Менторинг като метод на обучение на персонала. Подпомагане на младите специалисти в нови работни места

Наставничеството в предприятието е признато като един от най-добрите методи за ефективност и ефективност, които се използват за обучение на нови служители.

Особеността на настоящата ситуация в бизнеса може да се нарече сериозна трудност при избора на професионален персонал. Почти е невъзможно да се намери готов специалист, който да започне незабавно да работи. Менторингът, като метод за обучение на персонала, ви позволява практически да обучавате хора със специфични знания и умения, свързани с определена компания. Много големи предприятия се придвижват към този начин на формиране на колективен. Този метод е особено важен в случаите, когато персоналът на предприятието е с минимум млади хора професионален опит.

Какво е менторство

В зависимост от големината на организацията, както и от спецификата и сложността на икономическите дейности (производство, търговия, услуги, консултации), ръководителят може да наеме персонал с малък или никакъв опит. В учебния процес висококвалифициран специалист (това е наставникът) предоставя на новодошлия необходимата информация за работата. Също така е негова отговорност да следи процеса на учене на тези знания, формирането на необходимите умения и по принцип желанието за работа. След завършване на обучението, младият специалист ще премине сертификацията и може да му бъде разрешено да изпълнява трудови функции.

Отличителните черти на наставничеството са, че целият процес се извършва директно на работното място, засяга реални ситуации и илюстрира целия работен процес. Това означава, че това обучение съдържа минимум теория, подчертавайки вниманието на студентите върху практическата страна на дейността.

Вътрешно и външно училище в компанията

Най-често терминът "менторинг" се използва във връзка с понятието "учебна компания". Това е името на организациите и предприятията, които реагират с висока скорост и ефективност на нововъзникващите промени в своята бизнес област. Те създават нови технологии, усвояват и усвояват умения и знания и много бързо интегрират новите разработки в производствения (търговски, консултантски или друг) процес. Целта на това действие е да се трансформира основната дейност за запазване и повишаване на конкурентоспособността.

Неразделна част от този процес е постоянното подобряване на квалификацията и професионализма на персонала. За ефективното и качествено обучение на служителите се използват две системи:

1. Външното училище предвижда организирането на един вид учебен център на територията на компанията или извън нейните стени. Тук персоналът на предприятието, който е обучен "от нулата" или повишава нивото на квалификация, може да присъства на обучения, семинари или лекции, провеждани от собствени обучители или поканени специалисти.
2. Вътрешното училище е по-индивидуален начин на преподаване. Млад специалист използва инструкциите, съветите и препоръките на по-опитен работник на неговото работно място. Предимството на вътрешното училище е предаването на индивидуален опит и наблюдения.

Кой е наставникът и какво трябва да бъде той?

Менторингът като метод за обучение на персонала включва предварителното обучение на самия инструктор. Те могат да бъдат избирани само от избрания мениджър, специалист или мениджър, който е записан в група от ментори и отговаря на редица изисквания:

• Настоящото ниво на компетентност съответства на профила на позицията, която заема.
• Внимание при изпълнението на работата им, както и във връзка с други служители.
• Опитът в тази организация е поне една година.
• Опит в изпълнение на професионалните си задължения в продължение на най-малко три години.
• Имайки лично желание да станете ментор.
• Добро представяне в MBO.

Когато предприятието трябва да обучи нови служители, главата избира кандидат и подписва заповед за наставничество. В съответствие с този документ по-късно се предприемат всички стъпки, за да се присвои стажантът на определен инструктор, да се натовари и да се назначи нов служител на персонала след успешното му обучение.

Как се записва в групата на наставниците

Въз основа на факта, че работата с персонала е доста сложен процес и резултатите от него оказват значително влияние върху производителността на компанията, подборът и обучението на наставниците са подходящи с максимална отговорност. Наред със способностите и желанието на служител, който твърди, че е наставник, решението за присъединяване към групата се взема от специалист по човешки ресурси в съгласие с директора на служителя.

Това се случва, когато ръководителят на заявлението, ръководителят на молбата, изпратен от самия служител писмено или в електронен вид (това зависи от това как се организира корпоративният портал). Освен това ръководителят може самостоятелно да избира и препоръчва определен служител, а кандидатът за наставници има шанс да бъде включен в групата въз основа на резултатите от годишната оценка на персонала.

Като част от групата, наставниците преминават курсове за обучение, насочени към систематизиране и хармонизиране на менторинг процеса. Те определят съдържанието, стила и правилната процедура за подаване на учебния материал.

За кои ментори са изключени от групата

Като сред инструкторите служителите трябва да изпълняват задълженията, които им се възлагат на правилното ниво, в противен случай те ще имат изключение. Причините за такова радикално действие от страна на лидерите може да са следните:

• Служителят не демонстрира личен напредък, неговата компетентност не се развива.
• Повече от 20% от новите служители на компанията, контролирана от този ментор, не са преминали програмата за адаптиране.
• Специалистът не може да изпълни качеството си на директни задачи.
• Повече от 30% от обучаемите се оплакват от този служител в рамките на една година.

Интересът на наставника

Менторинга, като метод за обучение на персонала, налага определени задължения на инструктора и стажанта, но те също имат възможност да използват редица права.

В допълнение към реализирането на техните стремежи и способности, на специалиста, който е назначен на студента, се плаща парична награда. Въпреки това, за да получи тези пари, наставникът трябва да изпълнява всички свои функции добре и да изчака, докато процесът на обучение на персонала приключи и сертификацията ще бъде приета. Обичайната практика е да се плати такса два месеца след като специалистът по човешки ресурси е оценил знанията на новия служител и е одобрил записването му в персонала.

Такива мерки са оправдани, защото целите на наставничеството се състоят в предаването на опит и обучението на работник, полезен за предприятието. Дружеството не се интересува от загуба на пари поради некомпетентността на ментори, небрежност, мързел или небрежност на учениците.

Значението на правилното задаване на цели

Една от най-важните задачи, които висококвалифицираният специалист играе в ролята на наставник, е формирането на образ на резултата в съзнанието и въображението на обучавания.

Реалността на постигането му за ученика зависи от това колко достъпна и разбираема ще бъде постигната целта. В допълнение, правилната формулировка може да вдъхнови приспособимия служител да изпълнява по-сложни задачи.

Уместността и адекватността на целите могат да бъдат оценени, като се съпоставят с следните критерии:

• Конкретност.
• Възможност за измерване.
• Постижимост.
• Значение.
• Обвързване до определена дата.

Специфични цели

За всеки управител или наставник работата с персонала се основава основно на принципа на конкретност при формулиране на задачите, отговорностите и изискваните резултати.

В същото време, заедно със конкретността, целта се поставя с положително отношение. Например, би било грешно да се оформят заглавната страница без червени и черни цветове.

Обратно, задачата да се направят няколко варианта на шаблона според шаблона, която е позната на служителя, ще бъде по-правилна.

Менторинга, като метод за обучение на персонала, трябва да се основава на положителни изявления, без частицата да не е ". Доказано е, че не е възприето от подсъзнанието, така че съществува сериозен риск да се получи точно резултатът, който толкова много искахме да избегнем (оформлението в червено и черно).

Вместо да говорим за това как да не действаме, добър ментор дава на курсиста правилен и точен курс.

Какво означава "измерима цел"?

Характеристиката на правилно зададената цел е възможността за нейното количествено или качествено измерване. За да направите това, използвайте различни параметри и мерки: парчета, листове, проценти, рубли, метри.

Пример за неправилно формулирана задача е добре познат анекдот, чиято сол в последната фраза на армията: "Копайте от тук до зората".

Адекватната цел може да се нарече ежедневно да се правят десет студени обаждания или да се провеждат преговори с трима души.

Достижимостта на целта: това е толкова важно

Създаването на доверие на учениците в собствените способности и компетенции е една от функциите, които менторът изпълнява. Менторингът не трябва да бъде за опитни служители начин на самоутвърждаване за сметка на начинаещите.

Ето защо, когато давате на стажанта задача, добър мениджър сравнява своята сложност с възможностите на ученика. Няма място за надежда за късмет или за чудо

Особеността на определянето на адекватна цел е, че тя трябва да мотивира обучавания за по-нататъшна дейност и следователно да бъде по-трудна, отколкото е свикнала. В същото време свръх сложността плаши несигурните обучаеми.

Най-добрата характеристика на целите, които попадат в "златната среда" между сложните и прости, фразата "е трудна, но изпълнима". С течение на времето нивото на сложност на целите на обучавания ще се увеличи, защото той получава нови знания и трябва да може да ги прилага.

Задаване на крайния срок за задачата

Несигурната формулировка при определянето на целите е един от основните фактори, предизвикващи нарушаване на задачата или нейното незадоволително представяне.

Новата работа трябва първо да има краен срок, както и времето на връчване или проверка на междинните резултати.

Изключително непрофесионално е да се даде приблизително определение на крайния срок, например "до края на месеца" или "следващата седмица". Много по-ясно и по-конкретно е, че задачата за прилагане на оформлението до 15 септември е прозвучала.

Съответствие на целта

Новата работа става предизвикателство за стажанта, а не болезнен дълг само когато се интересува от него. Знаейки, че трябва да мотивира студента, квалифицираният специалист-инструктор ще формулира целта по такъв начин, че да стане важен за самия изпълнител.

На разположение само на наставника нематериална мотивация, той не разполага с парични стимули или санкции от страна на стажантите. Ето защо изкуството на добър мениджър е постоянно и постоянно да се интересува от студентите в работния процес.

Пример за неправилна настройка на целта: "Трябва да направите това оформление." Студентът не разбира защо трябва да изпълнява тази задача, той се противопоставя вътрешно.

Кардинално противоположният ефект е искането да се направи това оформление и, в случай на добър резултат, целият отбор ще знае за качествата на обучавания.

Обратна връзка като инструмент за менторинг

В процеса на обучение, ролята на инструктора не е само механично да прехвърли на обучавания необходимата информация, но и да контролира неговата коректна и пълна асимилация.

Прилагайки методи за обратна връзка, мениджърът може да анализира нивото на възприятие на ученика, неговите грешки, недостатъци и грешки. Корекцията на изпълнението на трудовата функция се осъществява чрез дискусия и деликатно подтикване на правилната посока, т.е. чрез конструктивна критика.

Всяка забележка трябва да бъде конструирана, както следва:

1. Наставникът описва ситуацията, която е обект на дискусия (задача, проект, работа в екип, спазване на корпоративната етика).
2. След това изразява своето отношение към него и неговите последици.
3. Мениджърът изразява желанията си за бъдещите резултати от действията на студентите в същите (подобни) обстоятелства. Също така, той може да предложи по-проста версия на поведението, за да постигне максимална ефективност на работния процес.

Във всеки случай, поведението на наставника във връзка с адаптивния персонал трябва да се основава на такт, търпение и дипломация.