Пробационен период: основни проблеми

За някои дейности, за работа в големи компании е с изпитателен срок е предпоставка за допускане до свободна длъжност, а в същото време, тя е полезна не само за организацията, но също така и за служителя. Този път ви позволява напълно да разберете условията на отговорностите и ги сравните с техните възможности, способности, професионален опит.

Но в действителност въвеждането на изпитателен период невинаги преследва само благородни цели, не винаги е от полза за работника, а обратното.

Първоначално, въвеждането на изпитателен срок за новодошлите се въвежда законодателно, за да могат организациите и работниците да излязат с по-малко загуби от трудни ситуации трудови отношения. За работодателите, пробационният срок за наемане на работа също е алтернатива на срочния трудов договор, който не може да бъде сключен с всеки служител (членове 58, 59 от LC RF). Държавната политика в тази насока е насочена към намаляване на броя на съдебните производства, защита на правата както на работниците, така и на мениджърите и е отразено в Кодекса на труда на Руската федерация, в член 70.

Как действително функционира това легитимно допускане?

Най-често манипулирането на ръководството се подлага на тестов период. Въпреки факта, че това е ясно определено в закона, много граждани все още не знаят максималния срок за изпитателния период. И те са подредени на мястото на работа, където тестовете продължават по-дълго от законовия краен срок. Безскрупулните лидери стискаха новодошлия максимално и впоследствие го отхвърлиха, като използваха фразата "служителят не е преминал изпитателния срок". Много малко хора отиват в съда, за да възстановят нарушените права. И кой адресира - в 96% от случаите те се възстановяват като служител в изпитателен срок, защото времето е загубено, когато е възможно да се стрелят.

Понякога управителите удължават пробния период, за да могат по-късно да изстрелят служител. Легално ли е? Колко дълго е пробният период? Какви свободни позиции трябва да се установят и кои не са необходими? На какъв етап работодателят отхвърли служител, през изпитателния период или само в края? Трябва ли предварително да уведомя служителя за решението си? Как ще се отрази по-нататък наемане на работа служител на уволнението му на стажантския етап? Законосъобразно ли е да се намалят заплатите по време на тестовия период? Възникват и възникват въпроси, но повечето от тях могат да отговорят на 70-ия член от Кодекса на труда на Руската федерация. Нека се обърнем към него.

Максималният пробен период в съответствие с този член е 3 месеца. Изключение са ръководните длъжности, както и длъжността главен счетоводител. За тях тестът може да бъде установен до 6 месеца. Ако, обаче, трудов договор е за краткосрочно (до 6 месеца), тестовете с продължителност над 2 седмици не могат да издържат. Разбира се, не може да има никакво удължаване на пробационния период по инициатива на работодателя. Или служителят е положил теста, или не.

Пробният период може да бъде определен за всеки служител, с изключение на тези, изброени в 70 статия на LC RF категории граждани. Повечето работници могат да бъдат назначени със срок на изпитание. Въпреки това, ако не е посочено в трудовия договор, се счита, че служителят се приема без тестване.

По време на изпитателния срок служителят е обект на същите права и задължения, произтичащи от подписването на трудовия договор. Заплатата може да бъде намалена със съгласието на страните, но в Кодекса на труда не се споменава това предположение. Ако служителят се съгласи с такива условия на работа, всички нюанси са предвидени в трудовия договор. Ако не е получено съгласието му, ако договорът не отразява сумата и периода, през който тази сума ще бъде изплатена на служителя, всички действия на ръководителя на намаляването на заплатата ще бъдат незаконни.

Останалите моменти относно резултатите от пробационния период бяха отразени в член 71 от LC RF, който многократно беше променен, редактиран и допълнен. Съгласно този член служител може да бъде освободен от длъжност по време на изпитателния период, ако не съответства на длъжността. Но управителят е длъжен да уведоми служителя за това в продължение на 3 дни, като уточни причините за уволнението в писмен вид и в правилната форма, с ясен език. Причината, достатъчна за уволнение, може да бъде само несъответствие между личните качества и опита на длъжността. Колкото по-конкретна е формулирана, толкова по-добре. Желателно е да има документирано доказателство за тези думи. Ако тези причини изглеждат или са обективно недостатъчни за уволнение, служителят винаги може да се обърне към съда. Също така има право да обжалва съдебното уволнение, което настъпи след изтичане на пробния период.

Служителят може да напусне по всяко време на пробния период (също уведомява работодателя в рамките на 3 дни), ако счита, отговорностите в тази позиция не е от значение за техния опит, квалификация, умения, предпочитания. И в това няма нищо осъдително. Следващата работа вече може да бъде избрана въз основа на констатациите за себе си.

До всичко, което беше казано, остава само да се добави. В живота има ситуации, които трудно се вписват в рамките, предвидени в закона. Никога няма да е излишно да се консултирате с адвокат и, в случай на сериозни причини, да защитите правата си в съда!