Промяна в трудовия договор: значителни и допълнителни условия.

Днес ще говорим за каква промяна трудов договор се признава за значителен и в какъв случай и как може да се осъществи.

И така, съществени условия са условията, предвидени в Кодекса на труда, както и тези, които са признати за такива от конкретен трудов договор в предприятието. Кодексът на труда признава мястото на работа и определеното място на работа в съответствие с квалификацията, условията за започване и завършване на работа, както и условията, при които се изплаща труд, при съществени или задължителни условия. Тези точки са задължителни за включване в договора и при липса на съгласие по която и да е точка трудово споразумение не могат да бъдат приключени. Нека обясним малко по-подробно какво включват тези условия.

Място на работа - трябва да се посочи точното местоположение и името на организацията.

Видът на работата е функция на новия служител с задължителна резервация, че те остават постоянни в цялото трудов договор.

Условия за започване и завършване на работа - важно е да се уточнят и тук, че служителят незабавно ще започне работа сключване на споразумение или по време, договорено от страните.

Условия на плащане - информация за приложимото тарифна ставка, заплата - тук е посочен видът на трудовото споразумение - спешно, сезонно и т.н.

Промяната в материалните условия на споменатия по-горе трудов договор предполага промяна в организационното (трансфер, например поради преструктуриране) или технологични условия на труд (например въвеждането на нов технологичен процес). Такива промени се допускат само ако е дадено писмено съгласие на служителя и управителя. В Кодекса на труда намираме важна забележка: промяната в трудовия договор (неговите задължителни условия) не трябва да води до влошаване на положението на служителя.

Необходимо е да се знае, че съществените условия са в сила дори при липса на писмено трудово споразумение, ако на работника или служителя вече му е позволено да изпълнява задълженията си. Така че промяната в трудовия договор, дори и да не е изготвена на хартия, по отношение на описаните условия, също не може да бъде извършена от работодателя само по негова инициатива без съгласието на служителя. Периодът, в който служителят трябва да бъде уведомен за тези промени, е 2 месеца. В същото време за религиозни организации и физически лица като работодател същият период беше съкратен на 14 дни.

Митническият кодекс на РФ определя някои условия, при които трудовият договор може да бъде променен по инициатива на работодателя. Ако променените съществени условия с трудовата функция не са свързани, основата за тяхното заместване може да са нови работни условия (приемането на друга технология или промяната в начина на функциониране на цялото предприятие). Изключение е ситуацията, когато има заплаха от маса уволнение на служители. В този случай такава мярка като по-кратък работен ден може да бъде изпълнена до 6 месеца. по усмотрение на работодателя. Трябва да се вземе предвид мнението на синдикалния орган, но решението се взема от ръководителя на организацията.

На практика най-много въпроси е дали прехвърлянето на персонал за друга работа място да се разглежда като промяна на трудовия договор. Тук можем да разгледаме няколко конкретни случая. Когато става дума за превода на постоянна работа в друга организация, промяна на собствеността или да спре служител от работа, да кажем, да не се променят условията на съществуващите трудови договори и прекратяването на старото, и евентуално сключване на нов. Що се отнася до прехвърлянето на един служител в друга постоянна работа в рамките на една и съща организация, Кодекса на труда, смята промяна в длъжностната характеристика, а следователно и на материалните условия на трудовия договор. Разбира се, при изготвянето на договор с наетия човек, трудовата му функция трябва да бъде ясно маркирана. Промяната на позицията с промяна в трудовата функция може или не може да бъде свързана. Тези случаи са предвидени и в ТС (член 57, втора част).

Промяната в трудовия договор по отношение на допълнителни условия, включително тестови линии, допълнителна застраховка, задължението за изработване на определения период след обучение за сметка на фирмата и т.н., също се допуска само по взаимно съгласие на страните.