Човешки ресурси днес

Повече от две десетилетия пазарна реалност, която е преминала, са доказали правото на съществуване на съвременни услуги управление на човешки ресурси. Разбира се, нямаше крайности. Имаше периоди на буйна еуфория от модните тестове и горчиво разочарование от безполезността на западната технология в руската реалност.

Като цяло можем уверено да кажем, че е завършено преобразуването на съветски персонал в отдели на човешките ресурси (отдели и по-често специалисти в едно лице). Никой не оспорва тяхната необходимост, ползите и съответствието им с новите реалности. Създадени са нови концепции в обществото, включително човешки ресурси, резюмета, оценки, компетенции, управление на човешките ресурси, аутсорсинг и много други.

Нека да разгледаме по-подробно първата идея - човешки ресурси или човешки ресурси (ВП). В широк смисъл, това означава колекция човешките ресурси страна или общество, в по-тесен - компетентен персонал на организацията. В домашната практика терминът "персонал" често се използва като синоним, въпреки че в Европа и Съединените щати този термин се използва предимно в средата на 20-ти век. Терминът "човешки ресурси" характеризира появата на нова, по-хуманна парадигма в противоречивите взаимоотношения между администрацията (собствениците) и работниците на заплатите. В Русия обаче терминът "Човешки ресурси" не може напълно да измести концепцията за "кадри", толкова възлюбена от известния лидер. Тук, както никъде не е разликата в манталитета. Думата "кадри" се отнася до професионален военен персонал, човешките ресурси напомнят на машини и механизми. Специфичността на човешките ресурси е следната: тя е единственият ресурс, който може да изпълни своята работа по значим начин и да може да се самооправи.

Човешките ресурси имат определени характеристики. Има количествени показатели: структурата и броят на персонала. С помощта на одобрени методи се определят квалификацията и структурата на сексуалната възраст, коефициентите на течливост и отсъствията. K качествени показатели включват: квалификация или компетентност, мотивация, потенциал и, разбира се, ефективност. Естествено, първите индикатори са много по-лесни за измерване от втория. Това се дължи на известно разочарование на собствениците в про-западните технологии, когато се установи, че немислимото им "copy-paste" увеличава разходите за персонал и не води до истински възвръщаемост.

Планирането на човешките ресурси е важна стъпка за интегрираната работа на цялата компания. След развитието на бизнес целите на компанията, всеки структурно подразделение прави необходимата прогноза за необходимостта от персонал, който отчита състава, необходимите компетенции и фондовете за възнаграждения на новите служители. Въз основа на получените данни персоналът, като използва методи като експертни оценки, екстраполация и анализ на оборота на служителите, изготвя бюджетен план набиране на персонал. Икономическата рецесия през последните години убедително показа несигурността на такова планиране. Мобилният свят налага нови правила, доказаните техники за подбор и наемане, обучение и развитие на кариерата престават да отговорят на нуждите на времето.

Имаше революционни методи, използващи уеб ресурси: електронни услуги за наемане на работа, интервю по Skype, отдалечен достъп до работното място. Всичко това води до промяна в отношенията: чрез обичайния стил на управление на директивите, пламенните микроби на партньорството се пробиват.