Какъв е периодът на дисциплинарното действие? Срокът на дисциплинарното действие е ...

Трудовите отношения не винаги вървят гладко. Служителите, по различни причини, извършват неправомерно поведение, свързано с изпълнението на служебните задължения. В този случай работодателят налага на служителя дисциплинарни мерки. Най-често това е забележка или порицание, но понякога става дума за уволнение. Има и други начини за наказване на виновния представител на персонала. Срокът на дисциплинарното наказание е една година, ако не бъде оттеглено по-рано, или служителят няма да бъде подложен на друго наказание.

Какво е дисциплинарно наказание?

В процеса на работа служителят се задължава да изпълнява възложените му задачи, да пази собствеността на работодателя и да спазва установения график. В случай на неспазване на тези изисквания служителят се наказва. Срокът на дисциплинарното действие е една година и се налага за неправомерно поведение, свързано с трудова дейност.

K дисциплинарни нарушения включват:

• неизпълнение на служебни задължения;
• небрежно или непълно изпълнение на възложената работа;
• неспазване на установения трудов график - закъснения, отсъствия, напускане на работното място преди време;
• увреждане на имуществото на работодателя;
• разкриване на търговски тайни;
• нарушаване на правилата за безопасност независимо от последствията;
• неспазване на инструкциите за използване на оборудването;
• отказ да се повиши квалификацията или обучението, ако това е предвидено в длъжностната характеристика или в стандарта на професията.

В зависимост от сферата на дейност и спецификата на производството, процедурата за прилагане на дисциплинарните санкции и списъкът с нарушенията също ще се промени. Те трябва задължително да бъдат регистрирани както в колективния трудов договор, така и в отделни инструкции за длъжности и видове дейности.

Видове дисциплинарни санкции

Ако вземем като основа трудовото законодателство, тогава дисциплинарните санкции включват:

• уволнение;
• порицание;
• забележка.

В такава много проста формулировка е, че те трябва да бъдат вписани в подходящ ред. Неопитен персонал персонала услуги понякога сменят имената, в този случай, на работника или служителя може да се обжалва по реда, като посочва, че дисциплинарното наказание е само едно нещо от списъка. И комисията по трудови спорове в този случай ще бъде от страна на персонала.

Какво не е дисциплинарно престъпление

Не всички видове нарушения могат да бъдат приписани на дисциплинарно нарушение. Понякога служителите не изпълняват задълженията си, страхуват се от наказание от ръководството. Трябва да се помни, че всякаква трудова функция трябва да бъде описана в договора. Дисциплинарните санкции включват порицание и порицание и те се прилагат за вече споменатите нарушения.

Това не е дисциплинарно нарушение и не подлежи на възстановяване:

• отказ на служител да изпълнява лично назначение на работодателя;
• несъгласие на служителя да извършва обществена работа, включително отсъствия за подбитници, демонстрации и митинги;
• отказ за допълнителна работа, ако това задължение не е посочено в договора;
• несъгласие на служителя да извършва действия, които противоречат на закона;
• отказ от работа, която не е предвидена пряко в трудовия договор;
• стачка, ако тя се провежда в съответствие с нормите на закона.

Процедурата за налагане на възбрана

Наказването на служител изисква спазването на ясни правила. Вече бе споменато по-горе, че дисциплинарното действие е порицание или забележка. Но уволнението не се прилага толкова често, колкото другите видове, но изисква много по-голяма отговорност от персонала на персонала.

За да се спази законодателството, се прилага следната процедура за прилагане на дисциплинарни санкции:

1. Изпълнение на документи, доказващи извършването на престъпление. Това е трудна, но незаменима стъпка. Необходимо е не само да знаем за нарушението, но и да можем да докажем неговия факт. Показанията на двама или повече членове на трудовия колектив, записи на камери за наблюдение, писмени оплаквания на клиенти, експертна оценка могат да бъдат използвани като основа. непременно актът е съставен за намиране или извършване на нарушение на трудовата дисциплина. С него служителят се запознава с подписа.
2. Служител ще получи обяснителна бележка от служителя, за когото ще бъде наложена санкцията. Този документ е необходим по различни причини. Служителят получава шанс да се оправдае и може би причината ще бъде призната за валидна. Може би смекчаване на наказанието или разкриване на нови факти. Служителят може да не даде писмено обяснение. При отказа му се изготвя подходящ акт.
3. Изготвяне на проектозакона. Той има свободна форма. Но на дисциплинарно наказание уволнение издаде единна заповед за прекратяване на трудовия договор.
4. Подписването на заповедта от главата и връщането му на вниманието на служителя. Ако служителят откаже да напусне подпис, е необходимо да се състави акт и да се отбележи в документа.

Следва да се припомни, че дисциплинарната санкция се прилага не по-късно от шест месеца след извършване на нарушението и не по-късно от един месец от датата на откриването му. Изчисляването на това време не включва дните на ваканция, болест, командировки и всички останали периоди от време, когато служителят отсъстваше от работното място по основателна причина. Освен това се обръща внимание на времето на разглеждане на документи за възстановяването от представител или синдикат.

Важно е да знаете, че един вид наказание може да бъде наложено на служител за едно престъпление. Неприемливо е първо да се изложи служител за порицание и след това да го уволни за него.

Документите за възстановяване се съхраняват в отделна папка, освен другите документи на персонала. Срок на годност е същата като на нормалния срок на валидност на санкции в края на действието, всички актове, писма и обяснителни меморандуми и заповеди, да се разруши. Можете да прикачите копия в частен файл, но трябва да ги изтриете след края.

Срок на дисциплинарното действие

Срокът на дисциплинарното действие е 12 месеца от датата на издаване на заповедта. Ако служителят извърши друго неправомерно поведение, този период се удължава до края на последния.

Изключителното наказание за един служител е уволнение. В този случай дисциплинарното действие е неограничено и не може да бъде отменено от администрацията. Той обаче може да бъде прекратен от комисията по трудови спорове и да бъде възстановен в негово положение. Уволненият служител може да бъде повторно приет в предприятие в друга единица и при други условия, в който случай се счита, че няма наказание.

Дисциплинарното действие може да бъде прекратено рано. Въпреки това, не се препоръчва да се намали с по-малко от шест месеца.

Нареждането за налагане на дисциплинарно наказание - каква е разликата от другите видове поръчки на персонала

На служителя, извършил престъплението, дисциплинарното наказание се прилага под формата на коментар, порицание или, в краен случай, уволнение. Издават се различни документи: протоколи, актове, доклади и обяснителни бележки, писма за оплакване и т.н. Но най-важното е заповедта.

Повечето документи, свързани с персонала, са обединени. Те се свеждат до единна форма, за удобство и опростяване на работата. Обаче заповедите за порицание или забележки се издават свободно. Това се дължи на факта, че не е възможно да се приведат всички варианти на нарушения в един и същи вид, те са специфични за всяка организация.

Ранно премахване на възбрана

Обикновено периодът на дисциплинарното действие е една година. Но тя може да бъде намалена:

• по лична инициатива на работодателя;
• по личната молба на служителя;
• по искане на синдикат или друг представителен орган;
• по лично искане на директния управител на служителя.

Работодателят може по всяко време да приложи предсрочно прекратяване на дисциплинарното действие. Извадката от поръчката или поръчката ще бъде подобна на други непотвърдени документи за персонала.

Служител може сам да поиска ранно оттегляне на забележка или порицание. В този случай те са написани бележка, и се прилага изявление. Същите документи се издават от профсъюза и от ръководителя на отдела. В случай на ранно отстраняване на възбрана, ще се счита, че служителят не го е имал. Всички оправдателни документи са унищожени.

Обжалване на дисциплинарното наказание от персонала

Служителят има право да обжалва. За да направи това, той трябва да се обърне към окръжната комисия по решение на трудови спорове. По-нататъшното разглеждане на делото може да бъде представено на прокуратурата или на съда. Ако работодателят е допуснал груби грешки при изпълнението на документите или е изявил някакъв етап на внимание, решението на съда ще бъде от страна на служителя. Ако събирането е обявено за невалидно, всички документи в него ще бъдат унищожени. Ако служителят бъде освободен, той е възстановен в предишната си длъжност. В този случай му се изплаща обезщетение за всички пропуснати дни на работа в размер на средната заплата.

Уволнението е крайна мярка за дисциплинарно наказание

От трите вида дисциплинарни наказания, уволнението е вечно и често е необратимо. Прилагайте обикновено това наказание в най-крайния случай, когато неправомерното поведение на служителя е несъвместимо с по-нататъшното изпълнение на служебните му задължения.

Престъпленията, довели до уволнение, могат да включват:

• едно грубо нарушение на предписаната трудова дисциплина и правилата на работния ред;
• отсъствие без основателна причина;
• отсъствието на служител на работното място за четири или повече часа без основателна причина;
• действия, водещи до наранявания или смъртни случаи;
• унищожаване на имущество работодателя, включително тези, свързани с недостатъчна компетентност;
• Кражба на работното място както на имуществото на работодателя, така и на другите служители, освен това в този случай може да бъде образувано наказателно дело от името на предприятието;
• административни нарушения, които не засягат пряко работата, но влошават имиджа на компанията;
• действия, които дискредитират работодателя;
• разпространение на поверителна и класифицирана информация;
• брутно несъобразяване с етиката на работа и подчинение;
• директен отказ за изпълнение на служебните задължения, предвидени в договора;
• да участват в стачка, без да спазват предвидената от закона процедура.

При уволнение поради неправомерно поведение или друго виновно действие, работодателят трябва да поеме най-отговорния подход към изпълнението на документацията. В този случай има ясен конфликт на интереси и служителят може да прецени, че такава мярка за наказание е незаконна. При нарушения на процедурата за налагане на санкцията той може да бъде възстановен на длъжностите от съдилищата или от инспекцията по труда.

На първо място, служителите в персонала трябва да подготвят свидетелства, потвърждаващи вината на служителя. Трябва да са двама или повече членове на трудовия колектив и те трябва да бъдат свидетели на неправомерно поведение. Документираните експертни мнения ще бъдат полезни. Също така трябва да използвате всякакви съпътстващи нарушения, технически материали: записи от камери за видеонаблюдение, индикатори за автоматично регистриране, снимки на работното място с дата и час.

От служителя винаги трябва да се изисква писмено обяснение на нарушението. Този документ, заедно с други, се изпраща на представителния орган за разглеждане. Те трябва да вземат решение за законосъобразността на налагането на наказание под формата на уволнение.

Последният документ представлява поръчка или поръчка, формата му е обединена. В работната книга се вписва подходящо вписване с изявление от Кодекса на труда и задължително позоваване на статията.

Последици от дисциплинарното наказание за служителя и работодателя

Всички мерки за дисциплинарно наказание налагат на персонала не само икономическа, но и психологическа вреда. След получаване на първата забележка може да има значително намаляване на ентусиазма на труда и още по-голямо влошаване на производителността.

Такъв отрицателен стимул обаче може да бъде положителен в бъдеще. Служителят започва да поема по-отговорно отношение към производствения процес, следи работния режим и подобрява уменията си.

Работодателят трябва да приеме как да отрази този или този вид наказание в производствения процес. Не наказвайте работниците за най-малките неправомерни действия. Забавянето за няколко минути е извинение за изразяване на недоволство, но не толкова тежко, за да се направи официално порицание. В резултат на това работодателят, който злоупотребява с наказания, има лоша репутация на пазара на труда и става по-трудно за него да намери нови служители.

Дисциплинарното наказание оказва влияние както върху служителя, така и върху организацията. Служителите трябва да разберат, че тази мярка за въздействие често е принудена и почти винаги е временна. При по-нататъшно спазване на дисциплината срокът на наказанието ще бъде една година, а може би и по-малко.