможен начин. Нейната основна задача е да постигне интереса на служителите към труда, което дава възможност за постигане на най-голяма ефективност на работата му.

Мотивацията за работа понастоящем има проблеми с промоционалната система по света. Например американските и японските компенсационни системи са съвсем различни. На пример на японските компании е възможно да се направи недвусмислено заключение. Мотивацията за трудовата активност на японските работници е обусловена от осигуряването на тяхната работа през целия живот, докато американската система не предвижда това. С периодичност от 1,5-2 години, японските фирми редуват своите служители, развиват ги всеобхватно и им предоставят нови хоризонти. В техническите нововъведения японците виждат успех и просперитет. Наемането през целия живот е отлична мотивация и стимулиране на работата.

Американците правят нещата по различен начин спад в производството Първите работници попадат в обхвата, така че технологичните иновации за тях са преди всичко заплаха за себе си и за колегите. Освен това те получават възнаграждението си за отработените часове, а не за крайния резултат.

Един от ключовите фактори, които гарантират успеха на дейността на всяко предприятие, е желанието и готовността на индивида да изпълнява своята работа. Следователно е много важно да се знае каква е мотивацията на трудовата активност на персонала, която е в основата на действията му, кои външни и вътрешни движещи сили той управлява.

Дълбокият източник, който мотивира мотивацията, е необходимостта да се запази жизнената активност на организма, развитието на личността или социалната група. Нуждите са материални: биологични и физически, безопасност на съществуването, почивка. Духовно - знание, култура, наука, изкуство, религия. Социална комуникация, самоуважение, свобода, творчество и др.