Основни стратегии за управление на човешките ресурси

Във вашия отдел обемът на работа се е увеличил, хората са престанали да имат време да изпълнят дължимото. Бяхте на властта, за да поискате да разширите персонала - с цифри и аргументи. "Излез оттук!" - такъв вариант на отговорите на властите ще бъде най-мек. Освен това ще бъдете под натиск. Това е оптимизацията на персонала: управлението на персонала също така решава такива проблеми. И много други не са по-малко сложни. Днес, без стратегия за управление на персонала, не можем да го направим: много неща се променят.

Да започнем с обща формулировка и да се опитаме да я направим по-кратка: стратегията за човешките ресурси е система от действия за създаване на професионален, лоялен и компетентен екип от служители на организацията. Стратегията за персонала е насочена към три предмета:

• Служители на компанията.
• Структурата на човешките ресурси като неразделна част от целия бизнес.
• Условия на труд.

В началото няма да навреди да напомняме проблемите, които възпрепятстват създаването и по-специално прилагането на стратегията за човешките ресурси:

• Старомодните нагласи в ръководителите на висши ръководни кадри, че ръководството на персонала е спомагателна функция.
• Слаби комуникационни технологии, което води до огромна разлика между по-високи и по-ниско ниво на служителите: служители, без да са наясно с стратегически промени в компанията, не подкрепят и не отговарят на новите наредби, съоръжения или функциите на нови стратегии.
• Забавителността и професионалната некомпетентност на персонала на отдел "Човешки ресурси", в резултат на което работата на персонала е извън обсега на общите бизнес задачи, но не е необходимо да се говори за компетентна стратегия. Опозицията между концепциите за политика за персонала и стратегията за управление на персонала - "стари срещу нови" - е тъжно и често срещано положение в много компании.

Две характеристики на стратегиите за персонала

1. Никога една сериозна стратегия на организацията за управление на персонала не е била краткосрочна - те не могат да бъдат такива по дефиниция. Всички промени в областта на човешките ресурси винаги са трудни: новите поведенчески настройки изискват търпение, време и компетентна комуникация. Промените в системата на човешките ресурси не могат да бъдат ускорени, това трябва да се запомнят и да се вземат предвид при планирането на времето.
2. Да се ​​каже "тясна връзка" с общата бизнес стратегия на компанията е да не кажеш нищо. Правилните думи в този контекст са "пълна интеграция" с цялостните стратегически нагласи в организацията. Така че, и само така трябва взаимодействието на отдела за човешки ресурси с други звена и компанията като цяло. И само след този принцип е възможно компетентно да се развият основните стратегии за управление на персонала. За тази интеграция, оценката и анализът на разнообразието от най-различни фактори във вътрешната и външната среда трябва да бъдат приложени безпроблемно. Планираните стратегически промени в компанията във всеки случай ще доведат до задълбочено преразглеждане на плановете за обучение и развитие, преструктурирането на персонала в отделите, преизчисляването на неговия брой, задължителните умения, стандартите за квалификация и т.н.

Основни стратегии за управление

Вместо думата "видове" е по-правилно да се посочват "тенденции" в стратегиите за човешки ресурси, които са напълно зависими от спецификата и състоянието на стратегическото развитие на компанията.

• Иновативните стратегии се отличават с приоритета на компонента за работа с персонала в оценката на персонала, неговата атестация, обучение и повишаване. Такива събития вървят ръка за ръка с подновената мотивация за работа - това е класическата "двойка персонал" на работата. Всички нововъведения изискват наличието на мотивиран, подходящ и компетентен персонал, без това да няма нищо.
• Предприемаческите стратегии поемат търсенето и максималната подкрепа на хора, които могат да работят в условия на висок риск и да вземат бързи решения. Приоритет е създаването на условия за работата на такива хора.
• Стратегиите за подобряване на качеството на труда винаги са били "спокойни" с минимални рискови решения. В този случай приоритет е лоялността на служителите към компанията и високото им участие в работните процеси. Етичните норми, постоянното обучение в традиционния формат, спазването на принципите на социалното равенство са особено важни тук. Такива компании и стратегии за персонала могат временно да се наричат ​​"социалисти".
• Най-трудната версия на стратегията често се наблюдава в компании с голям персонал от продавачи. При приоритета резултатите от работата са обемите на продукцията на продукта. Минимизира всеки риск. Плановете се правят за относително кратък период от време, проучването се дава в най-минималната сума за изискваната квалификация. Основните методи на управление са наблюдение и мониторинг на действията на персонала.

Връзката между стратегията на организацията и стратегията за човешките ресурси

Използвайки общ скелет на стратегическите дейности, които обикновено не се променят, управителите на човешки ресурси могат да прилагат различни видове взаимодействие с цялостната стратегия на компанията:

• Традиционният начин на взаимодействие, при който стратегията за управление на персонала на предприятието е зависима част от неговия цялостен стратегически план. С тази опция HR отделът трябва да е добре запознат с бизнес целите и стратегическите цели на компанията. Едва след запознаване с цялостната стратегия започва разработването на стратегия за управление на персонала - в резултат на това персоналната работа е второстепенна. За съжаление, този подход все още е много често, въпреки очевидното му "старомодно" и несъответствие със съвременните формати на работа с персонала.
• Обща и персонална стратегия се създават едновременно. В такъв интегриран документ има (и не трябва да бъде!) Разделяне "тук е бизнес, но това са персоналът". Управителите на човешки ресурси взимат абсолютно еднаква роля в разработването и разработването на цялостна стратегия. Наскоро в таблиците за персонала на напреднали компании често можете да намерите името на длъжността за специалист по управление на персонала - "бизнес партньор".

Целите на стратегията за човешките ресурси, примери

1. Предоставяне на компанията на човешки ресурси: компетентни, професионални, максимално лоялни. Направете го навреме и с предварителни планове.
2. Разработване и внедряване на специални целеви програми за служители от всички категории за развитие на техните лидерски качества.
3. Създаване на стратегия за управление на таланти с участието на всички компоненти на работата на персонала: обучение и развитие, оценка на персонала, компенсации и ползи.
4. Създаване на система за вътрешна комуникация с нови канали за разпространение на информация сред всички категории служители.
5. Преструктуриране на отделите чрез провеждане на интегрирана оценка на персонала, сертифициране, преразглеждане на функционалните задължения и ново назначаване на ръководители на отдели чрез прозрачно състезание.

Фактори, влияещи върху стратегията за човешките ресурси

Класическият подход за създаване на стратегия винаги е бил цялостен анализ на външната и вътрешната среда. Пазарът на труда и заплатите, социално напрежение в страната (ако има такива), наличието или липсата на кризи от всякакъв размер и профили, появата или изчезването на конкуренти, развитието на нови технологии, политическите процеси - тези и много други външни фактори трябва да бъдат взети под внимание по сериозен начин. В същото време вътрешните фактори не могат да бъдат пренебрегвани: все още е голям въпрос кои фактори влияят върху формирането и прилагането на стратегии за човешките ресурси. Вътрешните фактори са, както следва:

• Размерът на компанията. В малките организации няма достатъчно място за внедряване на стратегии. Обикновено в такива компании стратегията е написана под това, което вече е на разположение: целите зависят от ресурсите. В големите компании картината е обратното: планират се човешки и други ресурси в зависимост от стратегическите цели на компанията.
• Планиращ хоризонт. С краткосрочните планове за не повече от три години целите на организационната стратегия за човешките ресурси са зависими от ресурсите и се адаптират към тях. Приоритет се дава на подобряването на качеството на работа, оптимизирането на съществуващите процеси и др. С планирането на повече от три години всички ресурси ще зависят от прогнозите. Фокусът на вниманието ще бъде насочен към работа върху конкурентни предимства и формиране на иновативни начини за инвестиране.
• Компетентност и мотивация на служителите. С компетентна съвременна система на възнаграждения и възнаграждения ще имате повече възможности за маневри и иновативни стратегии: винаги е било така. Така е и днес.

Формиране на стратегия

Няма съществена разлика между технологиите за създаване на персонал или друга стратегия. Следователно, преди да започнете да разработвате стратегия за управление на персонала, ще ви бъде полезно да отговорите на следните въпроси:

1. Какъв е персоналът на организацията в момента? В този момент на професионалните служители ще ви помогнат с информация, статистически данни не само от възрастта, пола и образователни постижения, но и с най-подробни скици на текучество на персонала, както и основанията за уволнение, проучване на пазара на труда, както и средната работна заплата в страната, отрасъла и региона.
2. На какъв етап от развитието е екипът по време на формирането на стратегията за човешките ресурси? Отговорът на този въпрос ще подпомогне дейностите, свързани с участието на персонала - годишните изследвания с най-сериозния им анализ.
3. Как и в каква посока трябва да се променят човешките ресурси (и те трябва да се променят заедно с промените в компанията), за да допринесат за цялостните цели на компанията? Тук всичко е просто: не просто трябва да знаете тази обща стратегия, трябва да участвате в нейното развитие.
4. Какви допълнителни стъпки трябва да бъдат предприети, за да се гарантира, че колективът от служители отговаря на новите задачи на компанията? Тук става дума за нови изисквания за компетентност на персонала и за преразглеждане на програмите за обучение и развитие.

Цели на стратегията, примери

За разлика от мисията и целите, целите на всяка стратегия трябва да бъдат възможно най-ясни и задължително с номера:

• Надстройте висшето ръководство на компанията с 20%, като търсите нови служители, които отговарят на професионалния стандарт и не са на възраст над 35 години.
• Намаляване на оборота на служителите с 5% сред продавачите поради формирането и прилагането на нова система за трудово възнаграждение и мотивация на най-продаваните.
• Намалете с 40% разходите за обучение на персонала, като въведете онлайн формати за обучение на нова образователна платформа.

Какво трябва да се направи, за да се приложи успешно новата стратегия

Първото и най-важното условие е разбирането и подкрепата за промените от всички служители. Управлението на промените е една от най-трудните области на управление. Въвеждането на всеки нов компонент в обичайния ход на нещата винаги е болезнен процес. Особено се отнася до промени, свързани с човешки фактори. Нови отговорности или увеличен обем на работа (в днешния бизнес с луда динамика, този обем никога няма да намалее, а напротив, ще се увеличи бързо).

Основните принципи на управлението на промените трябва да станат задължителни инструменти на напредналия ръководител на управлението на човешките ресурси. Комуникацията, изясняването, формирането на екип от агенти на промяната, максимална информираност на служителите за всякакви нововъведения - са задължителните компоненти на работата при внедряването на промените. Това важи особено за въпроси, свързани с адекватното възнаграждение на служителите и оценката на техните дейности. Всеки служител трябва да знае отлично как трябва да работи и какво да прави през годината, така че например той да бъде повишен с подходяща заплата в резултат на висока оценка според договорените критерии. Няма изненади при движението на персонала в края на годината - този принцип трябва да се превърне в един от най-важните принципи на работата на отделите за персонала.

Класически компоненти на стратегията

Независимо от вида на стратегията, степента на развитие на самата компания и дълбочината на интегриране на компонента човешки ресурси в цялостната бизнес стратегия, винаги има класически професионални компоненти на персонала, които все още не са отменени.

• Нови технологии в набирането на част: при търсене, подбор и наемане на персонал.
• Промени в условията и изискванията за адаптиране на персонала.
• Одит на системата за оценка и оценка на персонала.
• Специални стратегии за развитие на управлението на персонала: нови методи и формати за обучение и планиране на кариерното развитие в компанията.
• Актуализиране и разработване на нови професионални стандарти и изисквания за работа в съответствие с новите бизнес цели в компанията.
• Създаване на нов персонален резерв, адаптиран за възможни промени и прогнози за конкуренцията на пазара.
• Подобряване на качеството на прогнозиране и планиране на нуждите от човешки ресурси в краткосрочен и дългосрочен план на цялостното стратегическо планиране.
• Нови методи за мотивиране и мотивиране на персонала, като се вземе предвид анализът на пазарите на труда и новите изисквания в новата цялостна стратегия.
• Създаване на нова стратегия за заплати, одит на софтуер за обезщетение на работниците и обезщетения.
• Управление на записите на персонала в нови дигитализирани формати.

Допълнителни компоненти на стратегията

Съвременната система за управление на човешките ресурси включва нови компоненти на персонала. В допълнение към "класическия персонал", тези компоненти по никакъв начин не се отнасят до вторични действия. Това са:

• Професионална безопасност и здраве.
• Дейности за актуализиране и поддръжка на пакет от документи, свързани с бизнес етиката, стандартите за корпоративно поведение (различни кодове).
• Разработване на нови форми на вътрешни комуникации.
• Реализиране на нови форми на социално развитие и социална подкрепа на служителите.
• Въвеждане на методи за посредничество при трудови спорове и конфликти.
• Търсене и прилагане на нови правни начини за решаване на трудови проблеми.

Етапи на създаване и прилагане на стратегия за персонала

На първо място, си струва да помним: стратегията и политиката на управление на персонала винаги се повтарят, той има цикличен характер.

1. Мисия и стратегическа визия за управление на персонала (в случай, че е необходимо да ги формулираме отделно от цялостната мисия).
2. Преобразуване на мисията и общите декларации в конкретни цели по приоритетите и основните компоненти на работата на персонала.
3. Анализ и оценка на вътрешната и външната среда, пазара на заплатите, статистиката на конкурентите, статистиката на собствения персонал.
4. Избор на вида стратегия за човешките ресурси с определянето на основния фокус на персонала в предстоящия период.
5. Планиране на работата с крайни срокове и отговорни лица за всяка част от стратегията.
6. Изпълнение на планираните действия с мониторинг и периодично наблюдение.
7. Оценка на извършените стратегически задачи и последващи корекции и начини за тяхното изпълнение.