Демотивирането е ... Демотивиране: определение, причини, фактори и примери

Демотивирането на служителите е също толкова ефективно в процеса на управление на персонала, колкото и мотивацията. Въпреки това, с приложението му е необходима известна такт и систематичност.

Демотивирането е система от методи за влияние върху персонала

Наред с толкова добре познати и за много познати понятия като "мотивация" (насърчаване, насърчаване, поставяне на действителни цели), има демотивация - пълната противоположност.

Демотивирането в най-широкия смисъл на думата е всяко укоряване, оплакване или недоволство, изразено като реакция на думи, действия или пропуски. Най-често този термин се използва от специалисти, работещи с персонала на фирми и организации. В техните кръгове е обичайно да се обаждат материали за дематериализация и дисциплинарни наказания, както и индивидуални емоционални стресове, комбинирани в система. Целта им е да притиснат служителя към идеята, че неговите действия не отговарят на очакванията на главата, както и да посочат начина за коригиране на ситуацията. Вярно е, че не е необичайно служител да напусне след прилагане на тези техники.

Принципи на демотивирането

Предвид ефективността на такъв мощен лост за управление на персонала като демотивиране, голям брой ръководители са приети за бързото прилагане на новата политика. Въпреки това е важно да се спазват определени правила, тогава използваните техники ще донесат най-голяма полза. Демотивирането е явление, придружено от наказания, наказания, порицания и предупреждения, което сериозно засяга самочувствието на служителите. Следователно, използването на такива техники трябва да се дозира, компетентно и своевременно.

Демотивирането на персонала има за цел да насърчи служителя да преразгледа отношението си към изпълнението на задълженията си. Очаква се той да оцени адекватно своята роля и ползи в организацията. По този начин целта на техниките на демотивиране е един вид отрезвяване на служителя и стимулиране на неговия работен капацитет.

Основното условие за всички прилагани методи трябва да бъде спазването на трудовото законодателство.

Какви мерки за налагане на наказание могат да бъдат приложени?

Пример за демотивиране може да бъде намаляването на размера на натрупаната премия (други стимули) или пълното й анулиране. Въпреки това, работодателят в никакъв случай няма право да прибягва до намаляване на ставката на служителя. Изключението е материално отговорните работници.

Тъй като може да се използва демотивиране на материалите:

• Лишаване от бонус или комисионна, които служат като награда за качествена работа.
• Намаляване на сумата на комисионната, бонуса или премията.
• Намаляване на привилегиите на социалния пакет.

Психологическият аспект

Понятията като "мотивация", "демотивиране", "участие на служителите" и други, са тясно свързани с различни психологически нюанси. Както знаете, служител, който се интересува от работния процес, изпълнява функциите си много по-добре от този, който смята себе си за принуден да бъде на работното място.

За отключване на потенциала на всеки член на екипа или да се върнете желанието за работа, може да се използва не само материал, но и морално въздействие (коментари, порицание, тежка порицание). Разбира се, тук изискванията за тактичност, навременност и умереност на мерките за демотивиране са по-актуални от всякога.

Понятия за законна и незаконна демотивация

Незаконно означава съкращаване или отказ да се платят тези парични суми, които работодателят трябва да предостави на служителя в пълен размер (индексиране на заплатите, гостоприемство).

Законната демотивация са онези мерки за наказание, които са продиктувани от закона (забележки, порицания, уволнение). Ако става въпрос за прилагане на началните етапи на демотивиране, най-добрият ефект има обяснителна бележка. Той е съставен в произволна форма и е личен отчет на служителя.

Фактори на демотивиране

Ръководителят взема решение за прилагането на демотивационни мерки въз основа на оценка на състоянието и настроението на своите служители. Той определя и избора на средства и видове наказания. Анализирайки ситуацията в екипа, работодателят обръща внимание на следните фактори:

• положението на бизнес средата;
• вътрешното положение в компанията;
• списък на целите, зададени за отдел продажби,
• специфичните умения на работниците в рамките на техните професии;
• индивидуалните характеристики на служителите.

Грешки, разрешени от мениджъра

Като преодолява стила, използвайки прекалено стриктни и неподходящи демотивиращи мерки, работодателят често постига обратния ефект: създава служители срещу себе си, губи своята лоялност и доверие.

Основните нарушения настъпват, когато управителят се обръща към нестандартни методи на морално наказание:

• Ограничения за служителя за достъп до стимулиращи фактори.
• Съвети или открити разговори, че служителите получават повече, отколкото заслужават.
• Изразяването на критиките е конструктивно и прекомерно.
• Използването на тактики за игнориране на работниците, при които управителят не комуникира директно с подчинените си, но задава задачи и решава проблеми с помощта на посредник.
• Загуба на заслуги, инициативи и принос на служителите.
• Формулирането на непоследователни и размити задачи.

Трябва да се отбележи, че това поведение е трудно да се нарече професионалист.

Защо може да се нуждаете от демотивация?

Служителите могат да покажат намален интерес към работата по редица напълно различни причини. Това може да бъде както лични проблеми, така и неудовлетвореност от вътрешно-организационната среда.

Най-често срещаните причини за демотивирането са:

• Случайно или преднамерено неизпълнение от страна на работодателя на неизговорени споразумения.
• Липсата на възможности на служителите да поемат инициативата и да използват пълноценно всичките си способности.
• Ситуацията, в която служителите не се чувстват ангажирани в организацията.
• Липса на напредък по кариерата.
• Недостатъчно развита система от възнаграждения, в резултат на което служителите се чувстват подценени.

Появата на проблеми от семеен характер е най-често срещаният личен мотив за намаляване на ентусиазма сред работниците. Задачата на колегите и главата става тактична психологическа подкрепа на такива служители. Също така е необходимо да се вземе предвид възможността за емоционално изтощение на човек. Възстановете ревността си за работа може да бъде чрез осигуряване на краткосрочна почивка или почивка.

Тежката причина за намаляване на лоялността на екипа е поведението и методите на управление, използвани от мениджъра. Работниците губят интерес към работа поради неправилна мотивация или пренебрегване на вътрешните си мотиви.

Добрият мениджър или мениджър трябва ясно да разбере какво кара своите подчинени, какви критерии използват, за да вземат решения и какъв е основният стимул за тяхната работа за тях.