Психологически методи при наемане. Интервюиране, разпитване, тестване

Всеки наемател желае да види в персонала си служители на изключително интелигентни, трудолюбиви, отговорни и ориентирани към бъдещето хора. Успешното изпълнение на различни задачи изисква не само специфични умения и умения, но и специални лични качества. Въпреки това, за да разберете за кандидата за свободна длъжност такъв обем информация, трябва да го гледате от дълго време. За тази цел се определя стажантския период за начинаещи. И все пак, въпреки възможността на работодателя, в случай на разочарование в служителя с него да каже сбогом за няколко месеца, повечето мениджъри искат да създадат стабилен персонал с минимален оборот на работниците. За да осъществи компетентна и успешна политика по отношение на персонала, много началници имат в своя арсенал оръжия като психологически приеми за работа.

Пожелания на лидери

Първоначално ще изясним желанията на работодателите по отношение на състава на техния персонал, а именно, да определим какви качества използват при психологическото им наемане. Първо, това е, разбира се, компетентността на личността, професионалното му спазване на свободното място. Независимо от факта, че наличието на дипломи за съответното образование е безусловно за наемане на определени длъжности, работодателите искат да знаят както нивото на изобретателност, така и възможността за прилагане на теоретичните основи, получени в дейността.

На второ място, правилните лични характеристики на кандидатите са важни. Те включват такива качества като старание, точност, общуване, стрес-резистентност, целенасоченост, рационализъм, честност и учтивост. По този начин, работодателят, използвайки различни психологически приеми за работа, разкрива както професионалните, така и личните качества на потенциалните си работници.

Основни видове въздействие

За да получите по-добра представа за кандидата за позиция, се използват много методи. Въпросите за компетентен подбор на персонал се разглеждат от специално създадени отдели или центрове в организации. Основните методи, използвани от персонала, са различни въпросници, тестове за кандидати и интервюта. Необходимо е да разгледаме подробно всеки един от тях.

Малко за въпросника

Има редица въпроси, от които кандидатът трябва да отговори независимо. По правило въпросникът е фиксиран списък с въпроси относно основните характеристики на кандидата. Те включват датата и мястото на раждане на потенциален работник, неговото образование, отношение към военната служба, адрес, телефонни номера за връзка, семейно положение, гражданство. Въпросникът е спасение за персонала, с оглед на удобството на неговата употреба и пълнотата на получената информация. Въпреки това, не само горепосочените въпроси, които работодателят желае да поиска от кандидатите за свободни работни места.

Въпросни въпроси за професионалните качества

Информацията за обучението на кандидата, както и друга информация, свързана с нивото на компетентност на потенциалния служител, се установява на първо място. Ако кандидатът не притежава необходимите знания и в някои случаи съответния опит, тогава, въпреки неговите, може би, изключителни социални качества, работодателят няма да има интерес да си сътрудничи с такъв човек. За да може да се оцени професионалната съвместимост на дадено лице с свободно място, в въпросниците се предписват редица въпроси.

Първо, работодателят има интерес да се запознае с образованието на кандидата. Въпроси, които се намират в почти всички организации, въпросници, свързани с мястото, времето и формата на обучение, име на специалност, дипломирането тема, научни степени и звания, допълнително образование, владеене на чужди езици.

На второ място, важно е да се определи опитът на кандидата. За да получат подходяща информация, въпросникът посочва периодите на работа, заеманите длъжности, задълженията, нивата на заплатите, причините за напускане на фирмите. Отговорите на този набор от въпроси изясняват на работодателя колко често и по каква причина лицето е напуснало предишната работа, как са се променили задълженията му.

На трето място, работодателят със сигурност ще се интересуват от универсалните и legkoobuchaemyh хората, толкова често в анкетата са включени въпроси, свързани с наличието на не само тесен профил умения, но също така и други умения. Те включват например степента на собственост на персоналните компютри и друго офис оборудване, наличието на свидетелство за управление на МПС.

Помощ в въпросника за установяване на психологически качества

За да намерят пълно и разнообразно мнение за свободното място на ръководителя на компанията, въпросните въпроси поставят психологически въпроси при кандидатстване за работа. Те се отнасят, първо, до мотивацията и стимулите, които карат човек в организацията към определена организация. Какво точно повлия на избора на фирмата: добър екип или престиж на фирмата, нивото на заплащане за работа, възможност за самореализация, придобиване на нови знания или перспективи за кариера, стабилност, близост до мястото на пребиваване? Какви са целите на кандидата за следващите години? Цялата тази информация, разбира се, ще бъде оценена от наемателя.

На второ място, психологически формуляр за кандидатстване за работа съдържа редица въпроси относно хобитата на кандидатите. На пръв поглед желанието на наемателя да знае как човек предпочита да прекарва свободното си време изглежда странно. Отговорът на този въпрос обаче е този, който изяснява активността на индивида, разнообразното му развитие, жаждата за живот и способността за почивка.

На трето място, психологическите методи при кандидатстване за работа са предназначени да определят информация за самочувствието на дадено лице. Понастоящем не е рядко срещането в въпросника на заявки за посочване на най-добрите и най-лошите им характеристики, основните им лични особености. Отговорите на всички тези въпроси впоследствие се оценяват от ръководителя на предприятието.

Плюсове и минуси на проучването

Разпитът е най-разпространената техника, която работодателите използват, за да опознаят потенциалните си работници. Безусловните предимства са простота, способността да се посочи в въпросника разнообразие от разнообразни въпроси, скорост, лекота на използване, както и пълнотата на информацията, отразена в него. Съществуват обаче сериозни недостатъци на тази техника. Така че, когато попълвате въпросник, кандидатът е най-лесно да заблуди потенциален работодател, като посочи само положителна информация за неговата личност, която наемателят иска да види. Освен това изготвянето на списък с въпроси е въпрос на отговорност. За да получите пълна информация за кандидатите и да се избегне възможно двойно тълкуване на отговорите на кандидатите на тези въпроси, фирмите трябва да се привлекат за съставяне на профили на широка гама от професионалисти - юристи, психолози и социолози.

Психологически тестове при кандидатстване за работа

Отговорите на въпросите, съдържащи се в въпросника, са дадени от лицето съзнателно. Това означава, че надеждността на получената информация не може да бъде определена като безусловна, защото винаги има възможност да украсява истинското състояние на нещата. Следователно, за да се получи валидна характеристика на кандидатите, фирмите използват психологически тестове при наемане. Човек върши работата си несъзнателно, което означава, че резултатите могат да се тълкуват като съответстващи на действителността. В допълнение към психологическите тестове могат да се използват тестове за определяне на нивото на интелигентност и оценка на професионалните качества на дадено лице.

IQ тест

Днес, много често е да предложи кандидати за свободни работни места, за да изпълняват задачи, които ще показват степента на развитие на логическото и пространствено мислене, способността да си спомня някои неща по едно и също време, възможността за сравняване и обобщава някои знания. Най-известният и добре написан е тестът за IQ, който бе съставен от Eysenck. Резултатът от този вид задачи ще осигури по-подробен отговор на навлизането на кандидата, по-специално в сравнение с въпросниците, където субектът описва себе си сама.

Тестове, които разкриват лични качества

Не само нивото на интелигентност на потенциалния служител иска да знае работодателите. В момента психологическото тестване се използва и за наемане. Представителите на службата за персонала предлагат на кандидатите да изпълняват определени хетерогенни задачи, при които в традиционния смисъл няма правилен отговор. В този случай субектите действат несъзнателно, така че процентът на измамите е изключително нисък. Ето някои примери за психологически тест при кандидатстване за работа.

Първата от тях е определението за любим цвят. На потенциалния служител се предлага да подреди 8 различни цветни карти от най-приятния сянка до най-неприятните. За да приемете психологически тест, когато наемате компетентно и като ръководител на компанията, трябва да знаете същността на този експеримент. Тук цветовете означават специфичните нужди на човека. Като правило, червеното е дейност, жажда за действие. Жълтата карта символизира целенасочеността и надеждата. Зеленият цвят показва необходимостта от самореализация. Сините обичат постоянни и често привързани хора. Сивият цвят описва състоянието на умора и желание за мир. Пурпурният цвят на картата показва желание да избяга от реалността. Кафявият цвят символизира желанието да се чувствате защитени. Накрая, изборът на черна карта показва находка на състезател в състояние на депресия. Разбира се, първите 4 цвята са най-благоприятни и затова те са в началото.

Втория пример за тестване е рисуването. На лист хартия кандидатите трябва да представят къща (символ на нуждите за сигурност), човек (степен на фиксиране на личността) и дърво (характеризира жизненоважната енергия на човек). Трябва да се помни, че елементите на картината трябва да са пропорционални. Не забравяйте за такива елементи на състава като пътя към къщата (sociability), корените на дървото (духовната връзка с хората, колективния), плодовете (практичност).

Предимства и недостатъци на тестването

Предимствата на този метод при определянето на личните и професионалните качества на кандидата са неочакваност, интерес, възможност за получаване на правилния резултат. Но не всички толкова недвусмислено. Трябва да се помни, че когато преминавате този вид тестове върху резултатите може да повлияе на настроението на човек. Освен това, всеки различно оценява елементите на реалността. Например, за един, черен означава незаменим за депресия, а за друг - за съвършенство, изтънченост и смелост.

Психологическо интервю по време на работа

Директната комуникация между ръководителя на компанията и потенциалния работник също е важен етап в оценката на личността на кандидата за работа. По време на разговора можете да зададете изясняващи въпроси, да прецените също и речта на интервюиращия, неговия самоконтрол, самочувствие и реакция. В процеса на комуникация можете да намерите информация за личните и професионалните характеристики на потенциалните служители.

Интервю за работа: плюсове и минуси

Разбира се, подобен начин да се запознаете с кандидата за свободно работно място е да харесате работодателите, тъй като те могат да оценят не само вътрешните качества на дадено лице, но и външния му вид. За съжаление, тук има много субективност, защото мениджърите често имат стереотипни идеи за идеалния работник и ако външният му вид не се оценява от работодателя, той няма да иска да знае за вътрешните му качества.

Въздействие извън рамката за набиране на персонал

Психологическите методи, в допълнение към началния етап на комуникация с потенциалните работници, се използват и от работодателите в процеса на съвместна трудова дейност. Освен това те се използват не само от ръководни кадри на компанията, но и от други категории служители в професионалната си дейност. Например, има различни психологически методи за работа с деца. Детето не винаги е откровено с родителите и учителите си, така че понякога се използват различни тестове или въпросници, за да се установят причините за неетичното му поведение. Работодателите от своя страна също използват психологически методи за работа с нарушения на дисциплината. Както се вижда от различни социологически проучвания, хората и производителността на тяхната работа са по-силно повлияни от насърчаване и благоприятни отношения, но не от порицания от властите.