Неадекватно изпълнение на служебни задължения: отговорност. Основания за прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя

Всички служители, когато получат работа, подписват трудов договор, в който се предписва списък с техните задължения. Освен това служителите са длъжни да се подчиняват на вътрешния ред на организацията, да спазват режима на работа и да следват описанието на длъжността. Неадекватното изпълнение на служебните задължения води до уволнение, а в някои случаи работодателите отхвърлят небрежните служители точно по статията.

Какво казва законът?

Нека разгледаме подробно тези нарушения, за които може да се случи уволнение:

1. Липса на служител на работното му място, което не се подкрепя от основателни причини. Многобройни закъснения също се вземат предвид.
2. Нежелание на служител да изпълнява трудовите си задължения при промяна на трудовите стандарти или вътрешните условия.
3. Периодично повтарящи се нарушения на условията на труд или работа. Ако нарушението бъде установено веднъж, на служителя се налага дисциплинарно наказание.

Кой определя, че служителят не се справя

Неизпълнението или неправилното изпълнение на задълженията е, когато служителят има определени трудови задължения и може лесно да се справи с тях, но не го прави по неизвестни причини.

Идентифицирайте този факт всеки: от главата до обикновения клиент, който не се обслужва от служителя. Ако неизпълнението беше разкрито от началника на отдела, той трябва да поправи събитието в меморандума към висшето ръководство. Ако е бил клиент, той може да изготви жалба и да я предаде на ръководството. Такъв документ е основата за инспектиране на служител за неправомерно изпълнение на служебни задължения.

Самата жалба не е основание за привеждане на лице в дисциплинарна отговорност, но ако фактите, посочени в него, бъдат потвърдени в хода на одита, това може да послужи като начало на процеса на уволнение.

Има случаи, когато задълженията на служител включват изпълнението на различни задачи. За да се предпазят от евентуални недоразумения, ръководството трябва да представи такива задачи в писмен вид и да им даде възможност да се запознаят с тях под подписа. В случай, когато задачата е пренебрегната, това също трябва да бъде коригирано.

Законодателството не установява списък на лицата, които могат да идентифицират неправилното изпълнение на работата. Както вече споменахме, това може да бъде всеки. Важно е цялата информация, съдържаща се в бележката, да е вярна.

проба меморандум на служител е представено по-долу:

И преди да накажеш служител, трябва да разбереш причината за това поведение. Може би той просто не знае как да направи това, което се изисква от него. Но той не знае как и не иска да бъде в състояние да - това са две различни понятия. И това също трябва да се вземе под внимание.

По-добре е да се каже, че служителят не се справя с определените задължения, ако наистина няма необходимите умения или умения, необходими за успешния изход на делото.

По закон работодателят не е длъжен да обучава служителите си, но практиката показва, че много търсещи работа имат нужда от това. Следователно, преди нещо да се изисква от нов служител, по-добре е да му дадете неплатен стаж от по-опитен работник.

Редът за регистрация

Ако неправилното изпълнение на служебните задължения (член 192 от LC RF) е доказано, тогава ръководството може да пристъпи към процеса на уволнение. Тази процедура се осъществява на няколко етапа:

1. Признаване на факти. Всяка задача, която служителят трябва да изпълни, трябва да бъде отразена в писмен вид и да бъде дадена за подпис. Ако тази поръчка не е спазена, това събитие се фиксира в специален акт или в отчет (примерът на отчета е представен по-долу).

2. Проверка на факта на неизпълнение. На този етап трябва да се събере цялата информация, която доказва неправомерно изпълнение на задълженията.

3. Получаване на обяснения от служителя. Този етап се счита за задължителен. Ако служителят не изпълни възложената задача и не напише обяснителна бележка по този въпрос, това не означава, че процесът, водещ до наказание, трябва да бъде спрян. Обяснителната бележка може да послужи като основа за привеждане на лице пред съда и да докаже неговата невинност, с други думи, потвърждава, че неизпълнението не е конкретно. Важно е да знаете, че ако лидерът инструктира задачата, която не е част от служебните задължения на служителя и той не го изпълни, това не е основание за дисциплинарно наказание.

Ако е представена обяснителната бележка, тогава:

• декларираните факти трябва да бъдат проучени и проверени, както и да се направи извод за валидността на предоставената информация;
• наличието и степента на вината на служителя;
• разберете защо е възникнал провалът;
• Отношението на служителя към работата се разкрива преди настъпването на събитието.

Когато нарушението не води до сериозни последствия за компанията, работодателят може да се ограничи до забележка или порицание. По-сериозното нарушение трябва да доведе до прекратяване на трудовите отношения със служителя.

4. Публикуване на заповедта. Заповедта се издава в случай, че се налага дисциплинарно наказание под формата на уволнение. В него трябва да бъдат отразени фактите за наличието на предишни коментари и забележки, действия, които отразяват неизпълнение на дълг, както и описание на нарушения (място, период от време, обстоятелствата и документите, за да го докаже).

Представените документи са основание за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя.

условия

За да представи обяснителна информация на ръководството, служителят получава два дни от момента, в който се запознае с искането за този документ. Ако наказанието е неизбежно, работодателят трябва да го изпълни в рамките на един месец от момента, в който бъде установено неправомерното изпълнение на служебните задължения. Този срок може да бъде удължен, ако служителят е в отпуск по болест.

Дисциплинарните санкции не се прилагат, ако от нарушението са изминали повече от шест месеца.

За нарушения, които са идентифицирани чрез одит или одит, наказанието на служителя трябва да бъде следвано в рамките на 2 години от датата на откриването му.

Съгласно законодателните норми съществуват категории работници, които не могат да бъдат подлагани на дисциплинарно наказание във всеки случай. Те включват:

• жените в ситуацията;
• служител, който е в отпуск по болест или в отпуск.

Уволнение. плащания

Ако работодателят не е нарушил чл. 5.27 от Административнопроцесуалния кодекс на Руската федерация и също така е доказано, че неизпълнението на трудовите задължения на служителя е подходящо, е възможно да се издаде заповед за уволнение. Този документ трябва да съдържа цялата необходима информация, доказваща факта на вина.

Служителят трябва да е запознат с тази поръчка. Ако той не иска да направи това, е необходимо да се изготви акт, който да определи това обстоятелство. И вече в заповедта за уволнение да се посочат всички основания за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя и съответните документи, потвърждаващи вината на служителя.

По отношение на компенсаторните плащания, уволнението при описаните по-горе обстоятелства не предвижда изплащането на никакви специални обезщетения. Служителят се поставя само заплата и почивка (ако ваканцията е заслужена и не е празна).

Запишете в произведението

Вписванията в работната книга и в личното досие трябва да бъдат направени въз основа на поръчката. Препоръчаният персонал, когато записва по чл. 81 от LC RF.

Отговорност на работодателя

Ако работодателят прилага този вид наказание, като например възбрана за неизпълнение на служебни задължения, трябва да се подходи към него с цялата сериозност. При най-малките недостатъци и възможността да се оспори решението на работодателя в съда, на последния може да бъде наложено наказание.

При прекратяването е необходимо да проверите:

• служителят не е дисциплиниран;
• правилността на изпълнението на всички наказания (необходимо е да се приложи протокол към служителя);
• наличие на подписа на служителя за запознаване с служебни задължения и други документи, които са пряко свързани с неговата трудова дейност;
• правилността на целия процес на участие на служителите в дисциплинарните производства.

Ако работодателят е допуснал грешки и резултатът от уволнението е оспорен в съда, той ще бъде приведен на административна отговорност. Освен това той ще бъде задължен да възстанови служителя и да му изплати обезщетение.

Между другото, на мениджърите се предоставя и отговорността, предписана в чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация. В този случай всяко административно наказание се прилага само от държавни органи.

Последици за служителя

Поради това правните последици от уволнението по чл. 81 гражданинът не го прави. Но вписването, съответстващо на тази статия, няма да окаже много добро влияние върху статуса на човек, когато иска да се утрои на друга работа.

Освобождаването от длъжност при неправомерно изпълнение на служебните задължения не е повод за прекратяване на вашата професионална кариера, но не е нужно да приемате такива записи в работното писмо.

право

Съдебната практика показва, че фактът на уволнение може да бъде оспорен:

1. Ако поръчката е била издадена неправилно. Нямаше конкретно действие, което да доведе до нарушението (пример за меморандум беше даден по-рано).
2. Ако престъплението не съответства на тежестта на наказанието.
3. Когато настъпи нарушението за първи път.
4. В процеса на идентифициране на нарушението не е поискано обяснение от служителя.
5. Условията са превишени в сравнение с установените със закон.