Чл. 391 TC RF с коментари

В действащото законодателство има случаи, когато трудови дела

Общи основания за подаване на молба до съда

Както е известно, работодателят има право да налага дисциплинарно наказание на служителя, който е нарушил законодателството или разпоредбите на други нормативни (местни, включително) актове. Един от тях е уволнение.

TC съдържа няколко статии, които дават основание за прекратяване на договора. Въпреки това, във всички случаи служителят не се съгласява с действията на работодателя. Законът предоставя на служителя правото да оспорва уволнение. TC, по-конкретно, определя възможността за подаване на молба до инспекцията по труда. Както обаче показва практиката, в този орган колективните спорове се разглеждат най-често. Какво да направите, ако сте уволнени от работа без причина? Кандидатствайте в съда. Тази форма на защита е точно определена в Чл. 391 TC RF.

Основанията за прилагане на общата юрисдикция са случаите, когато:

1. Служителят, работодателят, синдикатът, защитаващ интересите на служителя, не са съгласни с решението на Комисията по спорове.
2. Служителят изпраща молбата за заобикаляне инспекция на труда.
3. Заявлението се подава от прокурора, ако решението на комисията противоречи на трудовото законодателство и други актове, съдържащи нормите, уреждащи трудовите правоотношения.

Категории искове

Според 391 Член TC, съдилищата разглеждат пряко искове на работодателя относно обезщетение на работниците и служителите за причинената им вреда, освен ако не е предвидено друго в закона.

Списъкът с причините, поради които даден служител може да се обърне към съда, е малко по-голям. По-специално, случаите се разглеждат в спорове относно:

1. Възстановяване на работа. В същото време причината за прекратяването на договора няма значение.
2. Промяна на формулировката на основанията и датата на уволнение.
3. Прехвърляне към друга работа.
4. Плащане на времето на принудително отсъствие или разлика за периода на изпълнение на неплатената работа.
5. Незаконно поведение директен работодател в процеса на обработка и защита на личните данни на служителя.

допълнително

Гражданинът може да се защити, ако си не вземайте за работа по неуважителни, според него причини. Член 391 от Кодекса предвижда допълнителните права на лицата, чиито интереси в сферата на труда са нарушени.

Според нормата хората, работещи за граждани, които нямат предприемачески статут, както и тези в състояние на религиозни организации, могат да се обърнат към съда.

Чл. 391 TC RF също така позволява разглеждането на индивидуални спорове по молби на граждани, които вярват, че са дискриминирани.

обяснения

Както беше посочено по-горе, Чл. 391 TC RF може да се приложи при кандидатстване по общата юрисдикция. Това означава, че съдията, след като е приел иска, трябва да определи дали той произтича от трудовото правоотношение. Нека си припомним знаците им.

Трудовите отношения се основават на споразумение между работодателя и служителя относно:

• лично изпълнение ние ще следваме установената такса за конкретна задача;
• представяне на служителя на правилата, установени в предприятието;
• предоставяне на работодателя на подходящи условия на труд, предвидени в законодателството, местни актове, споразумение, колективен трудов договор.

Освен това съдът определя компетентността на делото.

Важен момент

В съответствие с Федерален закон № 147, 6, точка 1 от част 23 от статия на КЗК е загубила своята сила. В съответствие с тази разпоредба досега всички спорове, произтичащи от трудови правоотношения, се разглеждат в първоинстанционния съд в световния съд.

Понастоящем такива дела се разглеждат от окръжния съд.

Индивидуални трудови спорове: крайни срокове

В Член 46 Конституцията е гарантирана правото на гражданите на съдебна защита. В ТС, на свой ред, няма резерви относно задължителния характер на досъдебното лечение в България инспекция на труда.

Гражданин, който вярва, че неговото право е нарушено, може да избере начин за защита. По-специално, той има право да се обърне първо към комисията за уреждане на спорове. Изключение са случаите, които се разглеждат пряко от съда. Ако решението на комисията не удовлетворява гражданина, той може да подаде иск. Това трябва да стане не по-късно от 10 дни от датата на решението.

Ако комисията не разгледа представеното заявление в рамките на десет дни, заинтересуваният субект има право да прехвърли делото на съда.

нюанси

Според Чл. 391 TC RF, Съдът може да приложи не само работодателя и служителя, но и синдиката и прокурора.

Нека се обърнем към федералното законодателство. Според член 23 на номера на Федералния закон 10, ако работодателят е в нарушение на трудовото законодателство, профсъюз може по своя собствена инициатива или по искане на членовете на синдикалните и работниците да се прилага към структурата, като се има предвид трудови спорове.

В част 2 на чл. 390 от ТС има срок за работодателя или служителя да се обърне към съда в случай на несъгласие с решението на комисията. Това е 10 дни. За профсъюза и прокурора срокът не е фиксиран. Изглежда, че те също трябва да се ръководят от разпоредбите на Част 2 от Член 390 от ТС.

Прочетете повече за категориите случаи

В допълнение към споровете, изрично предвидени в 391 Член TC, в съдебните дела по молби на лицето може да се счита:

• Той получи неоснователен отказ да намери работа. Това са по-специално случаи, когато гражданин не вземайте за работа поради възраст, цвят, религия, пол, социален статус и др.
• Дискриминация в трудовата сфера. Например жената не може да поеме позиция. В такива случаи, наред с други неща, служителят има право да иска обезщетение за морални и материални щети.
• Този, който е претърпял материални щети във връзка с незаконните действия на работодателя.

Работодателят има право да подаде иск за:

• Събиране на приходи, надплатен служител във връзка с неправомерните му действия.
• Обезщетение на работниците и служителите за щети, причинени на предприятието, чийто размер надвишава средната му заплата.
• Събиране на неплатен дълг от уволнения служител, ако той е дал писмено задължение да изплати дълга.
• компенсация на служителите на вреди, причинени на организацията, сумата е по-голяма от средната си S / N, ако срокът от един месец да одобри главата на заповедта е изтекъл или служителят не иска да компенсира щетите, доброволно.

Освен това работодателят може да обжалва инспекцията по труда възобновяване на работното място преди това уволнен служител.

дискриминация

Тя може да се осъществи и в рамките на професионалната дейност на гражданин, а когато става въпрос незаконно уволнен. Какво да направя в такива ситуации, на кого да се свържете? В такива случаи, директен път към съда. Трябва да се помни, че фактът на дискриминация трябва да бъде доказан. Препоръчително е да вземете копие от указанията на наемателя. Ако е необходимо, служителят може да вземе допълнителни писмени обяснения на управителя.

Дискриминацията може например да бъде изразена в това, че увеличението на заплатите и тарифните ставки засяга всички служители, с изключение на лице, достигнало пенсионна възраст. Във втората ситуация, работодателят, който е решил служителя отхвърли член, който предвижда възможност за намаляване, не е взел под внимание правото на пребиваване на служител да остане на длъжност. За него се говори в статия 179 от Кодекса.

Разбира се, не всеки знае, Какво да направите, ако сте уволнени от работа без обяснение. На първо място, е необходимо да се разбере, че такива действия на работодателя са незаконни. Първо, можете да се обърнете към Комисията по трудовите спорове. В такива случаи ще бъде полезна и помощта на квалифициран адвокат.

Основното нещо - при подаване на молба до съда да има доказателства за дискриминация. Освен това можете да вземете показания от колегите си.

Трябва да се отбележи, че може да бъде освободен служител директен работодател няколко изисквания. В същото време, с част от тях, той може да се обърне към комитета по спора, като част от него - директно в съда.

Следва също така да се има предвид, че прекратяването на трудови правоотношения не засяга юрисдикцията на исковете.

Освен това, ако работодателят реши да отхвърли артикула (независимо от какво), е необходимо да се провери точността на документацията, спазването от работодателя на всички правила, установени от ТК.

компетентност

Твърденията на работодателя към служителя се изпращат на мястото на пребиваване на последния. Служителят подава заявление за местонахождението на предприятието.

Същевременно законът предвижда възможност служителят да избере местоположението на делото в случаите, когато:

1. Професионалните дейности на ищеца се извършват в клона / представителството на организацията. Изискванията за предприятието, произтичащи от дейността на отделно подразделение, могат да бъдат изпратени на съда не само на адреса на главното дружество, но и на неговото подразделение.
2. Твърдението се отнася до възстановяването на трудови права, обезщетение за загуби, понесени от служителя във връзка с неговата незаконна присъда, привеждане в отговорност на Наказателния кодекс, прилагане на мерки за ограничаване (писмено задължение да не напуска мястото, лишаване от свобода), административни санкции под формата на арест. Такива заявления могат да бъдат изпратени на органа не само на мястото на организацията, но и на мястото на пребиваване на кандидата.

Този списък се счита за изчерпателен.

Неразумен отказ за приемане в предприятието

Пленарната сесия на Върховния съвет с решение № 2 от 17.03.2004 г.

По-специално, съдът посочва, че в производството по такива дела трябва да се има предвид, че правото на труд е залегнало в Конституцията. Гражданите могат свободно да се разпореждат със своите знания, способности, да избират професия, занимание.

При сключване на договор с работодател, кандидатът има равни права с други лица. Не се допуска дискриминация, когато гражданите са наети. Забранени никакво ограничение (пряко или косвено), настройката за отделните обезщетения въз основа на раса, пол, възраст, етническа принадлежност, семейство, богатство, социален статус, местоживеене и други обстоятелства, които не са свързани с професионалните качества на човека.

В същото време, в случай на отказ да се работи, за да се осигури оптимална координация на интересите на работодателя и актьори, които желаят да сключат договор за работа, трябва да се вземе предвид, че в съответствие с Конституцията и разпоредбите на 22 члена TK (2, ал. 1 част), работодателят Персоналните решения се вземат самостоятелно. Сключването на договора с жалбоподателя не е отговорност на ръководителя. Освен това в Кодекса на труда няма указания, според които работодателят трябва незабавно да попълва свободните работни места, когато има свободни длъжности.

В спорни производства съдът определя дали да предложи на ръководителя на наличните за нея свободните работни места, чрез поставяне на реклами в медиите, службите по заетостта, нотифицирани обявяването в реч пред възпитаниците на образователни институции и т.н., ако той договаря с определен човек (кандидатът на вземането в частност). Основанията за отказ за приемане на работа се определят безрезервно и се проверява тяхната валидност и валидност.

В този случай съдът трябва да вземе предвид, че не е разрешено да се работи по обстоятелства, които имат явно дискриминационен характер. Например, една жена не може да бъде отречена поради факта, че е бременна или има деца на издръжка.

Настоящото законодателство съдържа приблизителен списък с основания, на които работодателят не може да откаже на кандидата. В тази връзка съдът оценява действията на ръководителя и решава дали има признаци на дискриминация във всеки отделен случай.

Ако се установи, че отказът е свързан с недостатъчното ниво на професионално обучение на дадено лице, отказът се признава за легитимен.

В горепосоченото постановление въоръжените сили привличат вниманието на съдилищата върху факта, че отказът да се наемат лица, пребиваващи в Руската федерация, без постоянна регистрация на адреса на пребиваване / пребиваване или местонахождението на предприятието, е незаконосъобразен. Такива действия на работодателя нарушават правата на лицата да се движат свободно около Руската федерация и да изберат място на пребиваване, гарантирано от Конституцията. Освен това такъв отказ противоречи на разпоредбите на част 2 на член 64 от ТС, които не позволяват да се ограничат възможностите или да се установят ползи за физическите лица при кандидатстване за работа на тази основа.

Специална категория спорове

Често на практика има трудности при разглеждането на дела, произтичащи от правни отношения между граждански акционер и АД или друг участник в дружеството / партньорството и това дружество / партньорство. Такива спорове също са подчинени на съдилищата с обща юрисдикция.

Въпросът за препращане на такива дела към категорията трудови спорове се решава въз основа на разпоредбите на чл. 381 от ТС. В съответствие с това, индивидуален спор трябва да се разглежда нерешени различия в мненията между работодателя и работника или служителя по въпроси, свързани с прилагането на стандартите на труд, присъстваща в законите и други правни, включително местни актове, от колективния трудов договор, договорът, който е посочено в организма, упълномощен от нея за решаване.

Правна връзка между структурата на обществото на едноличния изпълнителната власт (главен изпълнителен директор, например), членовете на колегиални органи, от една страна и от друга от компаниите въз основа на трудови договори, делата, принадлежат към категорията на трудови спорове, ако са свързани с обезсили решението, взето от тези изпълнителни агенции към:

• ранно прекратяване на правомощията;
• възстановяване на постове;
• плащане на принудително отсъствие.

Срок за разглеждане на граждански дела съгласно общите правила не е повече от два месеца от датата на получаване на искането в съда. Случаите, свързани с възстановяването на работното място, се проучват и решават в рамките на един месец.

Ако в рамките на един спор по една част от исканията решението трябва да бъде взето не по-късно от два месеца, а от друга - един месец, делото трябва да бъде разгледано преди изтичането на два месеца от датата на получаване на искането пред съда. Това означава, че общият срок, предвиден в законодателството за производството, е валиден.