Мотивирана оценка на професионалните, личните качества: примери, примерни доклади

За всеки мениджър, собственик на бизнес, е важно да има обективна представа за професионализма на неговия персонал. Ще разберем как да получите пълната и истинска картина.

Цели на

Мотивирани оценка на професионалните и лични качества, пример за което ще бъде допълнително обсъден в тази статия е необходимо, за да се оцени приноса на всеки служител за цялостния резултат от дейността и да коригира "слабото звено" в компетенциите на член на персонала.

Ако ръководството има ясна представа за нивото на подготовка на всеки член на екипа, той може интелигентно да образуват таланти за ръководни длъжности предлагат някои служители хоризонтален растеж, развитие, или да се изключат външни лица.

Мотивираната оценка на професионалните и личните качества е важен инструмент за управление на служителите. С негова помощ можете да създадете необходимата микросреда, да коригирате поведението на членовете на екипа и да го приведете в съответствие с корпоративните стандарти.

Специфична характеристика на оценката

Самата фраза "мотивирана оценка на професионалните лични качества", пример за която трудно можем да си представим под формата на единен универсален документ, предполага, че е необходимо да се използват няколко метода за анализ. Например, въз основа на оценката на "360 градуса", получаваме, че служителите смятат, че техният колега е несвързан и затворен и той се вижда като комуникативен и ориентиран към взаимодействието, тогава можем да приемем, че:

• оцененият е външен човек и изкривява информацията за себе си;
• той е неудобен в това колективно (несъответствие между професионалните интереси, ценностите).

Следователно, колкото повече методи за оценка ще бъдат използвани, толкова по-обективен ще бъде резултатът.

Методи за оценка

1. Биографичен: събирането на информация за служителя в работната книга, документи за образование.

2. Интервюта: могат да се провеждат както с служители, така и със служители. Този метод ви позволява да идентифицирате отношението на служителя към всяка ситуация, да разберете мотивацията му за настоящия момент, общото настроение, да определите обхвата на въпросите, които го засягат.

3. Тест: доста точен начин за определяне на професионалните умения, личните характеристики, ценностите.

4. Питане: служителят се предлага да попълни въпросник по дадена тема. Особеността на този метод е, че той може да съдържа въпроси с описателен характер и предполага избор на ясно определени отговори. Допълнителни въпросници на служителите могат да бъдат анализирани според определени критерии и сравнени помежду си.

5. Описателен метод: оценителят е изправен пред задачата да идентифицира и разкрие силните и слабите страни на служителя. По правило такава оценка се прави от мениджъра.

6. Наблюдение: то обикновено се използва от непосредствения надзорник, както неволно, така и целенасочено, както в неформалната, така и в работната среда. Освен това този метод ще бъде синтезиран с описателен.

7. "360 градуса": включва оценката на служителя от тези, с които комуникира. Задължителната обратна връзка се дава от главата, колегите. Ръководителят на средното ниво може да бъде оценен от подчинени. Като правило, този метод се комбинира с оценката според критериите.

8. Класиране: Този метод е много прост при изпълнение и обработка. Всеки служител попълва формуляра за оценка, който оценява степента на изразяване на колега с определено качество.

9. Сравнение по двойки: за тази цел служители на една длъжност се вземат и сравняват помежду си. След това се извършва оценката и се определя кой е най-добрият. Критериите трябва да бъдат ясно определени.

10. Сравнение с извадката: може да се извърши в съответствие със специален списък от задачи, съставен въз основа на описанието на длъжността. На всяко качество се дава определен резултат. Като правило се използва 5-точкова скала, където: 5 - силно изразена, 1 - ниска.

11. Метод на инцидента: основан на сравнение на неправомерното поведение и постиженията на служителите. За по-ефективен резултат той трябва да се използва заедно с класирането.

12. Анализ на качеството на изпълнение: оценява се въз основа на сравнение на получените резултати с планираното. Този метод наподобява метод 11, само тук обектът на оценка не е поведение, а резултат от дейността.

13. Експертна оценка: тя включва създаването на група от независими оценители, които съставляват профилите на идеалния и истински служител.

Тези методи ви позволяват да получите мотивирана оценка на професионалните лични качества. Примерите за позиции ще бъдат разгледани по-долу.

Как да си направите обективна картина

Има много методи за оценяване, които ви позволяват да разберете какво е професионалното ниво на служителя, какви са особеностите на личността му. Всички методи за анализ се допълват взаимно. Само тяхната цялост ви позволява да получите мотивирана оценка на професионалните, лични качества на служителя. Разбира се, използването им е невъзможно, но за да получите обективна картина, е желателно да приложите най-малко три.

Лидер: мотивирана оценка на професионални, лични качества

Пример, който първо ще бъде разгледан, изисква особено внимателен подход.

Особеността на работата на главния изпълнителен директор / главен изпълнителен директор на компанията е, че успехът на целите и задачите, които стоят пред него, до голяма степен зависи от това колко добре управлява хората.

Лидерът трябва да бъде лидер в отбора, способен да води всички към обща цел, като не трябва да се забравя, че той носи пълна отговорност за резултата. Качеството на организационното управление зависи от това колко лидерът му компетентно анализира информацията, дава нареждания, осигурява обратна връзка.

Мениджърът трябва да има и определен творчески потенциал, който е необходим за търсене на нестандартни решения, но същевременно да бъде организиран, последователен и практичен.

За да оцените лидера, можете да използвате метода за класиране, който е полярните качества, които трябва да бъдат оценени, например:

Този метод на оценяване обикновено е включен в въпросник, който се състои от отворени и затворени въпроси, които предполагат описване на силните качества на човека и тези, на които трябва да се работи.

Също така, за да се получи обективна картина, може да се използва лист за самооценка, попълнен от самия лидер.

За пълно разбиране, учредителите на компанията са задължени да анализират финансовите резултати, постигнати от главния изпълнителен директор.

Средно управление

Мотивирана оценка на професионалните лични качества е пример или един от примерите, че една организация се отнася сериозно към управлението на персонала. Второ най-важните лица, чиято дейност засяга резултатите на дружеството, са ръководителите на отдели. Те предават целите и мисията на организацията на служителите.

За тяхната оценка може да се използва методът "360 градуса".

художници

Тази категория може да включва мениджъри по продажбите, секретари, оператори и други.

Тук можете да приложите метода на самоанализ и оценка на служителя от лица, с които той взаимодейства (лидер, колеги).

Мотивирани оценка на професионални, лични качества на общински служител може да съдържа "кръгъл" оценка на длъжностно лице по параметри като доброта, трудолюбие, отговорност, внимание към детайла.

данни

Процедурата за удостоверяване на служителите може да допълни мотивирана оценка на професионалните и личните качества. Примерният доклад, представен в статията, може да бъде адаптиран за всяко предприятие. Въз основа на получените резултати се вземат решения за уволнение, повишаване на служителя или за изпращане му до опреснителните курсове.