Код на Кодекса на труда № 192, №197-ФЗ. Дисциплинарни санкции

Когато работят на пазара на труда, служителите понякога трябва да се справят с несправедливо отношение към работата на други колеги. Когато престъпленията или нарушенията надхвърлят границите на разрешеното, дисциплинарят задължително трябва да бъде наказан за извършителя. Член 192 от Кодекса на труда урежда по-подробно какви са санкциите и как да ги прилагат правилно.

Концепцията за

Повечето мениджъри не са сериозни относно системата от наказания, които се прилагат в организацията. Често наказанието сами по себе си е субективно и не съответства на тежестта на деянието, без да се вземат предвид обстоятелствата. Прилагането на такива мерки обаче не е в съответствие със закона.

Има организации, които имат неразбираема система от награди и наказания, които не са документирани. В този случай глобите се наслагват на думи, без ясна формулировка. Освен това някои шефове злоупотребяват с властта си и манипулират служителите, обещаващи да ги накажат. Важно е да се помни от двете страни на трудовия процес, че такива действия са незаконни и ако ръководството реши да накаже служителя, това трябва да бъде документирано и да бъдат следвани законовите разпоредби.

Ако приемем, че дисциплинарно наказание - наказание за неизпълнение на служителя на трудовите си задължения, треньорът все още трябва да докаже, че работникът или служителят не е направил нищо, или се държат правилно на работното място.

Спазването на 197-FZ е най-важното правило в трудовите отношения.

видове

Руското право позволява прилагането на няколко вида дисциплинарни наказания, които могат да бъдат приложени на виновен служител. Те включват:

1. Забележка.
2. Порицанието.
3. Уволнение.

Други видове наказания (анулиране на премии, наказания) главният няма право да кандидатства, ако те не са предвидени в регулаторните документи на организацията. Има компании, които използват други санкции. Но отново, всяко от възможните наказания трябва да бъде посочено в местни актове и да не противоречи на закона.

Основните дисциплинарни наказания са посочени в чл. 192 от LC RF.

приложение

За да се изисква от служителя да изпълнява трудовите си задължения, те, на първо място, трябва да бъдат регистрирани в трудовия договор. Също така служителят трябва да е запознат с описанието на работата за рисуване и други вътрешни документи, които могат да повлияят на работния процес.

И ако служителят не спази тези изисквания или наруши работния график, член 192 от Кодекса на труда предвижда той да накаже.

Дисциплинарни санкции се прилагат в следните случаи:

• когато служител извърши действия, забранени от официална инструкция или други вътрешни местни актове;
• когато служителят не изпълнява директните си задължения, заповеди от главата и т.н .;
• когато служителят периодично прескача работата, е закъснял, се появява на работното място при алкохолна или наркотична интоксикация.

регистрация

За да приложите дисциплинарното наказание в съответствие със закона, трябва да се придържате към следния алгоритъм:

1. Документирайте факта на нарушението. Тези документи включват: акт (например акт на отсъствие от работното място), доклад (например нарушение на крайния срок за предаване на работа), решение на Одиторската комисия.
2. Вземете обяснителна бележка от служителя. В него той трябва да посочи причините, поради които е нарушена трудовата дисциплина. Ако този документ не бъде представен в рамките на няколко дни, то също се определя със специален акт. Самият изискване за представяне на обяснителни бележки е по-добре да се оформи в писмен вид и да позволи на служителя да знае подписа срещу подписа. Отказът да се подпише получаването на иск също е документиран. Изискването в писмен вид и отсъствието на обяснителна бележка са достатъчни основания за налагане на санкции. Ако е представена обяснителната бележка, работодателят има право да вземе решение след разглеждане. Дисциплинарното наказание не се прилага, ако мотивите, посочени в обяснителната бележка, са достатъчно валидни и уважавани. В други случаи дори обяснителна бележка може да послужи като причина за възстановяване.
3. Издава поръчка. Кой от трите вида дисциплинарно наказание да избере, работодателят реши, предвид представените доказателства или тяхното отсъствие. Нареждането за налагане на наказанието трябва да бъде подготвено и съобщено на служителя в рамките на 3 дни (задължително подписано). Този документ трябва да включва: пълна информация за служителя, същността на инцидента, в резултат на наказанието (в този случай трябва да се уточни точките на разпоредби, които са нарушени), описанието на нарушенията, посочване на тежестта и служител виновен вид наказание, основанията за наказание (документи, когато регистрира нарушение). Ако служителят откаже да подпише заповедта, е необходимо да се състави подходящ акт.
4. Запишете личен запис. Ако наказанието е порицание или забележка, работодателят може по свое усмотрение да добави тези факти в личното досие на служителя, те не са записани в трудовия файл. Ако става дума за уволнение, процесът е съставен в съответствие със закона с вписването на запис под формата на работа за определена статия.

Налагането на дисциплинарно наказание е строг процес и е много важно да се спазват всички нюанси, предписани от закона.

условия

За да се направи наказание за извършено престъпление, това отнема 30 дни. През това време трябва да се съберат доказателства за вината и да се издаде заповед.

Но дори и за дисциплинарни наказания има устав на ограниченията:

• ако нарушението се установи чрез пряко управление, наказанието може да бъде изпълнено в рамките на шест месеца от момента на извършване на престъплението;
• ако нарушението се установи чрез одит или одит, крайните срокове се увеличават до две години.

Тези периоди не включват периоди, в които служителят е отсъствал по основателни причини.

Как да премахнете възбрана

Дисциплинарният акт може да бъде наказан от работодателя, но шефът може да отмени наказанието или да бъде анулиран автоматично.

Възстановяването може да бъде анулирано предварително, ако самият служител поиска това, или той ще бъде поискан от непосредствения надзорен орган пред висшето ръководство. В случай на прехвърляне на служител с възстановяване на друго място, наказанието автоматично се анулира. Ранното прекратяване на наказанието трябва да бъде формализирано със заповед, с която служителят се запознава с подписа.

Според 197-FZ автоматичното прекратяване на събирането се извършва 12 месеца след налагането му. Единственото условие е служителят да не получава многократни наказания.

Последици за служителя

Ако служител има наказания, главата може да го лиши от премия, частично или изцяло, да не плаща стимули и т.н.

При повторни или системни нарушения работодателят, като се позовава на чл. 192 TC, може да отхвърли служител за статия.

Как да кандидатствате правилно

Що се отнася до дисциплинарното наказание под формата на уволнение, тук работодателят трябва да бъде особено внимателен да не нарушава алгоритъма на целия процес като цяло. В този случай членът на Кодекса на труда 192 трябва да се прилага с изключителна предпазливост. Можете да освободите служител само с коментари или порицания. И за същото нарушение за втори път не можеш да накажеш.

Това изисква строга подготовка и изпълнение на цялата документация. За да се избегнат по-нататъшни недоразумения между страните, трудовите задължения за служителя трябва да бъдат точно определени. И ако служителят има ново задължение, първо трябва да бъде документиран.

Местните актове, длъжностните характеристики, трудовите договори, работните графици трябва да бъдат правилно съставени и да включват целия списък на задълженията на служителя. В същото време, с всеки от изброените документи, той трябва да се запознае с подписа.

Ако документът е съставен неправилно, това ще създаде трудности при налагането на санкции.

Нарушение от организацията

В случай, че наказаният служител не е съгласен с възстановяването, той може да се оплаче пред инспекцията по труда. Ако се установят нарушения, ръководителят на организацията може да бъде подведен под отговорност.

Въз основа на това служителят има право да се възстанови на работното място, както и да получи обезщетение от работодателя. Работодателят от своя страна ще поеме разходите за съдебни заседания, проверки на Инспекцията по труда, прокуратурата, плащане на разходи за правни услуги, и така нататък. Н., като че ли разбити 192 TC RF, Дружеството може да увреди репутацията си и да загуби доверието на други служители.