Елементи и нива на организационната култура

Характерният модел на поведение и вътрешна система от ценности, взаимоотношения и взаимодействия в дадено предприятие е организационната култура, която определя вярванията и културните норми, споделяни от почти всички служители, и основата на неговата структура е нивата. Непрекъснато помага да се работи ефикасно и хармонично, да се изпълняват най-трудните производствени задачи, да се насърчава единството на екипа и неговата работа. Формирани нива на организационната култура вече са в образуването на предприятието. През първите години от съществуването на организацията се създават определени правила, не винаги някъде в записаните заповеди, но и набор от ценности, които напълно съответстват на възгледите на създателите на предприятието. Организационната култура никога не е в застой, развива, променя и придобива дълбочина на смисъла.

структура

Следните нива на организационна култура се открояват: дълбоки, подземни и повърхностни. Ако видим лога и лозунги за това предприятие и други атрибути, които са само външен начин за взаимодействие по света, това нивото е повърхностно, наблюдавано от всички при първия контакт с тази институция. Трябва да се отбележи, че всички нива на организационната структура имат свои собствени артефакти. Повърхностното лесно открива всички присъщи явления, но малко правилно ги интерпретират. Артефактите тук са такива събития, при които най-висока емоционалност, участие на всички служители. И, разбира се, за тях правилата са строго дефинирани. Всички нива на организационната култура на организацията могат да бъдат характеризирани като поведенчески нормативни, разликата в посоката и степента на осъзнаване.

Второто подземно ниво винаги отразява ценностите, нормите, вярванията и представителствата на организацията, споделяни от всички служители. Тук е разкрито желанието да се избере цел и мисия, да се определят средствата за постигането им. От страна е доста трудно да се определи това ниво, ние се нуждаем от близък контакт с тази организация. Именно установените идеи и ценности колективното разбиране и регулиране на поведението им. Най-накрая, нивата на организационната култура на организацията представляват най-дълбоките им, отразяващи в пълнотата и точността си всеки елемент от колективния организъм. Това е начинът на лидерство, поведението на колегите и методи, които се използват като насърчение и като наказание. Основните настройки тук се използват на несъзнаваното ниво, но те ясно насочват поведението на всички служители и определят отношението на екипа към предприятието. От външния наблюдател дълбокото ниво е скрито, в него се отразява общата психология на служителите на компанията. Трябва да се отбележи, че националната култура най-силно засяга основните идеи.

Едгар Шейн

Американският психолог Едгар Шайн най-лесно обяснява нивата и структурата на организационната култура. Освен това той е основател на ново научно направление на организационната психология. Като теоретик и практик на модерното управление той създаде модел, който обяснява точно такава структура на организационната култура. Понякога се нарича модел на айсберг, тъй като истински аутсайдер вижда в непозната институция само най-малката част от това, което представляват равнищата и структурата на организационната култура.

Моделът е три етапа: при първия има артефакти, на второ - обявени стойности, а на трето - основни предположения. И така Shane описва нивата на организационната култура. Повърхностният ще покаже на наблюдателя само видимите факти. Тази архитектура, технологии, използвани, формата на структурата, който се вижда поведение, церемонии, език, ритуали, митове, начин на комуникация и други подобни.

Ниво на повърхността

Всички явления и неща на това ниво са лесни за намиране. Те обаче трябва да бъдат дешифрирани, тълкувани, използвайки термините на тази конкретна организационна култура. Изискване на дълги обяснения, установени в колективния историята и формира въз основа на нея стойността на организацията, преобразуват частично митове, да се създаде уникална обичаи и обреди, характерни за отново само този отбор.

Всичко това се характеризира с огромна степен на участие, емоционалност, която оцветява всички дейности и всички съвместни действия, които се осъществяват съгласно първоначално установените правила. Това допринася за сближаването на колектива чрез съвместните усилия, осигуряващи стабилност и запазване на общите ценности. Ритуали могат да бъдат много различни: на комуникацията (комуникационни правила - формални и неформални), работа (рутина, ежедневие, ежедневието), управление (срещи, процедурите за гласуване, вземането на решения), официален (насърчаване на най-добрите подкрепа на основните ценности).

Второто ниво от Е. Шейн

Нивата на организационната култура не са единствените отделни сегменти в структурата. Има неопределен брой субкултури, контракултури, които са невидими за външното око сред монолита, което или отслабва или укрепва единството на колектива. Каква е нивото на организационната култура, представена от ценности, вярвания и убеждения, споделяни от цялата хетерогенна група? Разбира се, под повърхността. Поведението на хората се регулира от тези ценности и възприятия. Ето пример: при управлението на рецесията ръководството решава да не изстрелва никого, а да намали работната седмица за всички (както се случи в едно от подразделенията на руския мебелен гигант). Ако тази стъпка води до добри резултати и предприятието се "подобрява", отношението към управлението на компанията трябва да се консолидира като общ, дори универсален поглед върху корпоративните ценности.

За съжаление обаче това не винаги е така, а поведението на колективните най-често обявените ценности не се отговаря. Последните са ясно формулирани рядко и следователно диагнозата може да не даде отговор, колко високо е нивото на организационната култура на това предприятие. В проучването на стойностите на колектива е необходимо да се обърне внимание на тези аспекти на колективния живот дейност като "лицето" на организацията, нейната цел (това, което е по-важно - качеството или иновации, например) - като разпределена мощност (дали всички доволни от настоящата степен на неравенство) - как да се отнасяме служители ( Да се ​​грижи, ако уважение един към друг, има ли един от любимците на началниците си, независимо дали е справедливо заплащане) - как работното място (ако има достатъчно на строга дисциплина, както често се използва ротация на персонала) - какви съвети стил (демократични или авторитарни) - как се вземат решенията (самостоятелно или от целия екип) и т.н.

Дълбоко ниво

Още по-тайна е нивото на последното, дълбоко. Това включва основни допускания, които дори членовете на организацията не осъзнават, освен ако не са се съсредоточили специално върху този въпрос. Това обаче е само прието от вяра, но толкова силни предположения, че основно насочват поведението на хората, за което Едгар Шейн пише в своите произведения. Нивата на организационната структура са набор от основни понятия, които дават смисъл на обектите и феномените, които ръководят действията в различни ситуации. Шейн нарича тази интегрирана система "карта на света". Това със сигурност е контур на картата, без да се посочват местонахождението на обекти, защото хората се чувстват комфортно, просто е в атмосферата на своите собствени идеи, в друга система, те неминуемо се чувстват неудобно, защото тя не може да разбере какво се случва, често са деформирани, възприемане различна реалност и да й даде невярна тълкуване. И трите нива на организационната култура са криптирани за аутсайдер, но третата е дълбока - особено.

Основните предположения включват такива необясними понятия като естеството на времето, естеството на пространството, природата на реалността, природата на човека. Естествено, човешката дейност и човешките взаимоотношения са най-широк. Нивата на организационната култура включват многобройни слоеве на отношения и отношения, включително религиозни фактори, които също оказват значително влияние върху организационните връзки, особено в някои региони. Това включва и етичните настройки - отношенията между половете, придържането към работния график, външния вид на служителите и подобни малки неща, но светът се състои от тях. Твърде лесно е да се наблюдават такива артефакти, но е трудно да се интерпретира. За да разберете организационната култура на определена група хора, трябва да достигнете до тяхното ниво на представителство, за да разгледате внимателно техните ценности и артефакти. И трябва да се има предвид, че националното културно общество има най-голямо влияние.

проучване

Едгар Шейн обработи изцяло тази концепция и нивата на организационната култура послушно разделят монолита на човешките взаимоотношения в екипа. Изследването трябва да започне с първото повърхностно ниво на артефактите. В противен случай вероятно и не може да се случи. В крайна сметка, например, нов служител започва да се запознава с екипа и фирмата по всякакъв начин с най-видимите си знаци.

В процеса на потапяне в нивото на ценностите, той се опитва да се гмурне, да прониква от подземните изображения до дълбоки. Но формирането на нива на организационна структура е в обратната посока. Първо, се развива дълбоко ниво, без това създаване и творчество да са невъзможни. След това постепенно се появяват ценности и накрая артефакти.

Взаимно свързване и отхвърляне

Както вече беше споменато, организационната култура не е монолит. Състои се от доминираща култура (преобладаващи), много групи от субкултури и контракултури, които след това укрепват, а след това отслабват общата култура на организацията. Основните принципи на субкултурата обикновено не са твърде противоречиви, те често приемат почти всички ценности на доминиращата култура, но от тях организацията получава определена специфичност, разлика от останалите. Това са както пол, така и териториални или функционални субкултури. Тяхното голямо разнообразие. Но контракултурата може да действа като пряка противопоставяне на господстващата култура и нейните ценности, включително модели на корпоративно поведение.

Всички обявени основни цели на тази организация контракултура отричат ​​и това често постига дълбоко ниво на развитие на организационната култура, т.е. опозицията е почти рефлексивна. В реалния живот акционерите могат да съберат група, която да промени управлението или да промени стратегията на компанията, както и мениджърите, които нямат власт или синдикати, които се борят за правосъдие. Ако организацията премине някаква трансформация, ролята на контракултурите може значително да се увеличи и доминиращата организационна култура ще трябва да се бори за своите територии, където нейните приоритети са споделени.

управление

Организационната култура може и трябва да бъде управлявана. Този процес, разбира се, е много сложен, връзката се осъществява сред голям брой хора, които постоянно се заместват помежду си, а дори и постоянните членове на колектива непременно променят своите вътрешни представителства при определени обстоятелства, които не могат да бъдат предвидени или предотвратени. Феноменолозите оказват отрицателно въздействие върху организационната култура. Привържениците на един рационален прагматичен подход обаче са сигурни за друг. Те настояват, че може да има целенасочено въздействие върху възприятията на хората и по този начин тяхното поведение ще се промени. Най-повлияни от фундаменталните колективни ценности са лидерите, те вдъхновяват служителите и прилагам на практика техните мечти и стремежи.

Разбира се, при условие, че лидерите имат очевидни и искрени ангажименти за всички относно универсалните ценности, които абсолютно трябва да споделят. Огромното внимание от страна на тях към това, което се случва в организацията, до всички подробности, дори незначителни, гарантира успеха на влиянието върху организационната култура. Интелигентните лидери умело манипулират нещата и символите, създават нови модели на поведение чрез личен пример. Дори атрибутите на повърхностното ниво с такава манипулация с течение на времето започват да работят по-ефективно, като по този начин засягат подземното ниво на културата на организацията. По този начин дори основните положения на екипа могат да бъдат променени. Резултатите обаче не могат да бъдат предсказани тук, тъй като процесът е дълъг и труден и чрез засягане на една променлива може да се постигнат необратими промени в другия. Само инициаторът вярва в добри промени.

Фактори, оказващи влияние

Организационната култура е в основата на потенциала на всяко предприятие, точно това определя неговия успех в дългосрочен план. Това е точно това, което една организация се различава от другата, тя е душата на всеки колектив. Формирането на организационната култура се влияе от много вътрешни и външни фактори. Вътрешните цели и мисия на предприятието, неговата стратегия, както и естеството на работата и съдържанието, са вътрешни. Важна роля играят образованието и квалификацията на работниците, тяхното ниво на общо развитие. И както беше казано, идентичността на лидера е от особено значение. Външните фактори, влияещи върху организационната култура, включват икономическите условия на дадено време и дадени обстоятелства, национални особености, както и характеристики на бизнес средата в организацията и цялата индустрия.

Ако се отдалечите от изследванията на Шейн, можете да намерите друго разделение в нивата на организационната култура - обективно и субективно. Самата версия е много по-проста и много по-малко релевантна за управлението. На обективно ниво има незначителни планове: от дизайна на помещенията, мебелите и оборудването до организацията на храната и външния вид на служителите. Можем да кажем, че това се отнася до чисто физическата среда на организацията. С субективно ниво малко по-трудно: това е езикът на комуникацията и комуникационната система, връзката между служителите. Това са норми и ценности, ритуали и традиции. Това отношение към времето, мотивацията и етиката на работа. Основата за формирането на нива на организационната култура е субективният й компонент. Тя почти изцяло зависи от културата на управление, стила на ръководството и способността на мениджърите да решават проблеми, което със сигурност помага да се поддържа организационната култура в екипа.

методи

Методите, използвани от мениджърите за поддържане на организационна култура, включват следното:

• Внимание към предмети и предмети, оценки, контрол на дейността на служителите.
• Бърза реакция при кризи и критични ситуации.
• Правилно изработени критерии за статута и възнагражденията, заетостта, уволненията и, напротив, насърчаването.
• Инициатива за формиране на традиции и символи на организацията.

Органичната култура не може да съществува сама по себе си, тя винаги е в контекста на културата на географския регион и на цялото общество, освен това тя е повлияна от националната култура. Но без организационна култура, не може да съществува корпоративно предприятие, защото с негова помощ се формира културата на отделните звена, екипи, групи - работници и ръководни.