Тестът на работа. Кодекса на труда на Руската федерация

При приключване трудов договор ръководството на предприятието има право да назначи нов кандидат за изпит при кандидатстване за работа. TC RF регулира това право. Разбира се, всеки от нас дойде поне веднъж с тази процедура. Изпитвателният срок се определя, за да се провери новият служител за кореспонденцията му с позицията, която е получил. Какви са правата и отговорностите на служителя и работодателя?

Какъв е изпитателен период?

Тестът за наемане на работа е времето, през което работодателят оценява професионалните умения, уменията и знанията на новия служител. Въз основа на резултатите от пробния период, работодателят заключава, че има смисъл да продължи да работи с нов служител. Също така този период е много важен за служителя, защото той трябва да оцени работата на компанията, вътрешния график и да разбере дали тази организация е подходяща за него.

Законодателна база

Член 70 от Митническия кодекс на RF (Част 1) регламентира право на работодател Установяване на тестове при наемане на нови служители. Основата за установяване на този период е взаимното съгласие на страните. Това означава, че без съгласието на потенциален кандидат за свободна длъжност не може да бъде назначен тест за заетост. На практика обаче това се случва по друг начин: работодателят назначава изпитателен срок и кандидатът мълчаливо се съгласява с решението си, тъй като в противен случай ще му бъде отказано заетост.

Ако в трудов договор не е посочено това условие, служителят се назначава без тестване. Договорът за работа със срок на изпитание предполага наличието на обезщетения за служителя: той може да уведоми за уволнението не за 14, а за 2-3 дни. Съгласно четвъртата част на член 57 от ЗК RF, споразумението може да предвиди редица допълнителни условия за изпитване.

ограничения

Член 70 от КТ определя, че назначаването на срока за изпитване за служител е правото на работодателя. Но трудовото законодателство установява категориите работници, които трябва да бъдат наети без изпитване. Те включват:

• Лица, които са избрани в конкурентна позиция.
• Жени, които имат деца под 1,5 години, както и бременни жени.
• Непълнолетни.
• Завършили образователни институции с държавна акредитация, ако бъдат уредени за работа по специалността в рамките на една година от момента на получаване на дипломата.
• Избран за избран офис.
• Лица, наети чрез прехвърляне от друго предприятие със съгласието на работодателите.
• Лица, които са сключили трудов договор с определен срок.
• Лица, подложени на алтернативна услуга.
• Някои категории държавни служители.
• Лица, които сключват трудов договор с работодател, който успешно е завършил образованието си.
• Лица, назначени на поста на висши командири в Министерството на вътрешните работи.
• Завършилите университети и колежи, които идват да работят по разпространението.

Ако трудовият договор между работодателя и служителя в тази категория установи изпитателен срок, това условие се счита за нищожно. Невъзможно е тези служители да бъдат освободени поради незадоволителното преминаване на теста. Също така е незаконно да се назначи тест за служители, които са прехвърлени на нова длъжност от същия работодател.

Продължителност на пробния период

Според руското трудово законодателство пробационният период може да има различна продължителност. Максималният период на теста при кандидатстване за работа е:

• 14 дни за срочни трудови договори, сключени за 2-6 месеца.
• 3 месеца като общо правило за всички категории служители на предприятията.
• Шест месеца за ръководни длъжности, счетоводители.
• 3-12 месеца за държавните служители.

Част 7 на член 70 от трудовото законодателство на Руската федерация се посочва, че за периода на временна нетрудоспособност и отсъствие на служителите поради други причини (ваканция, липса) не са включени в изпитателния срок на заетост.

Възможно ли е да се разшири или намали

Кодексът на труда на Руската федерация не предвижда продължаване на пробния период. Удължаването на този период е условие, ограничаващо правото на труд и намаляване на нивото на гаранциите на трудовото законодателство. Следователно, съгласно член 9 от този закон, това условие не може да се съдържа в договора. Намаляването на периода на тестване обаче по никакъв начин не нарушава правата на работниците.

Работодателят и служителят на предприятието могат да сключват допълнителни договори въз основа на споразумението към основния договор, което съкращава продължителността на пробния период.

Регистрация на служител за пробен период

Продължителността на пробния период трябва да бъде определена в трудовия договор, а служителят, на свой ред, трябва да е запознат с това условие, преди да започне да изпълнява задълженията си. Ако на работника или служителят е разрешено да изпълнява служебни задължения и трудовият договор е издаден "със задна дата", целта на теста е незаконна. В този случай, съгласно член 67 от Кодекса на труда, един служител се счита за заведен в държава без изпитване.

Кой участва в процеса

За да участват в тестването и контрола на курса му обикновено се привличат:

• Директен ръководител на нов служител (контрол на целия тест).
• Куратор (контрол на отделни етапи от изпитването).
• Наблюдатели (оценявайте работата отвън, не участвайте в нея).
• Ментор (прави тест план, подпомага, следи качеството на работа, изучава личните качества на служителя, съставя отчети, напомня).

Често, за обективността на оценяването на професионалните умения се създават комисии. Понякога могат да участват външни консултанти (обикновено при наемане на служители за ръководни длъжности).

Плащане на труда

Съгласно член 70 от ТС, служител на организация, на която е осигурен щатен стаж, има същите права, привилегии и задължения като основните служители. Съответно заплатите се изплащат в същата сума като пълнолетните членове на трудовия колектив. На новия служител могат да се плащат бонуси, той може също да налага санкции.

Ниските заплати в сравнение с основните служители не могат да бъдат установени, тъй като противоречат на трудовото законодателство. Целта на тестовете е да се оцени професионализмът на служителя, а не да се спестят заплати.

резултати

Кодексът на труда на Руската федерация не предвижда процедури за определяне на резултата от преминаването на теста. Ако новият служител успешно успее да премине теста, работодателят го включва в персонала. По искане на работодателя служителят може да бъде информиран за това или устно, или писмено. Ако след прекратяването на този период работодателят не мълчи, служителят се счита за преминал теста.

Ако резултатът е незадоволителен, работодателят писмено формулира причините за уволнението, издава заповед, нотифицира служителя за това. Решението на работодателя трябва да бъде ясно мотивирано, т.е. ниското ниво на подготовка, несъответствието между личните качества на заеманата длъжност и препратките към вътрешните документи трябва да бъдат подчертани.

Често срещани грешки

Често, при възлагането на тестове на нови служители, работодателят прави няколко грешки:

• Условията на изпитването при кандидатстване за работа се вписват само в заповедта за записване в държавата, въпреки че трябва да бъдат изписани в трудовия договор.
• Тестовете се провеждат за лица, на които не могат да бъдат установени със закон.
• Новият служител не се запознава с подписа по време на тестовия период с вътрешните документи, регулиращи работата.

Във всички тези случаи служителят може да защити интересите си в съда. В тези ситуации договорът се счита за нищожен.

Основанията за уволнение на служители, които не са успели да преминат теста

За да отхвърлите служител въз основа на резултатите от теста при наемане, имате нужда от добра причина. Първоначално е необходимо да се установи легитимността на включването на пробен период в трудовия договор и да се гарантира, че служителят не принадлежи към категорията на лицата, на които този срок не може да бъде назначен. Работодателят също трябва да получи доказателства, че новият служител не е преминал теста. Доказателствата са важни, тъй като служителят има право да оспори уволнението в съда. Ако съдът реши, че няма доказателства от страна на работодателя, служителят може да бъде отново вписан в държавата. По този начин отговорността за неопределения пробационен период попада изцяло върху работодателя.

Доказателствата включват жалби, получени от служители, управители, наставници, клиенти на предприятието, както и актове за нарушаване на трудовите разпоредби и разпореждания за дисциплинарни действия. Важно е да се отбележи, че нов служител, взет със срок на изпитание, не може да бъде отхвърлен по причини дисциплинарни нарушения (например закъсняло), тъй като целта на този период е да се оценят професионалните умения.

Процесът на изпичане

Ако резултатът от теста е негативен, работодателят има право да уволни нов служител. Това може да бъде направено преди изтичането на пробния период в съответствие с част 1 на член 71 от ТС. В този случай служителят трябва да бъде уведомен писмено за прекратяването най-малко 3 дни преди датата на прекратяване на договора. В писмото за предупреждение задължително се посочват причините за прекратяване на трудовото правоотношение.

След като служителят получи уведомление и след 3 дни работодателят издаде заповед за уволнение. Заповедта трябва да съдържа препратка към част 1 на член 71 от LC RF, както и клаузи от трудовия договор и списък на вътрешни документи, потвърждаващи факта, че тестът при назначаването не е издържан. Работната книга също трябва да съдържа отчет за уволнение с позоваване на тази статия. Служителят се освобождава без заплащане обезщетение за обезщетение. Въпреки това, в този случай може да бъде платена компенсация за неизползвана почивка.

алтернатива

Ако служителят не премине теста по време на наемането, съществува алтернативен метод за уволнение. Такъв служител може да подаде оставка по свое желание. Тази причина е по-благоприятна за служителя, тъй като записът с позоваване на чл. 71 (част 1) на КТ не е вписан в работната книга. За работодателя това уволнение има по-малко последствия.

По този начин тестът на служител за наемане на работа се ръководи от руското трудово право. Познаването на основните детайли на процедурата за изпитване, както и правата и отговорностите е много важно. Тестът за наемане се установява само със съгласието на потенциалния служител на предприятието. Целта на този период за работодателя е да оцени професионалните и личните качества на новия служител. Служителят, от своя страна, оценява фирмата, нейната вътрешна рутина, взаимоотношенията между членовете на трудовия колектив. Въз основа на тези констатации се взема добре обмислено решение за продължаване или прекратяване на трудовото правоотношение.

Често работодателите нарушават руските трудови закони. Но ако всички знаят своите трудови права и отговорности, тогава можете да сте сигурни, че няма да можете да заблудите работодателя на новия служител.