Процедурата за налагане на дисциплинарна отговорност: основанията и условията

Работната дисциплина е факторът, който играе стабилизираща роля в процеса на работа в екип. Основните точки, които всеки бъдещ служител на дадено предприятие или организация се ангажира да спази, са описани в приложението към трудовия договор и звучат като списък на разпоредбите на организацията за дисциплина. От момента, в който служителят подписва подписа си, той автоматично става зависим от стандартните установени правила, както и от допълнителни индивидуални условия на предприятието въз основа на спецификата на работата на организацията.

Какво води до дисциплинарно нарушение?

Нарушаването на всяко правило по негова собствена инициатива води до налагането на дисциплинарно наказание, което взема под внимание няколко вида наказания: от порицание до уволнение от работа.

След като получи надеждна информация, че неговият служител или служител е извършил дисциплинарно нарушение, ръководителят на предприятието трябва да получи от виновното писмено обяснение, като посочи причините, които са повлияли на тези действия. Това са изискванията на член 193 от ТС и те трябва да бъдат спазвани както от служителя, така и от главата.

Често небрежните служители бавно предоставят писмени обяснения с надеждата, че такова прикриване на причините за тяхното неправомерно поведение ще послужи като извинение за успокояване на ръководството.

Въпреки това, както показва практиката, техните надежди рядко са оправдани, особено ако тези служители не са в добро състояние. Освен това нежеланието да се представи писмено обосноваване е стимул за налагане на дисциплинарно наказание, а от друга страна, човек се лишава от възможността да представи своето виждане за ситуацията, която се е случила. Става ясно, че основателните причини стават много важна причина работодателят да не прибягва до наказателни действия.

Основания за определяне на дисциплинарната отговорност

Основният определящ фактор за наказанието на служител е деянието, извършено от служителя, което се счита за сериозно нарушение на трудовото правоотношение.

Основата за налагане на дисциплинарна отговорност може да се счита за умишлено действие на служител, извършено по негова вина. Те могат да бъдат изразени или в неизпълнение на техните преки задължения, или при пренебрегване на други задължения, взети предвид в трудовия договор.

Моля, имайте предвид, че използването на взискателни мерки в съответствие с процедурата на привеждане към дисциплинарна отговорност на служителите, които са извършили престъплението може да се осъществи само ако работникът или служителят е нарушил задълженията, включени в договора за работа и оправдани от членове на действащото законодателство.

От друга страна, следните факти се считат за нарушение, считано като незачитане на разпоредбите на Кодекса на труда:

1. Ако служителят отсъстваше от работното място, без да представи валидни обяснения за обяснението. В този случай съгласието на страните може да не уточни местонахождението на работното място. В този случай, съгласно част 6 от чл. 209 TC RF, работното място на служителя се определя като моментът, в който служителят трябва да пристигне, за да изпълнява задълженията си. Това място може да не е официално и временно, но в същото време подлежи на пряк контрол от страна на работодателя.
2. Ако служител не желае да изпълнява своите директни трудови задължения без основателна обосновка. Тук си струва да се отбележи, че ако такива действия настъпят поради адаптиране на трудовия договор, тогава в този случай няма нарушение на дисциплината. В тази ситуация разумно действие е прекратяването на договора.
3. Ако служител не покаже никакви аргументи, отказва да се подложи на медицински преглед, който е задължителен за някои професии.
4. В случай, когато служителят откаже да премине специална подготовка и изпити, които са предвидени в трудовото правоотношение и са необходими за допускане до работа.

Отделна точка е разпоредбата за участие в стачката. Това действие не се счита за нарушение и не може да стане повод за дисциплинарно наказание.

Изключение може да бъде само признаването на стачка незаконна по съдебен ред. След представяне на копие от съдебното решение на лицата, ръководещи стачката, служителят е длъжен да започне работа на следващия ден.

Срок за доказване на дисциплинарна отговорност

Лице, виновно нарушаващо трудовите разпоредби, може да бъде наказано не по-късно от един месец от датата на нарушението на установените норми.

Наказанието на служител, осъден за грубо нарушение на трудовата дейност, се определя и следва в рамките на един месец от деня на откриване на нарушението.

Прилагайки процедурата за налагане на дисциплинарна отговорност, не бива да забравяме, че:

1. Периодът, в който виновния служител трябва да определи вида на наказанието, започва с момента на осъждането на престъплението.
2. Ако през този период служителят е бил на почивка или е болен - времето не се брои. Всички останали пропуснати дни без основателни причини се включват в изчисляването на срока за налагане на дисциплинарна отговорност.
3. Първоначалният ден за разкриване на вина се счита за момента, в който той стане известен на прекия ръководител на служителя, който в същото време не може да има право самостоятелно да вземе решение за прилагането на наказанието.

Видове дисциплинарно наказание

Работодателят има право да приложи следните санкции на виновния служител:

1. Устно наблюдение.
2. Порицание или тежко порицание с личен архив.
3. Освобождаване на служител въз основа на неоспорими доказателства за неговата вина.

Този вид дисциплинарна отговорност може да бъде наложен единствено от генералния директор. Въпреки това, в големите организации, където голям брой клонове, за провеждане на такива действия е трудно и непрактично. Ето защо решението за приемане на вида на наказанието се прехвърля на друго лице, координирано с ръководството.

Това назначаване се основава на заповед за разпределение на правомощията. След това непосредственият началник придобива правото да накаже виновния служител и да избере самия тип наказание. В този случай той трябва да вземе предвид, че:

1. Видовете дисциплинарна отговорност са неприемливи, ако не се вземат под внимание от трудовото законодателство.
2. За един факт за нарушаване на трудовата дейност следва една мярка за наказание (член 193 от ТК, част 5). Ако служител получи порицание или порицание и след това бъде принудително отхвърлен, той може да се обърне към съд, който признава този факт за незаконен. Освен това, ако служителят не е съгласен с решението, определящо формата на наказанието му, той може да се обърне към органите, отговорни за разглеждането на индивидуални трудови спорове. Също така има държавна инспекция по труда в обхвата на дейностите, които включват разрешаване на такива проблеми.

Работодателят също има право да налага дисциплинарно наказание на служител, който е поискал уволнение по негова молба, още преди момента на извършване на дисциплинарно нарушение.

Привличане на дисциплинарна отговорност и RF LC

Съгласно част 5 от чл. 193 на РК TC към виновния служител, като се имат предвид доказателствата за престъплението, е възможно да се приложи само един вид наказание по преценка на главата.

Кандидатствайте като мярка за дисциплинарно наказание, уволнението е възможно само ако има неоспорими аргументи, обосновани от статии от LC RF. Привличането на дисциплинарна отговорност, а именно списъкът с възможните санкции, се съдържа в тази кодифицирана УД.

Въпреки това, много организации прилагат своя собствена система на санкции и санкции. Най-често те се изразяват в материален приспадане от заплатите. Що се отнася до Кодекса на труда на Руската федерация, но въз основа на чл. 22, 137 той забранява такива санкции. Правно е разрешено само определени видове задържане на счетоводство.

Но в този случай работодателите използват вратички и прилагат своя собствена процедура за дисциплинарна отговорност. Като правило, на повечето предприятия заплатата е разделена на основна и премия. И ако първата част от наказанието не се прилага, тогава служителят може да бъде лишен от бонуси и 100%.

Кога може да бъде наказан служител?

В този случай трябва да се вземат предвид всички задължителни условия за дисциплинарно отчитане. Списъкът от тях се формира въз основа на признаците, характеризиращи трудовото нарушение. Ето защо е възможно да се стигне до дисциплинарна отговорност само при наличието на определени фактори.

Причинява вреда

Важно е да се отбележи, че тя не винаги отразява материални щети. Вредите могат да бъдат причинени на вътрешния начин на живот в организацията, т.е. на трудовата дисциплина. Това, на свой ред, може да предизвика произхода на отрицателната мотивация сред другите служители.

Наличие на вина

Изразени с пряко или непряко намерение. Но това се случва и чрез невнимание. Формата на вина е това, което определя дисциплинарното наказание, наложено на служителя. Вината от небрежност включва коментар. Директното намерение на служител може да се счита за извинение за уволнение.

Причинно-следствена връзка

Несъмнено трябва да е между причинените вреди, които са засегнали работната дисциплина и поведението на незаконната природа. В този случай е определено, подобно увреждане на трудовата дисциплина би било причинено, ако служителят е действал по различен начин.

Привличане на работодателя на дисциплинарна отговорност

Основата е изкуството. 195 от LC RF. В случаите, когато управителят на фирмата или организацията, или негов заместник са нарушили трудовото законодателство или правилата на колективния трудов договор, изявлението изпратени на незаконните действия на съответните органи (органи) на лицето, упълномощено от името на работниците и служителите на предприятието.

Ако фактите, отразени в молбата, бъдат потвърдени, стандартната процедура за налагане на дисциплинарна отговорност, включително уволнение, се отнася за управителя. Работното законодателство е предназначено за всички, както обикновените служители, така и мениджърите трябва да се подчиняват на това.