Икономически методи за управление на персонала: как да се използват, примери

Можете да управлявате всичко - промени, градина, рискове, групиране на бандити, транспорт, качество и т.н. Хората също могат да бъдат управлявани. Но само хората - това е най-сложният и нестабилен обект на управление. Управление на човешките ресурси - отдавна не са прашни папки с въжета в руски шкафове. Начините за влияние върху хората също се променят. Опитайте се да заплашите хипстера от поколение Y с административно наказание или просто да кажете магическите думи "трябва". И наблюдавайте реакцията му. Най-вероятно той сви рамене и листа. От компанията.

Битките или мезетата, пистолетите или морковите? Или за предпочитане всички заедно и в същото време? Ние се занимаваме с административни, икономически и социални методи за управление на персонала: каква е същността и какво работи по-добре. Всички те имат най-пряка връзка с най-важните инструменти в областта на човешките ресурси - мотивация и стимулиране.

Административни, икономически и социални методи за управление на персонала

Първо трябва да разберете правилното място на икономическите методи в мощен блок от глави и раздели за управление на човешките ресурси. То е сред трите класически метода на управление на персонала, които се различават една от друга по начина, по който те влияят върху служителите. Класификацията на методите за управление на персонала към административни, икономически и психологически методи съществува отдавна. Ще продължим с тази класификация както следва:

• административни методи - ще ги преминем лесно и без усилие;
• икономическите методи - нашата тема за подробно четене, тук ще спрем;
• психологически методи за управление на персонала, те често се наричат ​​социални методи - ние ще ги преминем и през тях.

Нека да започнем с административни методи.

Къде е моят черен пистолет

Силата, дисциплината, законните наказания, порицанията. А пръчка вместо стик, пистолет вместо морков. Да добавим още асоциации: прах и нафталин. Всъщност административните методи, считани за класика на комунистическото образование и управление на масите, работят все по-зле и в повечето компании се използват по-рядко. Социално-икономическите методи за управление на персонала се използват днес по-често и по-широко. Има само пет административни начина да повлияете на нещастни служители:

Организационно влияние с чартърни нареждания, вътрешни правила, които трябва да се извършват безпроблемно. Подходящ за армията с военна дисциплина. Компаниите с облак от дисциплинарни документи все още са достатъчни, но все по-малки, а служителите се подчиняват на по-лошите заповеди.

Административното влияние е подобно на организационното. Съществува цял пакет от стандартни административни документи:

• Поръчки - най-трудните решения на шефа, които трябва да бъдат изпълнени безпроблемно.
• Поръчки - тези документи се харесват от заместник-началниците. Адресатът обикновено е някакъв вид единица, а не цялата компания.
• Инструкции и инструкции - най;"тихите" документи, обикновено издадени от персонала.

Наказанията и дисциплинарната отговорност са любима тема на опитни стари служители. Дисциплината е концепция за поведението, за всички е задължително да се подчиняват на правилата, установени в определена компания. Друг въпрос е колко разумни и строги са тези правила. Всички поведенчески или етични кодекси са изключително фини инструменти за влияние върху хората. Те са необходими - без съмнение. Както и социално-икономическите методи на управление персонал, те трябва да бъдат написани внимателно и като се вземат предвид особеностите на персонала на компанията: от възрастта и професиите до "географията" на организацията. Дисциплинарни санкции за увеличаване:

• наблюдения;
• порицание;
• уволнение по тази статия.

Отговорността се прилага, ако фирмата е повредена. Правилата и ограниченията са добре описани в Кодекса на труда (собственост на всички кодекси на труда - подробно описание на наказанията и наказанията от всякакъв вид, такъв е техният характер на тези кодекси).

Наказателната отговорност влиза в сила при извършване на престъпления. Това може да бъде злоупотреба с власт, произвол, нарушение на трудовото законодателство под формата например на фалшифициране на документи.

Социални или психологически методи

В зависимост от конкретно целевото психологическо въздействие, методите са разделени на две групи:

• социологически, ако работата върви с група хора;
• психологически, ако е засегнат от един човек.

Приоритетни понятия и термини на тази група методи: сътрудничество, партньорство, интеграция, опазване и др. Тази група от методи преследва и изпълнява следните цели:

• създаване и подкрепа на удобна психологическа среда в екипа;
• формиране на отдели и звена, отчитащи психологическото взаимодействие на служителите;
• предотвратяване и разрешаване на конфликти - промишлени и междуличностни;
• формиране и подкрепа на организационна и корпоративна култура с дефиниране на идеологически нагласи и норми на корпоративно поведение.

Има много начини за психологическо въздействие: комплименти, хваление, предложение, осъждане, ентусиазъм, порицание, намеци и т.н. Обратната връзка от шефа не е нищо повече от най-реалното психологическо въздействие върху подчиненото лице. Тези инструменти работят добре, те трябва да притежават безпроблемно. Тъй като психологическите средства могат да работят и в двете посоки - да донесат значителни ползи, както и да причинят сериозни щети. За разлика от административните и икономическите методи за управление на персонала, този метод изисква познания и комуникационни умения. Лидерите, които мислят за утре, учат и ги овладяват напълно.

Икономически методи

икономически методи на управление персоналът може да работи и в двете посоки - както за насърчаване, така и за наказание. Но най-ценният аспект на метода е неговата "стимулираща" област. Това е мястото, където можете да отидете на разходка - пространството за компетентна и ефективна финансова мотивация е огромна.

В отделите за управление на персонала се появиха нови дялове под заглавието "компенсации и ползи". Специалистите по обезщетения и обезщетения са високо ценени на пазара на труда и никога не остават без работа. Най-важният икономически метод за управление на персонала е общ "икономически чадър" - универсално техническо и икономическо планиране. Това е формирането на стратегията, целите, целите и плановете за тяхното прилагане. Планирането и разпределението на ресурсите, включително финансовите, предполага успешното изпълнение на всички стратегически цели, включително въздействието върху служителите чрез икономическото управление на персонала на организацията.

Класификация на икономическите методи

Икономическите методи за управление на персонала включват огромен брой начини на огромна сума, така че първо те са разделени на три големи групи:

1. Икономически изчисления (въпреки че този "съветски" термин не ви подвежда, всичко е наред от гледна точка на настоящето). Същността на метода е в интерес на служителите да направят колкото е възможно повече да споделят нетната печалба (всичко остава след изваждането на всички разходи от общите приходи). Естествено, такова изчисление изисква висока степен на независимост на екипа с ясно определени стандарти и самодостатъчност.
2. Материално стимулиране. Най-гъсто населената група от икономически методи за управление на персонала, чиято същност е търсенето на оптимално ниво възнаграждение (това всички обичайни бонуси и заплати), обезщетения и компенсации. На това ниво интересите на всички страни се сближават: самите работници, техните работодатели и държавата като социален "одитор". Тристранното взаимноизгодно партньорство е абсолютно задължително изискване за ефективна финансова система за стимулиране.
3. Участие в печалбата на компанията чрез покупката на акции или облигации (мечтата на много млади кариеристи, особено сред служителите на одиторски, юридически и други консултантски фирми).

Заплатата на Нейно Величество

В по-голямата част от случаите фонд "Заплати" (Фонд за заплати) е най-големият разход от бюджета на фирмите. Официалното определение на заплатите от руския Кодекс на труда е

Възнаграждение за работа в зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количеството и качеството и условията на извършената работа, както и компенсаторни и стимулиращи плащания.

Заплатите могат да бъдат два вида: основни и допълнителни.

Основната заплата се изплаща, ако служителят е работил изцяло на установеното работно време, най-често 8-часов работен ден или 40-часова работна седмица. Изчислете основната заплата в зависимост от това коя система в компанията - фиксирана сума или заплащане на база време. За служителите в офиса с фиксиран работен ден официалната заплата се умножава по процента на отработените часове. Има още една възможност, при която дневната заплата се умножава по броя на отработените дни на месец.

Допълнителна заплата се начислява за нестандартни условия на труд или квалификация на служителя. Те могат да бъдат допълнителни такси или компенсации за:

• работа във вредно производство;
• нередовни работни дни, извънредни часове през уикендите и празниците;
• допълнителна тежест и припокриване на митата;
• научна степен, класа.

Награди за крайния резултат - най-често това са допълнителни средства, предварително включени в бюджета на FOT с ясно определени варианти на постиженията. Те се изплащат на група служители за конкретни постижения: увеличаване на производителността на труда, спестяване на разходи, увеличаване на обема на продуктите или услугите, получаване на положителна обратна връзка от ключови клиенти и др.

Премията за основните резултати от труда се изплаща точно за същите постижения като възнаграждението. Единствената разлика е, че средствата за тази награда са взети от печалбата, а не от щатския доход. Напоследък се използва рядко, тъй като собствениците на фирми предпочитат да плащат премии по друг начин, като намаляват до минимум печалбите.

Материална помощ - плащания на служителите в техните изявления за непредвидени или екстремни събития: смърт на близки, злополуки или лечение. Един от стереотипите - мисля, че финансовата помощ се изплаща само в беда, и е поставен под положителни събития: сватби, раждане на дете, оставете за закупуване на разрешителни, завършването на творческа дейност - дисертация или книга. Особеността на тези плащания е тяхната епизодична природа.

Ползи и привилегии

По своята същност това са допълнения към всички горепосочени методи за икономическо управление на персонала. Те могат да бъдат условни, като пенсионни плащания, застраховка, заплащане на листове за отпуск по болест. На отпуск по болест през последните години е имало някои промени: служители все по-често избират да не използват тази услуга, тъй като процентите на плащанията заболявания дни в повечето случаи изключително ниски (конкретната сума зависи от компанията, която също предпочитат да не "мотивира феновете да развесели").

не на плащанията класически заплати в случай на уволнение поради намаляване на персонала, подкрепа за деца на служители в една или друга форма, кредити и заеми, членски внос, превозни средства на преките разходи включват, например, плащането на годишен отпуск, което чрез своите източници, бензин, корпоративни вечери, клетъчна комуникация и т.н. С помощта на ползите фирмите постигат определени цели:

• да увеличи лоялността на служителите към компанията;
• покриването на необходимостта от сигурност е мощен психологически фактор;
• формиране на марката на работодателя като социално ориентирана компания;
• оптимизиране на данъците.

Участие в печалбата на дружеството

Третата подгрупа на икономическите методи за управление на персонала придобива нарастваща популярност и желание сред служителите. Участие в сделки с ценни книжа, които по естество са еквивалентни на правата за притежаване на дружеството.

Акциите са ежегодно получаване на дивиденти като дял от печалбите в резултат на годишната дейност на дружеството. Предоставяне на акции на своите служители, компаниите преследват и успешно решават няколко цели:

• определяне на правото на служителя да притежава и получава част от печалбата;
• получаване на допълнителни заплати;
• зависимостта на служителя от качеството на труда и продуктите;
• формиране на твърда лоялност към компанията.

Друга форма на ценни книжа са облигациите, които също дават право на доход в края на годината под формата на фиксирана фиксирана лихва. Облигациите могат да бъдат продадени, в този случай служителите ще получат финансова компенсация.

Примери за икономически методи за управление на персонала

• Един от най-популярните примери са фирмени трапезарии или продажба на стоки с отстъпка за служителите.
• Разпределените и добре работещи са безлихвени заеми (или много нисък лихвен процент) за служителите: не само мотивацията играе роля, но фактът, че в повечето случаи едно лице не напусне, докато не върне дългът на компанията.
• Частично или пълно частно здравно осигуряване.
• Корпоративни събития, които сега са далеч от банкети с луд алкохол. Това могат да бъдат съвместни полети с хеликоптери, парашутни скокове, пътувания, екскурзии и т.н.

Оценка и условия за висока ефективност на икономическите методи

1. Има понятие за "прага на значимостта на парите" - минималната сума, под която плащанията престават да бъдат значителни за служителя. Малки суми за стимулиране - честите и неприятни грешки на компаниите, когато общите разходи ще бъдат значителни, но напълно безполезни в тяхното въздействие върху хората. Прагът на значимост е индивидуална стойност, която зависи от много фактори. Познайте средната стойност на праговете на значимост сред служителите от различни категории - директната отговорност на отдел "Управление на персонала".
2. Счетоводно отчитане на служителите, за които нематериалните стимули са много по-важни от финансовите стимули. Например, категорията млади майки: за тях е много по-необходимо да имат гъвкав работен ден, който не се отнася до икономическите методи за управление на персонала. Това не означава, че такива майки не трябва да плащат допълнителни пари, те просто имат много по-висок праг за значението на парите.
3. Всички стимулиращи плащания следва да се извършват в рамките на прозрачни и разбираеми системи за изпълнение и възнаграждение. Всеки служител трябва не само да разбере добре защо и за какво получи премия в края на годината, но също така да бъде в съгласие с оценката и сумата. Това е основното условие за успеха на всякакви икономически средства за стимулиране на служители, които често са пренебрегвани в компаниите. Пренебрегването на комуникационната дейност намалява ефекта на инвестираните пари най-малко наполовина. Пълно разбиране, пълно съгласие - само при такива условия има смисъл да се харчат много допълнителни средства.

Ефективността на управлението на персонала се оценява от два параметъра - икономическите и социалните компоненти на работата със служителите. Когато социалната ефективност се измерва на нивото на текучество на персонала, където основната фигура е скоростта на оборота, методите за оценка на икономическата ефективност на управление на персонала са намалени до изчисляването на съотношението на средното производство за годината на продуктите / услугите на средната численост на персонала. Този коефициент се нарича средната годишна продукция на един служител.

Административни, икономически и социално-психологически методи за управление на персонала съществуват и се прилагат само за едно - постигане на стратегическите цели на фирмата. Изборът на този или на този метод зависи от самата компания и от контекста на нейния бизнес. Един от най-разпространените варианти е комбинация от административни и икономически методи за управление на персонала, която се състои в засилване на различни парични плащания и събиране на поръчки, кодове и други корпоративни документи. Трябва да се отбележи, че и трите метода на влияние върху персонала са отлично пространство за творчество на персонала и експерименти в най-добрия възможен смисъл на тези думи.

Говорейки за общите тенденции на деня, икономическите и социално-психологически методи за управление на персонала са по-обещаващи и бързо развиващи се методи.