Система за мотивация на персонала: парадокси.

Дейността на която и да е фирма зависи от това колко добре се развива системата мотивиращ персонал и се наблюдава последователността на неговото изпълнение. Много много лидери смятат, че колкото повече ползи и възнаграждения ще дадат на служителя, толкова по-високо ще бъде неговият стимул да работи. Последните проучвания на служителите на агенциите по заетостта показаха, че ситуацията е малко по-различна. Те доказаха и научно доказаха, че всяка система на мотивация за работа на персонала съдържа много парадокси, които лидерът трябва да вземе предвид при разработването персонална политика на организацията.

Всички стимулиращи мерки почиват човешкия фактор. Те са насочени към идентифициране на латентния потенциал на служителите и разработването на такива мерки за насочване на този ресурс в полза на компанията, отколкото за осигуряване на постоянно висок ръст на печалбата. Цялата трудност при създаването на система е правилната оценка на потенциала на персонала и необходимостта да се вземат предвид и други фактори, които засягат желанието на дадено лице да постигне резултати. Бил Гейтс заяви, че ако 20 големи служители напуснат корпорацията си, той може безопасно да обяви фалита си. По този начин системата за мотивация на персонала трябва не само да отдава материално и социално възнаграждение на всички служители, но най-вече да разпределя сред тях основната връзка, която ще доведе до максимална печалба.

Интересен факт е, че няма абсолютно никакви неутрални моменти в компанията, които няма да повлияят на ефективността на служителите. Всичко, което е на разположение тук, е или мотивиращо, или демотивирано. Изхождайки от тази теза, главата трябва да създаде такава среда около служителите, която да стимулира максимално тяхната работа и лично развитие. В кабинета трябва да се появят технически новости, няма разсейване, стриктно спазване на утвърдения облечен код. Но това не гарантира, че увеличаването на мотивацията на персонала ще се осъществява непрекъснато без никакви смущения. Цялата причина отново беше човешкият фактор. Дори и най-обещаващият служител може в един момент да загуби интерес към случая, по който е ангажиран. Причината за това може да са промени в личния живот, преосмисляне на ценностите. В този случай всички методи за мотивиране на персонала няма да имат резултат.

Изхождайки от всичко това, системата на мотивация на персонала трябва да се основава не само не само на набор от стимулиращи и точни мерки, но преди всичко върху идентифицирането на вътрешните потребности на служителя. Необходимо е да се комбинират неговите лични цели и задачите на организацията, в която той работи. Човек трябва да усети значението и стойността на това, което произвежда. Само собствените му постижения, дадени му с определени усилия, ще бъдат важни за него и ще бъдат причина за по-нататъшно развитие.

Друг странен мотив на качествената ефективност е, че служителят в определена точка достига максималната си кариера в компанията и го "израства". Главата, която създава всички условия за професионалния и личен растеж и в резултат на това получава ценен служител, просто го губи. За да се избегне тази ситуация, експертите отново съветват да се задоволят нуждите на служителя и да пренесат връзките му с началниците си на ново ниво, превръщайки ги в партньорства. Това ще помогне да се запази лицето, важно за компанията на негово място.

Създаването на мотивационна система е много трудоемка задача, която изисква познаване на психологията, икономиката и стратегическото мислене от специалисти. Дори когато са изработени всички сценарии за развитие, винаги може да възникне непредвидена ситуация. Това се дължи на високата стойност на човешкия фактор, чиито действия понякога не се контролират.