Система за управление на персонала: превод на сферата на отношенията на езика на управление

Освен очевидните възможности за удобство и контрол, системното управление на персонала има допълнителен "натоварване": помага да се предскажат възникващите проблеми, да се контролират и да се решават с максимална ефективност.

Естествено, сферата на управление на персонала не може да се контролира, както и процеса на производство, както на персонала - хората с техния характер, темперамент, настроение, интереси и т.н. Човек понякога не може да реши какво иска в определен момент от време. Задачата на компетентен мениджър или служител е да идентифицира ключови фигури в екипа и да ги влияе. От това следва, че организацията на системата за управление на персонала на - е процес на превод на емоционалната сфера и сферата на отношения, които са неизбежно присъства в процеса на всяка организация на езика на управление.

Ако системата за управление на персонала е изградена компетентно, тогава екипът ще работи компетентно и последователно, ще се съсредоточи върху резултата и ще подобри качеството на работата. За да се създаде система за управление на персонала, е необходимо да се формират цели, цели, структура и управленски функции персонал, да развиват функционални взаимоотношения.

Системата за управление на човешките ресурси включва няколко важни елемента:

- специалисти в управителния апарат;

- технически средства;

- информационен компонент;

- методи на управление персонал;

- правна рамка.

Особено си заслужава да се отбележи, че системата за управление на персонала на голяма организация може да има значителни разлики от подобна система на малка фирма.

Като всеки друг система за управление на персонала има определени цели. В този случай тези цели трябва да се разглеждат от две различни страни: персоналът има свои собствени цели и администрацията има свои собствени цели за използване на персонала, които невинаги съвпадат.

Естествено, по-добре организираната система за управление на персонала, колкото по-ефективна е тя. Какво определя ефективността на такава система?

1. Анализ и ясно разбиране на стратегията на организацията. Служителите трябва ясно да разберат посоката, в която се движи компанията и какви са нейните цели. Ориентацията към стратегията помага да се определят основните стъпки, които трябва да бъдат предприети за решаване на зададените задачи. По-късно разработена базовия модел на поведение в бизнеса, който ще служи като основа за създаването на основните аспекти на системата за управление на персонала на, като кариерно планиране, оценка, оценка за подбор и насърчаването и т.н.
2. Създаване на многостепенна система за оценка на персонала. Можете да създадете профил на успех - да разпределите за всяка конкретна публикация професионални, лични и бизнес качества и след това да изберете този човек за този идеален модел. Точността на селекцията в този случай ще бъде много по-висока, а привлекателността - по-успешна. За службата за управление на персонала създаването на такива модели ще помогне да се коригира резервът за управление.
3. Необходимо е да има модели и работни процедури.
4. Задължително участие на управлението на линиите.
5. Възможността за промяна на целите във връзка с възникването на нови задачи.

Необходимо е да се провеждат редовни сертифициране на служителите Да оценява степента на съответствие на тяхната компетентност с профилите на успеха. Атестацията ще помогне да се проследи работата на служителите и да се определи динамиката на тяхното развитие. Формата на атестацията може да бъде избрана, но е за предпочитане да има индивидуален разговор с ръководството.

В резултат на всяко ефективно сертифициране, основните нужди могат да бъдат проследени развитие на персонала. Следващата логична стъпка ще бъде създаването на програми за професионално обучение, в които основният компонент трябва да бъде интегриран. Сложността е различна форми и методи на преподаване служители: коучинг, провеждане на бизнес обучения, създаване на система за наставничество и т.н.