Масово набиране - набиране. Набиране и наемане на персонал

Съвременният пазар на труда е в състояние на развитие: се появяват нови свободни работни места и професии, условията и обстоятелствата за наемане се променят, изискванията на работодателите и нуждите на кандидатите се променят.

Масовото набиране е сравнително ново явление. Това се дължи на появата на големи организации, разширяването на успешните предприятия и увеличаването на търсенето на надеждни служители.

Какво означава "масово наемане"?

Този термин се отнася до процеса на търсене, подбор и наемане на голям брой служители за един и същи тип работа. Масовото набиране има няколко отличителни черти, които позволяват да се идентифицират и формулират спецификите на този вид дейност:

• Комплектът трябва да бъде завършен в рамките на определен период от време.
• Наличието на голям брой подобни места.
• Привличане на големи човешки ресурси.
• Впечатляващ бюджет.

Изборът и наемане на персонал в такива условия се различава мащаба, скоростта и работата с огромни обеми информация.

Приемайки за масово набиране, специалистите са наясно с факта, че има конкретна дата за попълване на персонала. Поради това те обръщат максимално внимание на разработването на подробни работни планове и правилното разпределение на бъдещите разходи.

Кой се занимава с масово набиране на персонал

Като правило, големите компании се интересуват от масовото наемане на служители, за тях трябва да работят служители от всички нива: хипермаркети, верижни магазини и заведения за обществено хранене, центрове за обучение с голям брой клонове, банкови институции, производствени предприятия и много други.

Обикновено такива компании имат своя собствена служба или служба, ангажирани с привличането на нови служители. Използването на ресурсите им е оправдано от факта, че персоналът на отдел "Човешки ресурси" е добре запознат със сферата на дейност на предприятието, със своята атмосфера и процедури. Следователно е логично да се приеме, че те могат да оценят по-точно и капацитетно кандидатите, да разберат техните нужди и да им обяснят бъдещите отговорности.

Агенцията за назначаване се използва в случаите, когато служителите на предприятието не могат самостоятелно да се справят с обема на работа поради недостатъчния брой персонал, липса на време, опит или квалификация.

Отделни нюанси на процеса

Голям брой нови свободни работни места, които трябва да бъдат затворени, са свързани с обработката на голям брой заявления и въпросници от кандидати. Всяка компания има своя собствена система за набиране на персонал, но всички те имат някои общи черти.

Служителите, ангажирани в масово набиране, извършват първично сортиране на резюмета (хартиени и електронни писма), оценяват кандидатите по телефона и правят предварителни изводи. Кандидатите се избират въз основа на установения единен набор от критерии.

На следващите етапи с кандидатите, които са преминали първоначалната оценка и подбор, те провеждат групови срещи и след това индивидуални интервюта. В резултат на това този процес на набиране на персонал е съвсем мащабен проект, в който участват практически всички специалисти по персонала. Решението за наемане на работа на свободна практика се взема, за да се освободи част от служителите и да се осигури нормалното функциониране на предприятието в други области (персонални въпроси, които не са свързани с тези дейности).

Агенцията за набиране на персонал предоставя широка гама от услуги: от директно търсене на кандидати до разпространение на рекламни материали.

Сред важните въпроси, които ръководството на компанията решава, са налице ресурси (човешки и финансови), които да организират обучението на новодошлите и адаптирането им към условията на труд.

Масово набиране: алгоритъм и методология

На първия етап всички служители, ангажирани в търсенето и наемането на нови служители, изготвят план за действията си. Разбира се, няма такива системи, които да отговарят напълно на всички компании, следователно се предлага опростена версия на алгоритъма, която се използва до известна степен от всеки наемател:

1. Определяне на позициите и броя на служителите, които трябва да бъдат намерени.
2. Посочете ясни срокове, когато служителите вече трябва да отидат на работното място.
3. Ограничаване на бюджета на проекта.
4. Определяне на идеалните и реални портрети на кандидата.
5. Посочването на средната работна заплата, която се определя след наблюдение на подобни свободни работни места.
6. Подготовка на формализирани критерии, които характеризират специфични видове свободни работни места.
7. Провеждане на рекламна кампания за привличане на потенциално заинтересовани кандидати.
8. Провеждане на първичен подбор, както и индивидуални интервюта.
9. Предоставяне на подкрепа за персонала, наскоро приет в държавата.

В следващите параграфи стъпките, които позволяват масовия избор на персонал, ще бъдат описани по-подробно.

Някои аспекти на рекламната кампания

За да може промоционалната дейност да бъде успешна и парите да не бъдат изхабени, тяхната организация трябва да се управлява от лице, което е в състояние да изготви ясен план за действие, е запознат с основните комуникационни канали и разбира основните и основни критерии за избор на персонал.

Първоначално HR специалистите определят характеристиките на целевата аудитория, която ще бъде изпратена до средствата за масово набиране. Сред най-ефективните начини за влияние върху аудиторията могат да бъдат изброени:

• PR-действия с участието на организаторите.
• Разпространяване на листовки и листовки.
• Представяне.
• Участие в панаири на труда.
• Поставяне на различни материали в печатни и онлайн издания (реклами, видео, вирусни новини).

Рекламна процедура

Приемайки рекламни дейности, е необходимо да се вземе предвид славата на компанията на пазара. В случай на недостатъчна популярност или незадоволителна репутация, формирането на съществуващо изображение може да изисква допълнителни финансови инжекции.

След това определете кога рекламната кампания ще започне и колко дълго ще продължи. Този въпрос е изключително важен, когато става въпрос за наемане на персонал без квалификация или организиране на сезонни дейности.

И, разбира се, не бива да забравяме толкова важна фаза, както определянето на изискванията за кандидатите и изготвянето на заявления. Специфичният документ "Заявление за избор на персонал", заедно с описанието на свободното работно място, съдържа информация не само за професионалната, но и за личните качества на търсеното лице.

Работа с потока от кандидати

Този етап, без преувеличение, може да се нарече най-труден. В зависимост от броя на хората и служителите, които са длъжни да работят за фирмата, специалистите, които провеждат подбор на кандидатите, трябва да учат и да обработват от няколко десетки до няколкостотин въпросника.

В същото време, спазването на сроковете и навременността е една от основните стойности. В допълнение, качеството на входящия поток изисква внимателно внимание. Тя може да бъде оптимизирана чрез настройване само за работа с целевата аудитория. Постепенно свиването му и пресяването на неподходящи кандидати, специалистът по набиране на персонал постига подобрение в средните показатели на кандидатите.

Докато се ангажираме да информираме аудиторията, трябва да се внимава да разпределяме равномерно върховете на входящите обаждания, както и да осигуряваме периодични актуализации на рекламните съобщения.

Общи презентации: как и за какво се водят

Кандидатите за замяна на свободните работници, които отговарят на широко разпространената рекламна информация, са поканени за лична комуникация. В този случай те обикновено се комбинират в малки групи.

Строго погледнато, презентацията трябва да се припише на рекламната кампания, тъй като това е нейното продължение. Тук работодателят разказва за компанията, нейната история и ценностна система. Също така подчертава заявените цели и цели. Най-важната част от презентацията е по-подробна история на ръководителя на свободните работни места.

Като присъства на такова събитие, кандидатът може да зададе въпросите, които възникват, а управителят има възможност да го опознае по-добре.

Сцената на въпросника

Кандидатите, които отговарят на предложените от компанията условия, преминават към следващото ниво. В стремежа си да спестят време и в същото време да получат най-надеждните резултати, работодателите прилагат различни методи:

• Задаването на въпроси.
• Тестване.
• Различни видове бизнес игри и обучение.

Всички тези техники са предназначени за бързо и ефикасно филтриране на входящия поток кандидат. Техниците, които се справят с тази задача, могат да се нарекат наистина ефективни.

Изборът на персонал чрез въпросника е удобен за сравняване на ключовите характеристики на кандидатите, а тестовете разкриват техните умения, способности и способности.

Други начини за получаване на информация

Провеждането на бизнес игри и обучения е в състояние да даде максимално количество информация за кандидата. Анализирайки тези данни, опитен специалист може да добави идеята за това кой кандидат е и как диша. Като се има предвид спешният режим, в който често се извършва масовото набиране, бързото изучаване на личните и професионалните качества на кандидатите става ключов фактор за успеха на цялата кампания.

При обработката на резултатите специалистите прилагат постепенна оценка или оценяване.

Докато провежда интервюта, рекрутиращият не възнамерява да оценява дълбоко личността и професионализма на търсещите работа. Често продължителността на срещата е четвърт час и този път ви позволява да завършите събирането на данни за кандидата, да проверите документите, необходими за наемане на работа и да изясните изясняващите въпроси.

Как да идентифицирате потенциално безскрупулни служители

Много предприятия са готови да наемат много млади служители, дори тези, които нямат трудов стаж. В този случай работодателят обаче няма възможност да провери надеждността на кандидата. За да разберете колко сериозни са намеренията на жалбоподателя, можете да зададете прост въпрос: "Защо се нуждаете от тази работа?" Начинът, по който човек отговаря, какво точно и колко уверено той говори, го отличава отлично.

Проблемът за мениджърите е злоупотребата с алкохол сред персонала. Често този феномен е често срещан сред неквалифицираните работници (товарачи, работници, строители) или сред най-ниските нива на персонала.

Съществуват ефективни и ефективни методи за откриване на тази пристрастеност: тестът за скриниране на алкохол в Мичиган, методите на Полтавец и Заливалов.

Последният етап

Последното от поредица от събития за масово набиране е обучението и адаптацията на кандидатите, които са успешно преминали предишни тестове. Изборът на кандидатите се провежда и тук, мащабът му обаче е много по-малък.

Кандидатите се обучават да спазват действащите правила и процедури на организацията, са въведени в стандартите. Ако е необходимо, работодателското дружество използва външни центрове за обучение за по-добро или специализирано обучение на персонала. Някои компании, които се грижат за задържането на наетия персонал, прилагат ескортния метод: за кратко време новодошлите се съветват от опитен работник. Целта му е да запази доверието в избора на правилната компания.

Обичайна практика е да се проверяват кандидатите от персонала по сигурността и медицинския преглед. Допълнително интервю може да бъде насрочено и с непосредствения надзорен орган.