Научни школи за управление. Представители на Училището за научно управление

Модерните възгледи за теорията на управлението, основани на научните школи за управление, са много разнообразни. Статията ще разказва за водещи чуждестранни управленски училища и основатели на мениджмънта.

Произходът на науката

Управлението има древна история, но теорията на управлението започва да се развива едва в началото на ХХ век. Появата на административната наука се счита за заслуга Фредерик Тейлър (1856-1915 GG.). Основателят на училището за научно управление, Тейлър, заедно с други изследователи, инициира проучването на средствата и методите на лидерство.

Революционни мисли за управлението, мотивацията възникна по-рано, но не бяха търсени. Например проектът на Робърт Оуен (началото на XIX век) се оказа много успешен. Фабриката в Шотландия постигна голяма печалба, като създаде условия за работа, които мотивират хората да работят ефективно. Работещите и техните семейства бяха осигурени с жилища, работеха в по-добри условия и бяха възнаградени с бонуси. Но бизнесмени от онова време не бяха готови да следват Оуен.

През 1885 г. заедно с училищното училище Тейлър се появява емпирично училище, чиито представители (Дръкър, Форд, Симонс) поддържаха виждането, че мениджмънтът е изкуство. Успешното лидерство може да се основава само на практически опит и интуиция, но не е наука.

В началото на двадесети век в САЩ се развиха благоприятни условия, в които започна еволюцията на научните школи за управление. В демократична страна се формира огромен пазар на труда. Достъпността на образованието помогна на много умни хора да покажат своите качества. Развитието на транспорта и икономиката допринесе за укрепването на монополите с многостепенна структура на управление. Нужни са нови начини за лидерство. През 1911 г. е публикувана книгата на Фредерик Тейлър "Принципи на научното управление", която започва изследвания в областта на новото научно-лидерство.

Училище за научно управление Тейлър (1885-1920).

Бащата на модерното управление Фредерик Тейлър предложи и систематизира законите за рационална организация на работата. С помощта на научни изследвания, той докладва за идеята, че трудът трябва да бъде изследван научни методи.

• Инвестициите на Тейлър са методи за мотивация, работа с парче, почивка и прекъсвания в производството, график, разпределение, професионален подбор и обучение на персонала, въвеждане на карти с правилата на работа.
• Заедно с последователите Тейлър доказва, че използването на наблюдения, измервания и анализи ще спомогне за улесняване на ръчния труд, за да го направи по-съвършен. Въвеждането на приложими стандарти и стандарти позволи да се увеличи заплатата на по-ефективните служители.
• Поддръжниците на училището не пренебрегват човешкия фактор. Въвеждането на стимулиращи методи позволи да се увеличи мотивацията на работниците, да се увеличи производителността.
• Тейлър раздели трудовите практики, отдели ръководните функции (организация и планиране) от действителния труд. Представители на училището за научно управление смятат, че ръководните функции трябва да бъдат хора, които имат тази специалност. Те бяха на мнение, че концентрацията на различни групи служители върху това, от което са по-способни, прави организацията по-успешна.

Системата, създадена от Тейлър, е призната за по-приложима към ръководството на по-ниско ниво в диверсификацията и разширяването на производството. Училището за научно управление "Тейлър" създаде научна основа на мястото на остарели практически методи на работа. Поддръжниците на училището принадлежат на такива изследователи като Ф. и Л. Гилбърт, Г. Гант, Вебер, Г. Емерсън, Г. Форд, Г. Грант, ОА. Yermansky.

Развитие на училището за научно управление

Франк и Лилиан Жилбрета са изследвали факторите, влияещи върху производителността на труда. За да определят движенията по време на операциите, те използват филмова камера и устройство от свое собствено изобретение (микрохрометър). Проучванията позволиха да се промени курса на работа, като се елиминират ненужните движения.

Жилбреците използваха стандарти и оборудване в производството, което впоследствие доведе до появата на работни стандарти, които въведоха научни школи по мениджмънт. Ф. Гилбрет изследва факторите, които влияят върху производителността на труда. Той ги разделя на три групи:

1. Променливи фактори, свързани със здравето, начина на живот, физиката, културното ниво, образованието.
2. Променливи фактори, свързани с условията на труд, обзавеждане, материали, оборудване и инструменти.
3. Променливи фактори, свързани със скоростта на движение: скорост, ефективност, автоматизация и др.

В резултат на изследването Гилбърт стигна до заключението, че факторите на движение са най-значими.

Основните разпоредби на училището за научно управление бяха финализирани от Макс Вебер. Ученият формулира шест принципа за рационалното функциониране на предприятието, които се състоят от рационалност, инструкция, разпределение, разделяне труд, специализация ръководството, регулирането на функциите и подчиняването на обща цел.

Училището по научен мениджмънт Е. Тейлър и неговата работа продължават с приноса на Хенри Форд, допълвайки принципите на Тейлър, като стандартизират всички процеси в производството, разделяйки операциите на етапи. Форд механизирано и синхронизирано производство, организирано на принципа на конвейера, поради което цената на разходите намалява с 9 пъти.

Първите научни школи по мениджмънт станаха надеждна основа за развитието на административната наука. Училището на Тейлър се отличава не само от много силни страни, но и от недостатъци: изучаването на мениджмънта под ъгъл на механичен подход, мотивация чрез удовлетворяване на утилитарните нужди на работниците.

Административно (класическо) училище за научно управление (1920-1950 г.).

Административното училище инициира разработването на принципите и функциите на управлението, търсенето на системни подходи за подобряване на управленската ефективност на цялото предприятие. Значителен принос за неговото развитие са направени от A. Fayol, D. Muni, L. Urvik, A. Ginsburg, A. Sloane, A. Gastev. Рождението на административното училище е свързано с името на Хенри Файол, който е работил повече от 50 години в полза на френската фирма в областта на преработката на въглища и желязна руда. Dindall Urvik е бил консултант по управление в Англия. Джеймс Мууни работи под ръководството на Алфред Слоун в "General Motors".

Научните и административните учебни заведения се развиха в различни посоки, но се допълваха взаимно. Поддръжниците на административното училище считат за основна цел да постигнат ефективността на цялата организация като цяло, като използват универсални принципи. Изследователите успяха да погледнат в предприятието от гледна точка на дългосрочното развитие и да определят общи характеристики и модели за всички фирми.

В книгата на Файол "Обща и индустриална администрация" ръководството е описано за първи път като процес, включващ няколко функции (планиране, организация, мотивация, регулиране и контрол).

Фейол формулира 14 универсални принципа, които позволяват на едно предприятие да постигне успех:

• разделение на труда;
• съчетание на власт и отговорност;
• поддържане на дисциплина;
• управление на един човек;
• общо направление;
• подчиняване на собствените интереси на колективните интереси;
• възнаграждение на служителите;
• централизация;
• верига на взаимодействие;
• реда;
• правосъдие;
• стабилност на работните места;
• популяризиране на инициативата;
• корпоративен дух.

Училище за връзки с човека (1930-1950 г.)

Класическите научни школи за управление не са взели предвид един от основните елементи на успеха на организацията - човешкият фактор. Проблемите на предходните подходи бяха решени от неокласическата школа. Нейният значителен принос в развитието на управлението беше приложението на знания за междуличностните отношения. Движенията за човешките отношения и поведенческите науки са първите научни школи на управление, които използват постиженията на психологията и социолозите. Развитието на училището за човешки отношения започна благодарение на двама учени: Мери Паркър Фолет и Елтън Майо.

Мисис Фолет беше първият, който стигна до извода, че ръководството осигурява изпълнението на работата с помощта на други хора. Тя вярваше, че мениджърът не само трябва официално да се отнася с подчинените си, но и да стане водач за тях.

Майо доказа, че на базата на експерименти е ясно, че ясни правила, инструкции и достойни заплати не винаги водят до повишаване на производителността, според основателя на училището за научно управление Тейлър. Отношенията в екипа често надвишават усилията на ръководството. Например, мнението на колегите може да стане по-важно за служителя, отколкото инструкциите на управителя или материалното възнаграждение. Благодарение на Майо се роди философия за социално управление.

Майо извършил опитите си в продължение на 13 години в завод в Хортън. Той доказа, че промяната на отношението на хората към работата е възможна благодарение на груповото влияние. Майо препоръчва използването на духовни стимули в управлението, например, комуникация на служителя с колегите. Той призова лидерите да обърнат внимание на отношенията в отбора.

"Хортоновите експерименти" бяха началото:

• изследване на колективните взаимоотношения в много предприятия;
• отразяването на груповите психологически явления;
• идентифициране на мотивацията на труда;
• изследване на отношенията между хората;
• Идентифициране на ролята на всеки служител и малка група в екипа.

Училище по поведенчески науки (1930-1950 г.).

Краят на 50-те години е периодът на дегенерация на училището на човешките взаимоотношения в училището по поведенчески науки. На първо място не бяха методите за изграждане на междуличностни отношения, а ефективността на служителя и предприятието като цяло. Поведенческите научни подходи и училищата за управление доведоха до появата на нова управленска функция - управление на персонала.

Към тежките фигури в тази посока са включени: Дъглас Макгрегър, Фредерик Херцберг, Крис Агрис, Ренси Ликерт. Целта на изследването на учените беше социално взаимодействие, мотивация, власт, лидерство и власт, организационни структури, комуникации, качество на трудовия живот и работа. Новият подход се отклони от методите за установяване на отношения в екипите и се съсредоточи върху подпомагането на служителя да реализира собствените си възможности. Концепциите за поведенческите науки бяха приложени при създаването на организации и управление. Поддръжниците формулираха целта на училището: висока ефективност на предприятието поради високата ефективност на човешките ресурси.

Дъглас Макгрегър разработи теория за два вида управление "Х" и "U", в зависимост от вида на връзката с подчинените: автократичен и демократичен. Резултатът от проучването е заключението, че демократичният начин на управление е по-ефективен. Макгрегър вярва, че мениджърите трябва да създават условия, при които даден служител не само харчи усилия за постигане на целите на предприятието, но и постига лични цели.

Основен принос за развитието на училището е направен от психолога Абрахам Маслоу, който създаде пирамидата на потребностите. Той вярваше, че мениджърът трябва да вижда нуждите на подчинените и да избира подходящи методи за мотивация. Маслоу открои първостепенните постоянни нужди (физиологични) и вторични (социални, престижни, духовни), постоянно променящи се. Тази теория се превърна в основа на много модерни мотивационни модели.

Количествен подход в училище (от 1950 г.)

Значителен принос на училището беше използването на математически модели в управлението и разнообразни количествени методи при разработването на управленски решения. Сред поддръжниците на училището са R. Akoff, L. Bertalanffy, R. Kalman, C. Forrester, E. Rife, S. Simon. Направлението е предназначено за въвеждане в управлението на основните научни училища методи за управление и апаратура точни науки.

Появата на училището се дължи на развитието на кибернетиката и оперативните изследвания. В рамките на училището се появи независима дисциплина - теорията за управленските решения. Изследванията в тази област са свързани с развитието на:

• методи за математическо моделиране при разработването на организационни решения;
• алгоритми за избор на оптимални решения, използващи статистика, теория на игрите и други научни подходи;
• Математически модели за явления в приложната и абстрактна икономика;
• мащабни модели, които симулират общество или отделна фирма, балансови модели за разходи или продукция, модели за прогнозиране на научно, техническо и икономическо развитие.

Емпирично училище

Съвременните научни школи на управление не могат да се представят без постиженията на емпирично училище. Неговите представители вярват, че основната задача на изследванията в управлението трябва да бъде събирането на практически материали и създаването на препоръки за мениджърите. Ясни представители на училището станаха Петър Дракър, Рей Дейвис, Лорънс Нюман, Дон Милър.

Училището допринася за отделянето на ръководството в отделна професия и има две насоки. Първото е изследване на проблемите на управлението на предприятието и разработването на съвременни управленски концепции. Второто е проучване на отговорностите за работа и управленските функции. "Емпирици" твърдят, че мениджърът създава от определен ресурс нещо едно. Вземането на решения се ръководи от бъдещето на предприятието или неговите перспективи.

Всеки лидер е призован да изпълнява определени функции:

• определяне на целите на предприятието и избор на начини за развитие;
• класификация, разпределение на работата, създаване на организационна структура, подбор и настаняване на персонал и други;
• стимулиране и координация на персонала, контрол на базата на връзки между мениджърите и екипа;
• анализ на работата на предприятието и на всички служители в него;
• мотивация в зависимост от резултата от работата.

По този начин дейността на модерен мениджър става сложна. Управителят трябва да притежава знания от различни области и да прилага методи, които са доказани на практика. Училището решава редица значителни проблеми с управлението, които се появяват навсякъде в мащабното промишлено производство.

Училище за социални системи

Социалното училище прилага постиженията на училището за "човешките отношения" и разглежда служителя като човек, който има социална ориентация и нужди, отразени в организационната среда. Състоянието на предприятието също влияе върху образованието на нуждите на служителя.

Ярките представители на училището са Джейн Март, Хърбърт Симон, Амитай Етзиони. Този ток в изучаването на положението и мястото на човека в организацията отиде по-далеч от другите научни школи на управление. За да се изрази накратко постулатът за "социалните системи" може да бъде както следва: нуждите на индивида и потребностите на колектива обикновено са далеч отделни.

Чрез работата човек може да задоволи нуждите си по ниво, като се движи по-високо в йерархията на потребностите. Но същността на организацията е, че тя често противоречи на прехода към следващото ниво. Последвалите пречки за движението на служителя към целите му водят до конфликти с предприятието. Задачата на училището е да намали силата си чрез изследване на организации като сложни социално-технически системи.

Управление на човешките ресурси

Историята на възникването на "управление на човешките ресурси" датира от 60-те години на ХХ век. Моделът на социолога Р. Милес разглежда персонала като източник на резерви. Според теорията гладкото управление не трябва да се превръща в основна цел, както се проповядваха научните школи по управление. Накратко значението на "човешкото управление" може да бъде изразено по следния начин: удовлетворяването на потребностите трябва да бъде резултат от личния интерес на всеки служител.

Една отлична компания винаги знае как да запази отлични служители. Следователно, човешкият фактор е важен стратегически фактор за организацията. Това е жизненоважно условие за оцеляване в сложна пазарна среда. Целите на този тип мениджмънт са не само набирането, а стимулирането, развитието и обучението на професионални служители, които ефективно изпълняват организационните цели. Същността на тази философия е, че служителите са активи на организация, капитал, който не изисква много контрол и зависи от мотивация и стимули.