Персонална политика на организацията: цели, принципи, формиране

Това преди политиката за персонала се състои в ограждането на хора с шперплат с малък прозорец за контингента. В персонала имаше шкафове с лични файлове и тежък сейф с работни книги. И тонове прашни папки на въжетата. Заглавието на статията е сухо и старомодно: днес хората не казват "политика за персонала", днес те казват "стратегия за управление на човешките ресурси". Четем и разбираме.

От хризалита до пеперудата: преобразуването на отделите за персонала

Ако трябва да разберем, тогава в думата "рамки" няма фактическа грешка. Има само един слой прах и миризмата на нафталин, които потискат популяризиране и разбиране на нови тенденции и модерна концепция за управление на човешките ресурси. През последните десет години това, което се наричаше политика за персонала, се превърна в един от най-важните елементи на стратегическото управление на компанията. Сега това е управлението на аеробната авиация, която е тясно зашита в бизнес стратегията на цялата компания. HR-директор, са част от ключовите топ-мениджърите в каквито и да било модерни фирми, те не кадровата политика на предприятието, както и създаване на добавена стойност чрез ефективното използване на човешкия капитал. Ролята на HR се разрасна и продължава да расте, повечето от лидерите на голям калибър вярваме, че управлението на човешките ресурси в бъдеще ще бъде определящ блок в бизнеса на компанията. Въпреки терминологични сблъсъци, определяне на персонала стратегия (политика), както следва: това е система, управлението на човешките ресурси, която включва правила, наредби, политики и практики, които са формулирани и записани в съответствие с мисията и целите на фирмата.

"Стари кадри"

За съжаление, не всички руски компании, включително някои правителствени агенции, виждат фундаментална разлика между работата в областта на човешките ресурси и корпоративните стандарти на новото поколение: етични кодекси, правила за корпоративна култура и т.н.

Ако се придържаме към старите указания, политиката за персонала на организацията ще бъде представена под формата на традиционни записи на персонала - класиката на хартиената бюрокрация. Те хартия море - не най-лошото нещо по-тъжно е, че много работници и мениджъри все още вярват, че персоналът работи - рецепция, уволнение, коледни подаръци на дечица и своевременно изпраща на счетоводните отчети за изплащането на заплатите.

Видове стратегии (политики) за управление на персонала

• Пасивна политика: за съжаление, това се случва по-често, отколкото бихме искали. Действията се предприемат само, за да се премахнат "неприятностите на персонала". Работа в офиса, подаръци и корпоративни празници - слаб набор от действия, без инициативи.
• Реактивна политика: ръководството и мениджърите по управление на човешките ресурси предприемат действия за елиминиране на негативни явления, като например висок оборот на персонала или производствени конфликти. Да се ​​потушат пожарите не е най-далечната стратегия за работа с хора.
• Профилактична политика: намерена в повечето компании, които смятат, че са напреднали. С прогнозите всичко е наред - те са създадени въз основа на анкети, одити и анализи. Проблемът е само един: компанията няма достатъчно ресурси и ресурси, за да повлияе на ситуацията. Слабост в тези компании обикновено са насочените програми за персонала. Под ресурсите не се разбират финанси, става въпрос за високата компетентност на отдел "Човешки ресурси", която често липсва.

• Активна политика: има прогнози, ресурси и мониторинг на изпълнението на програмата, с корекции на действията, основаващи се на променящи се външни и вътрешни фактори. Активната политика за персонала е най-оптималната опция за всяка компания, независимо от нейната специализация, размер, етап на развитие, регион и т.н.

Принципи на управлението на персонала

Принципите на политиката по отношение на персонала са много, те могат да бъдат различни, но общите принципи на "модела" са както следва:

• Принципът на постоянна и ефективна обратна връзка от служителите.
• Принципът на справедливостта по никакъв начин.
• Избор, оценка и популяризиране на служителите въз основа на прозрачни тестове.
• Социално равенство на служителите.
• Баланс на иновациите и традиционните формати в областта на човешките ресурси.
• Контрол и прозрачност на работата на катедрата по управление на персонала.

Какви са целите?

Целите на политиката за персонала могат да бъдат формулирани по различни начини. Всичко зависи от профила, степента на "напредък", етапа на развитие и много други свойства на компанията. Например, за отдела, наречен "Отдел за персонална политика", следващата цел е по-подходяща: формирането на способни трудови колективи, рационалното използване на човешките ресурси, създаването на благоприятни условия за тяхното всестранно развитие.

И за отдела, наречен "Управление на човешките ресурси", целта може да изглежда различно: допринасяйки за постигането на целите и задачите на компанията чрез създаване и подкрепа на компетентен и професионален екип от служители.

Държавна политика за персонала

Първо, официално определение от материалите на руското правителство. Трябва да се отбележи, че тази формулировка съвпада напълно със съвременните изисквания:

Политиката на държавния персонал е набор от ценности, принципи и механизми за развитие и ефективно използване на цялото население на Русия, способно да се труди.

Личният блок е добре структуриран и предоставя изчерпателна информация за приоритетите, целите и основните характеристики. Спецификите на държавната работа бяха отразени в няколко нови и интересни приоритета:

• Защита на работниците и служителите от протекционизъм.
• Възпроизвеждането на елита с компетентността на "обществената услуга".
• Промяна в статута и повишаване на престижа на държавните служители.

Останалите приоритети и принципи са в рамките на общоприетите съвременни стандарти за работа с персонала.

Персоналните служби (по този начин се наричат) отговарят за ясно очертан обхват от задачи:

• Атестация, оценка, професионални състезания.
• Работа в офиса с определяне на преминаването на обществените услуги.
• Планиране и прогнозиране на ситуацията в персонала.
• Стажове, висше образование, семинари за държавни служители.

Всичко е модерно, просто като суха. Е, този вариант също е възможен. Това наистина е политика за персонала без "текстове".

Създаване и подкрепа на стратегията за човешките ресурси

Най-важните фактори при формирането на политиката за персонала са мисията, целите и задачите на самата компания. Всичко, което управляват човешките ресурси, трябва да бъде тясно интегрирано в дейностите на организацията, в противен случай ще се превърне отново в "отдел за персонала зад шперплат".

Етапите на създаване на стратегия за човешките ресурси обикновено са следните:

• Анализ на данните за участието на персонала и други проучвания, прегледи на пазара на труда.
• Определяне на основните приоритети въз основа на текущата стратегия на компанията.
• Координация с управлението.
• Запознаване на служителите с новата концепция: промоция, обяснение на всички канали за вътрешни комуникации.
• Бюджетиране, класификация и други изчисления на финансовите ресурси за изпълнение на стратегията за персонала през текущата година.
• Планиране и прогнозиране на броя на персонала, формирането на персонал, учебна програма и др.
• Изпълнение на планираните операции.
• Оценка на резултатите от работата: одити на персонала, проучвания, идентифициране на проблемите и методите от решението.

Компоненти на модерното управление на човешките ресурси

• Набиране на персонал: анализ, планиране, търсене, наемане и адаптиране на нови служители.
• Обучение и развитие: мощен блок с огромен брой нови форми на обучение.

• Компенсация и ползи: един от най-дигитализираните компоненти на работата.
• Оценка на персонала: многокомпонентна със задължително участие на персонала и анализ на данните - интересна посока.
• Създаване и подкрепа на корпоративната култура: един от най-сложните блокове на работа. Обичайни думи, смисъл и функции, които много малко хора разбират и дори изпълняват.
• Вътрешни комуникации: нова тенденция, понякога наричана "добър живот в компанията".
• HR управление на записите: най-традиционният и единствен процес, който може да бъде възложен без загуба за компанията.
• Управление на таланти: интегриран процес на търсене, привличане, ефективно използване и задържане на най-добрите служители на компанията. Този процес включва почти всички компоненти на работата на персонала. Не съществуват във всички компании, а само в напреднали компании.

Цифрова революция в HR

През последните пет години не само пълната автоматизация на системите. Ново мислене и нови подходи към взаимодействието със служителите - от автоматично първоначално търсене на нови служители до интервюта с ботове. Дигитализация на набиране управление на персонала компонент ясно показва, бързите промени в динамиката на процесите, които преди няколко години, като че ли "тоягата" и неподатлива на която и да е цифров намеса.

Сега се разглеждат и анализират специални HR приложения участието на персонала, подпомагат създаването и осъществяването на игри в различни корпоративни процеси и т.н. Данните се намират в сложни системи за облаци, които са лесни за изпълнение и са евтини за цената.

Почитане на модата: сега тюркоазени компании

Не може да се пренебрегне друго явление в сферата на модерното управление - това е HR-fashion. Последната тенденция до момента е мода за тюркоазените компании (някои смятат, че цветът трябва да бъде изумрудено). Всичко започна с книгата "Откриване на бъдещите организации" на Фредерик Лали. Катализаторът на тенденцията беше направен от Sberbank с германския Gref - велик аматьор, който изненада публиката на благодарни слушатели. Работете без босове, без KPI, но с треньор и грижа за клиента.

Тюркоазените компании не са първата, а не последната мимолетна визия в историята на управлението на персонала. Като не се противопоставяме принципно на този подход (в някои компании методът вероятно е съвсем приемлив и ефективен), искам да предупредя срещу слепи по такъв начин. Особено, ако тази мода се роди на нулевото ниво на управленски опит: "от феодализма веднага до комунизма". Вярно е, защо се губят усилия за автоматизиране на процесите, формиране на корпоративна култура, мениджъри за обучение? По-добре е тези лидери да бъдат премахнати.

резюме

Балансът е необходим винаги и навсякъде. Балансът между традиционните системи за управление на персонала и многобройните нововъведения, които се предлагат на пазара в огромни количества, е абсолютно необходим. За това трябва да прочетете, да мислите и да се консултирате. Едно нещо е ясно: управлението на персонала е един от най-динамичните и бързо променящи се административни сектори. Без превръщането на старата в нова компания, те не могат да посрещнат съвременните предизвикателства.

Вероятно вместо думите "политика на човешките ресурси", по-добре е да се каже "Стратегия за човешките ресурси". Това не са само нови условия, а новият формат на управление с всички последствия: ярки и обещаващи.