Резервът на персонала е ... Създаване на резерв за персонала. Работете с личния състав

В съвременното общество едно от основните направления в системата за управление на персонала е подготовката и организацията на персоналните резерви. Тази посока е много важна в организацията. Персоналните резерви са ключова връзка и важен компонент във всяка дейност на персонала. Понастоящем е много важно да се извърши съответната работа, за да се подобри и гарантира надеждността на предприятието. Какво е това понятие, каква е неговата роля организация, цел,

Същността на понятието

Персоналски резерви - е създаването на определен брой служители, които са преминали подготвителния подбор (оценка) и имат необходимия капацитет да изпълняват своевременно директни задължения на ново работно място. Тази мярка се използва главно в търговските структури и множество държавни, социално-политически и социални институции я създават и за решаване на собствените си проблеми с персонала.

С други думи, персоналните резерви са определени потенциални служители на компанията, планирани да бъдат прехвърлени на необходимите длъжности.

Такъв запас от кандидати има условна структура. Резервът за персонал (професионален фонд) има способността да бъде вътрешен и външен. Що се отнася до вътрешния резерв, той се състои от служители на компанията и е разделен на оперативни и перспективни. Оперативни - това са служители, които вече заместват висши мениджъри и са готови да заемат определени позиции извън всякакви допълнителни обучителни събития. Обещаващи - това са работници с голям потенциал, но имат нужда от допълнителни мерки за обучение. Формирането на външен резерв може да се осъществи въз основа на определението за управленско ниво, т.е. за свободните места, предприятието приемливо ще привлече външни кандидати. Освен това, външният резерв има възможност да бъде принуден, ако предприятието за всички фактори висок показател за несъстоятелност на служителите.

Създаването на резерв за персонала насърчава разкриването на потенциала на персонала и може да помогне в случай на спешна нужда при закриване на "пропуските" на служителите. Какъв конкретен професионален фонд ще бъде организиран - външен, вътрешен или и двамата едновременно - се определя от ръководителя на компанията.

цели

Създаването на резерва за персонала има следните цели:

1. Предотвратяване на вероятността от кризисна ситуация в случаите на грижи за служители, заемащи първостепенните длъжности.
2. Предоставяне на дружеството със запас от високо професионални и ефективни служители, готови да подобрят бизнеса си в съответствие с установената стратегия и култура.
3. Запазване и мотивация на професионалните лидери-мениджъри.
4. Подкрепа за положителната репутация на работодателя.
5. Намаляване на разходите за подбор и адаптиране на нов служител.

Така личният резерв на организацията е от голямо значение както при формирането, така и при по-нататъшното развитие на всяко предприятие. Човешките ресурси са развитието и перспективите на цялото предприятие.

Работна програма

Създаването на резерва за персонала като система от целенасочени действия традиционно обхваща следните етапи:

1. Някои позиции, които са в зоната на риск - е направено с помощта на конкретни мерки, например: на пазара на труда внимание rayone- оценки на броя на кандидатите за клас освободен dolzhnostey- разбор на стойността на позицията, за да се оцени компанията течаща ситуация в областта на персонал.
2. Създаването на профила на пост - установява нивото на развитие на компетенциите на кандидата, така че той успешно да се справи с поставените пред него задачи. Традиционно се провежда интервю с лидери-резервисти и след анализ на данните се издава специален профил, който трябва да съответства на кандидатурата за свободно място.
3. Оценяване и по-нататъшен подбор на кандидатите - се провеждат с прилагането на определени характеристики на работата на служителя. В по-голямата част от случаите, в сравнение на данни намерени с помощта на дейности за оценка на направените дейности и информация, съставена от оценка на капацитет, знания и други критерии, който е кандидат за момента.
4. Организиране на лични планове за развитие - се провежда, като се вземат предвид съществуващите нужди и стратегия на компанията. Тази мярка може да помогне на резервиста да разпредели краткосрочните ресурси и да разбере как да постигне поставената цел. По време на обучението се планира така, че, чрез участие в различни семинари, извършване на трудни проекти, стажант, записани на служител в резервата, по-специално тези, които могат да развият знанията и уменията, които са необходими, когато се стигне до нов пост.
5. Назначаване на ново място.

Може да се работи с персонала резерв и на специални модели, които са разработени от предприятието или заеми от по-успешни варианти на формиране.

Технология на работата

Има няколко източника на информация:

• интервюта при допускане до службата, която предоставя основната концепция за личния състав, основите и възможните начини за развитие на кариерата;
• информационен лист на дружеството, в който той е информиран за свободни длъжности, изисквания към кандидатите за времето, за което офертата е била предоставена на личния състав;
• лично консултиране;
• във всички подразделения е налице разпоредба за персонала, който е на разположение на всички служители.

Що се отнася до регламентите, трябва да се обясни подробно, тъй като този важен документ регулира основните насоки на всички дейности.
Документът преследва и постига целите, които са компетентното наста няване и възпитание, обучението на персонала в случай на замяна на постове на различни нива в общинските и други власти. За тази цел програмата осигурява системно увеличаване на професионалното ниво на кандидатите за позиции.

Този акт традиционно се състои от следните раздели:

1. Общи разпоредби, в които регламентираните емисии са определени в регламентите, основните инсталации на работа със запасите от служители са предварително определени. Също така са дадени обяснения за основните задачи на системата за работа със служители, по-специално:
   - какъв е резервът на служителите -
   - същността на системата на работа с резервния персонал -
   - какви проблеми решават фактът, че резервът на работниците -
   - за които е необходимо да се изработи резервът за персонал,
   - какви са източниците на резервна организация за служителите.
2. Редът на образованието. Този раздел установява, както и на базата на който се създава резервът на служителите в организацията.
3. Организиране на преки дейности.

Основните задачи са:

• Изчисляване на резерва за персонала.
• Определяне на кандидатите.
• Оценяване на кандидатите.
• Анализ на резултатите от оценката на кандидатите в резерва.
• Организиране на резерва за персонала и създаване на списъка от висшите служители на компанията.
• Създаване и изпълнение на програми за подготовка на резерви.
• Оценка на дейността по отношение на персонала: характеристики, отчети за изпълнението на задачите, експертна оценка - анализ на резултатите от оценката. Резултати: отрицателна оценка - изключване от резерва, изисква се допълнително обучение - планиране на личната подготовка, положително - определяне на решението за номиниране на по-висока длъжност.

Отделно от акцентите на регламента, може да подаде молба, състояща се от стандартни документи, необходими за подготовката на досието му, списъци на задълженията и контрол стажант стаж и други необходими допълнения.

При формирането на резервата са предвидени следните критерии:

• Професионален стаж по професия.
• Професионалната характеристика на конкретен шеф, която включва оценка на резултатите от дейностите, качеството на услугата, нивото на умение и компетентност на служителя, очертава действията му в критични моменти.
• Препоръките на колегите, които характеризират комуникационните данни на лицето, степента на авторитет сред служителите.
• Провеждане на различни психологически тестове за определяне на възможните цели способности: организиране наклонности, нервно-психологически и емоционална стабилност данни за лидерство вероятно скрит потенциал, стрес и др. Резултатите от такива проучвания пряко засягат определянето на личните и професионалните качества на кандидата по пряк начин.

При избора на персонал предпочитанието се дава на най-значимите групи професионалисти. Тези групи представляват служители с различна квалификация от ръководния персонал до обикновените служители. За да се установи обхватът на необходимите резервни работници, съществуват много различни методи.

Основни принципи

Организирането и развитието на персоналния резерв се основава на следните разпоредби:

• уместност - необходимостта от попълване на длъжности трябва да е валидна;
• съответствие на кандидатите за работа и вида на резерва - квалификационни изисквания в определена позиция;
• силно обещаващ кандидат - изисквания за високо професионално развитие, съответствие с образованието на предложената длъжност, възрастови критерии, продължителност на служба в интересуващата се индустрия, кариерна динамика в едно здравно състояние.

Положителни аспекти

От гледна точка на заслугите ползите от работата с личния състав са очевидни. Изпълнението на такива събития винаги ще е необходимо и всяка организация трябва да вземе предвид тази посока, когато формира собствени стратегии за управление.

Ето само някои от положителните аспекти на тази посока:

• финансова изгода (не е необходимо да се харчат пари за подбора и обучението на нови специалисти);
• спестяване на време (затваряне на местата във възможно най-кратко време);
• висококвалифициран персонал (служителят е взет от собствените си длъжности и преподаван от собствената си програма за преквалификация);
• подпомагане и популяризиране на собствения си персонал - политика на стойност на служителите (също действа като мотивационен фактор: служителите не искат да напускат компанията, където са видими ясни възможности за кариерно развитие);
• по-гъвкава адаптация в екипа (служителят не се променя, а само неговата позиция в службата);
• специалистът практически е "усъвършенстван" за компанията, разбира политиката и характеристиките на връзката и се адаптира към новата позиция по-бързо;
• перспективи за стабилност и конкурентоспособност на всяко предприятие;
• увеличаване на производителността и ефективността.

Младежки резерв

MKR (Младежки ресурсен резерв) е функционална система за формиране на знанията, практиките и опита на младите хора, които са търсени на пазара на труда. За да натрупат интелектуални и практически умения, студентите на университетите получават възможност да придобият знания и умения, като участват в обучения, майсторски класове и други събития. По-специално, да се натрупа практически опит по време на стажа в държавата. власти, банки, други важни държавни и недържавни структури.

Тези, които са показали обикновени способности, са записани в резерв за персонала, създаден например под управлението на Москва. Резервирането на младежки служители като посока е много подходящо и, разбира се, обещава както за млади специалисти, така и за работодатели. Възможността да практикувате и да придобивате всички необходими знания по време на периодите на стажа ви позволява да получите работещи и висококачествени специалисти за кратко време.

Концепция за държавния резерв

Резервът на държавния персонал е насочен към обучение на група млади хора, обещаващи, които са изцяло под патронажа на администрацията и самия президент на Руската федерация.

Тази посока е не по-малко обещаваща и позволява постигането на ефективни резултати чрез формиране на професионален екип от кандидати. Списъкът с необходимите качества и умения се определя индивидуално и винаги зависи от свободното място и законодателството.

Характеристики на резерва в държавната служба

Резерв на персонала за държавна служба се формира на основата на профила Федералния закон, който беше приет през юли 2007 г. под номер 79-FZ. Това се случва въз основа на демократичните принципи на назначаването, позициите на хората по отношение на техните практически и бизнес качества, заслуги в тази или онази лидерска позиция.
В този случай основното нещо е навременно ротация на персонала, създаване на условия за професионален растеж на ръководния персонал, безпристрастна оценка на официалната работа, направена по време на сертификационните тестове или преминаването на специализирани изпити.

Общински резерв

Резервът на общинския персонал в идеалното тълкуване е списък на лицата, които отговарят на критериите, които са наложили на интелектуално, професионално и практическо ниво, което им позволява ефективно да изпълняват задълженията си в бъдеще. В него се включват и професионалисти, които са загубили работата си намаляване на персонала или да завърши ликвидацията на самоуправляващото се тяло. Те са придобили опит и никой няма да загуби ценни специалисти.

Основните приоритетни области на образователния резерв:

• назначаване на квалифицирани специалисти на длъжностите, като се вземат предвид техните професионални заслуги и компетентност;
• насърчаване на промоцията чрез кариерата;
• работа за подобряване на уменията;
• създаване на професионален резерв и ефективното му прилагане;
• Оценка на резултатите от общинските служители чрез атестация;
• Използване на съвременни технологии при избора на служители при допускане.

Създаването на такъв състав на персонала е насочено към рационалното назначаване на служители на свободни места в кметствата, към непрекъснатото въртене на талантливите хора в регистъра на персонала.

Характеристики на държавния резерв

Не по-малко значима посока. Личният резерв на правителството се състои от висококвалифицирани специалисти, творчески, с мотивирано гражданско положение и други положителни характеристики. Всички те могат да работят в държавната администрация в регионите на различни длъжности или директно в правителството, заемащи длъжностите ръководители на отдели, сектори и т.н. Ако един служител, например, работил в периферията в ранг на губернатора на региона, показа изключителни способности за осъществяване на социални и икономически проекти, тогава той, разбира се, ще бъде видян в правителствени кръгове. Неговата кандидатура е най-вероятно да бъде добавена към личния състав и ако е необходимо и освободен, подходящото място ще бъде назначено на по-висока позиция.

заключение

Като обобщим, безопасно е да се каже, че персоналните резерви са най-мощният и високоефективен инструмент в цялата система за управление на персонала, което позволява да се решават въпроси в най-широк мащаб и да се реализира политиката на правилното ниво.

Това е правилната и добре организирана работа, която може да донесе съответни резултати. Човешките ресурси са една от най-силните връзки в организацията и управлението на всяка структура или организация. Нищо чудно, че казват, че кадрите решават всичко. Работата с резерва за персонала е насочена главно към нуждите на компанията, необходимостта от управление и служители и компетентното формиране на резерв за по-нататъшно подобряване на дейността и професионализма.