Пробационен срок съгласно Кодекса на труда, който е необходим на служителя да знае

Следва незабавно да се отбележи, че пробният период по Кодекса на труда може да се възлага само на служителите, наети при подписването на трудовия договор. В други случаи назначаването на изпитателен срок е незаконно. Във всеки случай това е казаното от KZoT.

В същото време, независимо от вида трудов договор, за който е нает наетото лице, работодателят може да определи пробен срок съгласно Кодекса на труда. Съгласно разпоредбите на същия Кодекс на труда, това се прави така, че работодателят да може да проверява квалификацията и съответствието на служителя, с който работи, с изискванията и условията за производство (задание за работа).

Назначаването на такъв период за проверка обаче не е задължителна процедура и не може да бъде назначена. Всъщност при подписването трудов договор Между работника и неговия работодател са определени всички условия на труд. Следователно, по закон, пробен период според Кодекса на труда - това е един вид взаимно споразумение между двете страни, които сключват договора.

Няколко момента за работа с изпитателен срок. При наемане алгоритъмът за подаване на документи и наемане на служител не зависи от това дали му е даден срок за изпитване или не. Служителят трябва да подаде заявление до персонала, да му предостави работна карта, паспорт и други необходими документи.

Въпреки това, когато назначава пробационен стаж за член на персонала, той трябва да бъде информиран и да даде своето съгласие в писмен вид. Подобно съгласие по правило изглежда като подпис на служител в заповед за назначаване на длъжност (работа). Между другото, самата форма на заповедта няма произволна форма, а форма, определена от държавата.

След изтичане на изпитателния срок съгласно Кодекса на труда, работодателят е длъжен да вземе решение за спазването на заеманата длъжност от служителя. Ако служителят остане в предприятието за по-нататъшна работа, не се издава отделна поръчка.

Ако служителят, поради каквито и да е причини или изисквания, не е подходящ за работодателя, тогава се взема решение за неговото уволнение. Но пред длъжностните лица, работодателят трябва със сигурност да докладва по какви причини този или онзи служител не съвпада. Кодексът на труда, пробационният период, уволнението са понятия, които всеки трябва да притежава. Несправедливите работодатели често използват всякакви трикове, особено при подписване на временни или сезонни трудови договори. Мнозина, за да избегнат бюрокрацията и бюрократичната бюрокрация поради уволнението на работниците, които са сключили трудови договори за постоянно след изпитателен срок, предпочитат да сключват договори от различен тип. Те се наричат ​​срочни трудови договори. По правило те се сключват за срок до 3 месеца, което ви позволява да уволните след изтичането на този период на служителя без допълнително обяснение.

Много служители, с изключение на уволнения, могат да бъдат изправени пред удължаване на пробацията. Възможно ли е да се удължи пробния период и колко?

Максималният срок за пробния период се определя от Кодекса на труда. За работниците този период е един месец, а за други категории служители и служители този период може да бъде равен на три месеца. Ако предприятието има синдикат, пробният период може да бъде определен на шест месеца. Но за тази цел такъв трудов договор се координира със съответните органи в профсъюза.

По отношение на увеличаването на срока за изпитване законът гласи, че пробният период не може да бъде удължен след подписването на договора, нито по искане на служителя, нито по инициатива на ръководството. Единственото условие, което позволява увеличаване на срока на прослушване съгласно Кодекса на труда, е временното отсъствие на служител на работното място, свързано с увреждане (или подобни основателни причини). В този случай пробният период може да бъде увеличен с броя на дните, равен на времето на отсъствие на служителя в предприятието.