Избор на персонал. Необходимото изкуство

Когато човек е изправен пред необходимостта от промяна или търсене на работа, той решава за себе си редица въпроси. Както показват статистическите данни, най-важните критерии, на които кандидатът обръща голямо внимание при избора на бъдещо място на професионална дейност, са:

• Ниво на заплащане и график на заетост.
• Социални гаранции и възможност за кариерно развитие.
• Разстояние от местоживеене.

Що се отнася до лидерите, търсещи нови членове на техния екип, те са изправени пред по-сериозна задача. Съгласен съм, че при търсенето на достоен кандидат е необходимо да се вземе предвид неговият реален професионализъм (а не този, посочен в дипломата), лични качества, истинските причини за освобождаване от предишна работа и редица други нюанси, които кандидатите за свободни длъжности често се опитват да скрият.

Колко правилно да провеждате професионалния подбор на персонала, какво да обърнете специално внимание, какви въпроси да зададете, за да получите наистина квалифициран служител в персонала?

Работодателят може да избере една от двете възможни опции. В първия случай
подборът на персонала се извършва от специалист на персонала, а във втората - е възможно да се повярва на агенциите, за които подборът на кандидатите е сфера на професионална дейност.

Големите компании често използват и двата варианта. В същото време търсенето на средноквалифициран и нискоквалифициран персонал се извършва от собствената му единица, а специалисти от редки професии са агенции за набиране на персонал.

И двата начина имат своите плюсове и минуси. По този начин представителят на собствената си служба за персонала, който подбира персонала, взема предвид не само изпълнението на всички необходими изисквания на длъжността от кандидата, но също така ясно определя колко хармонично човек може да се присъедини към съществуващия колектив, да приеме своите норми и стил на комуникация.

Агенциите, които наемат и подбират персонал по искане на компанията, няма да могат да дадат такава оценка. Сътрудничеството с такива организации обаче свежда до минимум възможността за "лично участие" и организацията на служителя, както казват те, "от тежестта". Освен това фирмите за наемане на работа получават заплащане за извършената работа само след кандидата ще бъдат интервюирани в предприятието и неговата набиране ще бъдат одобрени. Ръководителят на отдел "Човешки ресурси" ще получава заплата независимо колко хора ще бъдат интервюирани и приети.

Трябва да се отбележи, че в малките предприятия мениджърите предпочитат да провеждат интервюта самостоятелно и да правят свои собствени оценки и заключения относно спазването от страна на лицето на изискванията на свободната длъжност.

По принцип всички горепосочени опции са доста жизнеспособни. По отношение на действията на кандидатите, трябва да се отбележи, че търсенето на работа сама по себе си е доста сериозна работа. Необходимо е да се обърне внимание възобновява писането, външен вид, на интервю (независимо от това кой го провежда) да докладва само надеждни данни. И честността е от значение не само по отношение на личните данни или тяхната квалификация, но и по отношение на въпросите за причините за уволнението. Въпреки това, в тази област си струва да се наблюдава определен такт и да не се влезе в емоционалния разказ.

Необходимо е също така лицето, представляващо организацията, да изясни съвсем ясно собствените си изисквания и бъдещи задължения на кандидата, да формулира тънкостите на вътрешните отношения в екипа, както и изискванията за изпълнение на работата.

Тази реципрочност е в състояние да превърне подбора на персонала в процес, който е достатъчно приятен и полезен и за двете страни.