Концепцията, целите, целите, същността на сертифицирането на персонала. Атестирането на персонала е ...

Периодичното сертифициране на персонала позволява на управителя не само да изучава нивото на професионално обучение и настроението на служителите, но и да прецени колко личните и бизнес качества съответстват на позицията, която заемат.

Противно на общоприетото схващане, основната задача на атестацията не е контролът наемане на работа служителите и търсенето на резерв и оповестяването на потенциални възможности за подобряване на нивото на въздействие на всеки служител.

Концепцията за оценка на персонала

Оценката на служителите включва серия от тестове, интервюта или интервюта.

В същото време целите на сертифицирането на персонала не се ограничават до незабавна оценка. Тяхното основно значение е да се идентифицират служители, които биха могли да работят по-ефективно, като заемат други длъжности. Въз основа на резултатите от дейностите по сертифициране мениджърът взема решение за прехвърляне, увеличаване, отнасящо се до обучение или преквалификация на определени служители.

Стойността на обективността за получаване на надеждни резултати

Най-важният елемент от процедурата за оценяване е неговата обективност. Това е означава, че при оценяването на служителите се използват специфични критерии и техники, за да се избегне влиянието на субективни фактори.

Не може да се каже, че личните впечатления засягат само работата на главата при извършване на сертифициране, но могат значително да изкривят резултатите от процедурата. Едностранното възприемане на служителите се превръща в неправилни решения за персонала и грешки в управлението.

Назначаване на атестация на персонала на компанията

Често атестацията на персонала е голяма възможност да се докаже за тези работници, които "почиват главите си на тавана". След като усвоиха своята област на дейност и не виждат възможности за по-нататъшен растеж, служителите губят мотивация. Те стават неефективни и неактивни, тяхната продуктивност намалява.

Извършването на промени в персонала въз основа на резултатите от атестацията дава възможност за оптимално използване трудови ресурси организация.

Целта на сертификационните дейности може да бъде:

• Изготвяне на нови компенсационни пакети. Тези промени оказват влияние върху материалния интерес на персонала (промени в заплащането, системата от наказания и стимули, увеличаване на мотивацията).
• Приемане на управленски решения, оптимизиране на политиката по отношение на персонала (обратна връзка е установена, потенциалът е показан, служителят има възможност за лично и професионално развитие, получава информация за това, което организацията очаква от него). След като е получила и анализирала данните, компанията може да коригира плановете си и да управлява по-ефективно човешките ресурси.
• Отразяване на актуалното състояние на предприятието в настоящия момент, откриване на възможни проблеми в трудовата сфера. С оглед на тази цел сертифицирането на персонала е проучването и оценката на предишните дейности на служителя, резултатите от него, наличието на нужди от обучение и идентифицирането на съществуващи проблеми с работата и търсенето на начини за тяхното премахване.

Основните компоненти на процеса на оценяване

Като се вземат предвид целите, за които се извършва процедурата по оценяване, управителят планира:

1. Оценка на персонала.
2. Оценка на труда на работниците.

Сертифицирането на персонала е проучване на степента на готовност на служител за изпълнение на конкретни задачи (тези, които той прави на работното си място). В допълнение, този вид оценка включва идентифициране на нивото на потенциалните способности на служителя, което е необходимо да се предскаже неговия професионален растеж.

Същността на дейностите по оценката на труда е да се сравнят действителните резултати с тези, които бяха предсказани (проверете съдържанието, качеството и обема на извършената работа). Изучаването на планираните показатели върху технологичните карти, плановете и програмите за работа на организацията позволява да се формира обективна концепция за действителното количество, качество и интензивност на работата.

В процеса на оценяване, мениджърите дават оценка на работата не само на служителите, но и на целия им отдел. За това има специална процедура, при която се привлича и използва информация от други (съседни) звена, както и данни, предоставени от външни партньори и клиенти на компанията.

Като правило фирмата може да получи най-надеждните, обективни и полезни данни, като използва двете направления при провеждане на сертификационни дейности (оценка на работата, както и качества и способности, които повлияха върху получаването на резултата).

Оценка на служителите и резултатите от тяхната дейност

Атестирането на персонала в предприятието включва цял набор от различни процедури: те могат да бъдат писмени тестове или интервюта.

За да попълни резултатите и да улесни техния анализ, мениджърът попълва формуляра за оценка с две секции (описвайки качествата на служителя и резултатите от неговата работа). По този начин той използва както оценки, така и писмени обяснения, наблюдения и обосновки.

Задачите за сертифициране на персонала са оптималното използване на трудовите ресурси, така че е важно да обсъдим резултатите от процедурите и окончателните оценки с персонала. Познавайки начина, по който са преминали сертифицирането, трябва да подпишат съответния документ. Предимството на такава система е способността на работниците да посочат дали са съгласни с оценката, която им е дадена. Ако има специални обстоятелства, които възпрепятстват пълното изпълнение на задълженията си, служителят може да ги донесе.

Колко често е сертифицирането

Най-успешните компании предпочитат всяка година да извършват сертификационни дейности. Някои от тях извършват такива проверки по-често - на всеки шест месеца, често в комбинация с опростена процедура за оценка.

Атестацията на персонала на организацията може да включва и периодичната организация на неформални интервюта. Тези действия са придружени от обсъждане на резултатите от труда и също така допринасят за текущия мониторинг на трудовия процес. При добра формализация на процедурите за оценка на работата, мениджърът може да въведе дейностите по оценяване още по-често: седмично, месечно или тримесечно. Разбира се, такива процедури не могат да се нарекат сертифициране, но с тяхна помощ можете да наблюдавате динамиката на ефективността на персонала и цялото звено.

Кой подлежи на сертифициране и оценка

Контролът от мениджъра е необходим за наети служители, които са наети или са получили ново назначение (превод, промоция).

Например McDonald`s, известен със своите стратегии за управление, предвижда задължително сертифициране на всички мениджъри и специалисти, които са получили увеличение (намаление).

Освен това, шест месеца след като служителят е дошъл в организацията или е бил прехвърлен на ново място, той също е подложен на оценка.

Психологически аспект на оценката

В допълнение към наблюдението на трудовата дейност и идентифицирането на потенциални възможности, същността на сертифицирането на персонала е адаптирането на служител, който е попаднал в нови условия. Внимателното и редовно наблюдение помага на мениджъра да види колко бързо служителят участва в работата, колко ефективно се справя с неговите задължения и какъв вид адаптиране на поведението, от което се нуждае.

За много корпорации "човешкият ресурс" е доста скъпа инвестиция, така че те се интересуват от бърза възвръщаемост на използването му. За тази цел, пренареждане на персонала и експерименти. Тези действия неизбежно се съпровождат от строг контрол, оценка на силните и слабите страни на служителя, както и осигуряването на необходимата помощ за коригиране на недостатъците. В същото време се проверява спешността на заданието.

Резултати от оценката

Ако става дума за проверка на верността на назначаването на обикновен изпълнител или на управител на най-ниското ниво, заключението се прави след няколко месеца. За да оцените ръководителя на средното и висшето ниво, анализирайте данните за годината.

В случай, че служителят не се справи с възложените му задължения и не подлежи на коригиране на неговите дейности, главата е принудена да прибегне до понижаване или дори уволнение.

Защо компаниите се интересуват от намаляването на периода за сертифициране

Повечето големи корпорации имат собствен код, набор от стандарти, така наречените "корпоративни правила". Администрацията не може да позволи на нов служител да управлява самостоятелно и неконтролируемо тези стандарти. Както знаете, малко американски или местни компании могат да се похвалят със същите стабилни "групови норми" за поведение на труда, например японски.

В този контекст същността на оценката на персонала (особено редовността и високата му честота) е да инкубира служителя с нормите на поведение и основите на работата. Стандартите, установени през първите месеци, се консолидират и поддържат чрез редовни годишни процедури за оценка.

Как е сертифицирането на служителите в предприятието

Въпреки факта, че повечето компании имат свои собствени процедури за подготовка и провеждане на сертификационни дейности, съществуват няколко универсални етапа, които могат да се прилагат в почти всяка производствена област:

• Подготовка: на този етап се подготвя поръчка за оценка, одобрява се сертификационната комисия, се изготвя документация и формуляри, информира трудов колектив кога и как ще се извърши процедурата по сертифициране.
• Оформете състава на комисията и я одобрете. По правило се състои от директор за персонала (председател), началник отдел "Персонал" (заместник-председател), ръководител на отдела, който се оценява (член), юрисконсулт (член), социален психолог (член).
• Основните дейности, т.е. пряко удостоверяване на персонала: това е работата по оценяване на индивидуалния принос на всеки служител, въвеждането на данни във въпросници, както и компютърния анализ на получената информация.

• Завършване на атестацията: специалистите обобщават резултатите, вземат лични решения за това, дали да популяризират служителя, да го изпратят да учат, да ги преместят или да ги отхвърлят (ако служителят не успее да предаде удостоверението).

Оценката не се извършва от онези мениджъри и специалисти, които са работили на негово място за по-малко от година, бременни жени, майки с деца до една година и други работници, принадлежащи към преференциални категории.