Методи за оценка на персонала

Успехът на бизнеса зависи не само от правилния подбор и настаняването на персонала, но и от ефективното му управление. Следователно специалистите по човешките ресурси на всяка организация трябва ясно да представят естеството на работата и изискванията към служителите. Техните способности и умения, както и лична мотивация и способност да мотивират хората да работят - всичко това е необходимо за постигане на целите, поставени в организацията. Подходът за оценка на компетентността е доказан и подходящ метод. Тя може да се използва и за обучение и развитие, при работа с личния състав, при определянето начини на мотивация, обезщетения и обезщетения. методи оценка на персонала са необходими за наблюдение и вземане на решения за персонала. Обикновено те анализират нивото на компетентност и ефективност на служителя. Напоследък много организации започнаха да прилагат различни методи за оценка на поведенческите фактори.

Компетенциите се характеризират с познания, умения, умения, стойност, лични характеристики. Ефективността се определя количествено, затова се използва KPI, което означава ключови показатели за ефективността. Най-трудното е да се оцени поведението на служителя. Най-често срещаните методи за оценка на персонала са интервюиране, тестване, бизнес игри, както и всеобхватен метод, който включва различни взаимозаменяеми техники - център за оценка. Тя започна да се използва още през Втората световна война, за да наемат скаути или младши офицери в съюзническите войски на Запад. По-късно тя беше разширена до бизнес организацията. Почти всички големи западни компании в момента оценяват персонала с негова помощ. В нашата страна методът е известен още от началото на деветдесетте години.

По-сложната процедура на центровете за оценка ни позволява да се съсредоточим върху реалните качества на служителите в бъдеще, като вземем предвид техните професионални и психологически характеристики. Освен това методите, използвани за оценка на персонала в комплекса, най-обективно оценяват спазването на изискванията за работа и потенциалните възможности на специалистите. Как действа? Участникът е представен и в присъствието на експерти влиза в бизнес игра, в която бизнес ситуацията се играе в съответствие с подготвения сценарий. Процедурата предвижда интервюиране, психологическо, професионално и общо тестване, както и подготовка на биографичен въпросник. Без неуспех служителят трябва да опише професионалните постижения, да извърши своя анализ на бизнес примерите с избора на стратегия и тактика на действие. Експертите наблюдават и правят препоръки за всеки участник.

Но по-често в нашите компании психологическите характеристики се оценяват с помощта на тестване и интервюиране при набирането на персонал. За да оценят служителите по отношение на тяхната ефективност и поведение, обикновено се използват традиционните методи за оценка на персонала. KPIs винаги са свързани с бизнес процесите на организацията и системата за управление, която съществува в нея. Да се ​​оцени фактори на поведението може да се приложи методология за оценка на персонала, която предоставя следните компетенции: фокусиране върху резултатите, лидерство и инициативност, гъвкавост и адаптивност, развитие, работа в екип сътрудничество, дисциплина и отговорност. За количествена оценка е подходяща система от топчета, чието градиране се издига от неприемливо ниво до превишаване на очакванията. Този интервал е разделен на няколко, в зависимост от спецификата и структурата на компанията. За всяка компетентност се извършва анализ и съответните резултати се правят от самия служител, от неговия непосредствен надзорен орган и от длъжностно лице, упълномощено да направи окончателното заключение.

Заедно с добре познатите и широко използвани, някои компании използват нетрадиционни методи за оценка на персонала. Те са трудно класифицирани (въпреки че някои центрове за обучение и консултантски компании цитират оценки за популярност), но можете да дадете само няколко примера, за да разберете проблема. Един от най-популярните методи е стрес-интервюто, когато представител на работодателя, например, остава за интервю в продължение на 30 минути или повече или хвърля писалка пред кандидата. Също така стандартните сценарии приемат отговори на неприлични въпроси. Не всяко лице ще се съгласи да работи в такова дружество, дори и след частично признаване в умишлените действия на наемателя. Нестандартните методи са различни и има много от тях.