Мотивация на служителите: целта, видовете, методите и съветите за работа

Мотивацията на служителите е от интерес за почти всеки бизнесмен. Най-успешният от тях е наясно, че служителите трябва да бъдат насърчавани и насърчавани по всякакъв възможен начин. В края на краищата често няма хора, които са напълно доволни от позицията си, което най-вероятно не са заети с призвание. Всеки мениджър обаче може да направи работния поток удобен за отбора, така че всеки да може да изпълнява задълженията си с удоволствие. В крайна сметка това ще зависи от производителността на труда, перспективите за развитие на фирмата и т.н.

Много компании се отличават, те търсят идеални лидери с персонала, да организирате психологическо обучение и т.н. И всичко това е само за каквито и да е начини да увеличите интереса на своите служители в крайния резултат.

мотивиране

Въпросът за повишаване на интереса на персонала към крайния резултат от работата му е от значение не само в нашата страна, но и в целия свят. В края на краищата, успешната мотивация на служителите е ключът към успеха на цялата компания като цяло. Какво означава това понятие?

Мотивацията на служителите е вътрешен процес, който се осъществява в предприятието. Целта му е да насърчи всеки член на екипа да работи върху крайния резултат.

В допълнение, мотивацията на персонала е незаменим компонент на политиката за персонала на всяка институция. Нейната роля в системата за управление е много осезаема. С добре насочен процес на нарастване на интереса на персонала подобни дейности могат значително да подобрят рентабилността на бизнеса. Ако системата е посредствена, тогава всички усилия на най-добрите специалисти ще бъдат доведени до нищо.

Мотивацията на служителите е комбинация от стимули, които определят поведението на дадено лице. Тоест, това е определен набор от действия от страна на лидера. В същото време мотивацията на служителите е да подобрят способността им да работят, както и да привличат талантливи и квалифицирани професионалисти и да ги задържат в компанията.

Всеки мениджър определя независимо методите, които насърчават екипа към активни и творчески дейности, които позволяват на хората да отговорят на собствените си нужди и в същото време изпълняват общата задача, зададена за предприятието. Ако служителят е мотивиран, той със сигурност ще се радва на работата. Към него той е привързан от душата, изпитвайки радостта да изпълни задачите, които му бяха възложени. Невъзможно е това да се постигне със сила. Но в същото време насърчаването на служителите и признаването на техните постижения е много труден процес. Това изисква разглеждане на качеството и количеството на труда, както и на обстоятелствата, които служат като предпоставка за възникването и развитието на поведенчески мотиви. Във връзка с това е изключително важно всеки мениджър да избере подходящата система за мотивация на подчинените си за своята компания, прилагайки специален подход към всеки един от тях.

Изпълними задачи

Развитието на мотивацията на персонала е необходимо, за да се обединят интересите на всеки член на колектива и на цялото предприятие. С други думи, компанията се нуждае от висококачествена работа и персонал - при достойна заплата. Това обаче в никакъв случай не е единствената задача, която се сблъсква със системата на мотивация. Неговото изпълнение позволява:

• привличане и интерес на ценни професионалисти;
• премахване на оборота на квалифициран персонал;
• Определете най-добрите служители и ги възнаградете;
• контролни плащания на служителите.

Много от начинаещите бизнесмени не разбират напълно важността на решаването на проблемите на мотивацията. Приближавайки безмилостно да създават стимулираща система в своето предприятие, те се опитват да постигнат поставената задача, като плащат само бонуси. Тези действия обаче няма да позволят напълно да се реши този проблем, което ще изисква пълен анализ и компетентно решение. Можете да направите това, като първо изучите теорията за мотивацията, създадена от известни хора. Нека ги разгледаме по-подробно.

Теорията на Маслоу

Неговият автор заявява, че ще е необходимо да се проучат основните им потребности, за да се създаде ефективна мотивационна система за служителите на компанията. От тях той идентифицира пет основни категории:

1. Физическа. Тези нужди са желание на човек да задоволи физиологичната нужда от храна и напитки, почивка, у дома и т.н.
2. Изисквания за сигурност. Всеки от нас се стреми да спечели доверие в бъдещето. В същото време хората трябва да чувстват емоционална и физическа сигурност.
3. Социални нужди. Всеки човек иска да бъде част от обществото. За да постигне това, той придобива приятели, семейство и т.н.
4. Необходимостта от уважение и признание. Всички хора мечтаят да бъдат независими, имат авторитет и определен статут.
5. Необходимостта от самоизразяване. Хората винаги се стремят да завладеят върховете, да развият "Аз" и да реализират собствените си възможности.

Списъкът на нуждите на Маслоу се основаваше на тяхното значение. Така че най-важното е първата точка, а последната е най-важната. Лидер, който, за да увеличи мотивацията на своите служители, ще избере теорията на този автор, не трябва непременно да изпълнява всички сто процента. Важно е в същото време да се опитаме поне да се справим с всяка от горепосочените нужди.

Теория на "X и Y" Макгрегър

Авторът на този вариант на управление на мотивацията на служителите заявява, че хората могат да бъдат управлявани от мениджър, като използват два метода:

1. С прилагането на теорията "X". В този случай лидерът се придържа към един авторитарен режим на управление. Това трябва да се случи в случаите, когато колективът е изключително неорганизиран и хората просто мразят работата си, опитвайки се по всякакъв начин да избягват да вършат работата си. Ето защо те се нуждаят от строг контрол от главата. Само това ще позволи да се коригира работата. Ръководителят е принуждаван не само да наблюдава постоянно персонала, но и да го насърчава да изпълнява добросъвестно възложените му задължения, след като е разработил и прилага система от наказания.
2. Използвайки теорията на "Y". Тази линия на мотивация на служителите е коренно различна от предишната. Тя се основава на работата на екипа, изпълнена с пълна отдаденост. Всички служители в същото време отговарят отговорно за изпълнението на задълженията си, се интересуват от тях и се стремят да се развиват. Ето защо управлението на такива служители трябва да се извършва, като се използва лоялен подход към всеки човек.

Теория на мотивацията и хигиената на Херцберг

Нейната основа е твърдението, че изпълнението на произведението е в състояние да донесе удовлетвореност на човека или да го остави недоволни по различни причини. Лицето ще получи удоволствието от решението на поставените пред него задачи в случай, че крайният резултат стане възможност за самоизразяване. Основната мотивация на служителите е развитието на специалисти. И директно зависи от перспективите за кариерното им развитие, признаването на постиженията и появата на чувство за отговорност.

Какви фактори мотивират служителите да доведат до неудовлетворението си? Те са свързани с недостатъци в организационния процес на предприятието, при лоши условия на труд. Техният списък включва ниска заплата, нездравословна атмосфера в отбора и т.н.

McClelland теория

Според нейния автор всички нужди на хората са разделени на три категории. Всеки от тях изпитва следното:

1. Необходимост от управление и въздействие върху други хора. Някои от тези работници просто искат да управляват други. Други се стремят да разрешават групови проблеми.
2. Необходимостта да се постигне успех. Такива хора обичат да работят самостоятелно. Те имат нужда да изпълняват нова задача по-добре от предишната.
3. Необходимостта от участие в определен процес. Служителите в тази категория искат уважение, признание. Те предпочитат да работят в специално организирани групи.

Лидерът, въз основа на нуждите на всеки член на екипа, и трябва да въведе система за мотивация на служителите.

Процедурната теория на стимулацията

Основата на тази посока е твърдението, че е важно човек да постигне удоволствие без да изпитва болка. Това трябва да се вземе предвид от главата. Според тази теория той трябва по-често да насърчава служителите, колкото е възможно по-рядко да налагат наказание.

Теория на очакванията

В този случай мотивацията на служителите е да приемат факта, че дадено лице ще изпълни работата си възможно най-високо, само ако разбира, че крайният резултат ще задоволи нуждите му. Това е основният стимул за хората.

Теорията на Адамс

Значението на твърденията на този автор е ограничено до факта, че работата на всяко лице трябва да има подходяща награда. Ако служителят е с недостатъчно заплащане, служителят ще работи по-лошо, а в случай на надплащане, всички негови действия ще останат на същото ниво. Ето защо всяка от извършените работи трябва да бъде възнаградена справедливо.

Пряка и непряка мотивация

Има много начини, по които можете да повишите производителността си, като окажете влияние върху колективния персонал. В зависимост от използваната форма, мотивацията може да бъде пряка или косвена. В първия случай, служителят напълно разбира, че задачата, изпълнявана бързо и качествено от него, ще бъде допълнително възнаградена.

Непряка мотивация са непрекъснатите стимулиращи мерки, които позволяват на лицето да поднови своя интерес в изпълнение на задълженията си и да му причини удовлетворение след изпълнението на задачата, която му е възложена. В този случай всеки член на колектива има изостряне на чувството за отговорност, което прави контрола на ръководството ненужен.

На свой ред директната мотивация е материална (икономическа) и нематериална. Нека разгледаме тези категории по-подробно.

Материална мотивация

Понякога мениджърите на компанията са убедени, че най-ефективният стимул за всеки служител е размерът на заплатите, които получават. Но всъщност не е така. Ако разгледаме тези нужди на човек, описан в неговата Маслоува теория, става ясно, че парите могат да задоволят само първите два от тях. Ето защо системата на мотивация на служителите в организацията, която включва повишаване на интереса на специалисти с висока заплата, е неефективна. Да, това гарантира растежа на производителността на хората, но не и дълго. Обикновено този период трае не повече от 3-4 месеца. След това специалистите се чувстват неудовлетворени от всички други нужди, които са на по-високо ниво от физиологичните и безопасността.

Какви са съществените начини за мотивиране на служителите? Има само три вида, които включват различни финансови стимули за персонала, както и санкции за неподходящи или неправилно изпълнени задачи.

Методите за мотивиране на служителите включват в своя списък:

• парично възнаграждение;
• непарични награди;
• система от санкции.

Паричната награда е:

• премии и премии;
• ръст на заплатите;
• обезщетения и социално осигуряване;
• процент от продажбите;
• парични награди за преизпълнение;
• големи отстъпки за продукти или услуги на компанията.

Например, паричните награди, натрупани за препълване на предварително съставен план, са отлична мотивация за персонала по продажбите.

Освен това финансовият стимул е и наградата, разчитайки на победата в тази или онази конкуренция. Например, служител беше адекватно представен от компания в конкурс за конкуренция в индустрията в региона, в страната или по света. Специалистът спечели награденото място, за което ръководството на компанията го насърчи с голяма награда.

Към непаричните награди се включват и реализацията на социални корпоративни проекти:

• предоставяне на отстъпки или безплатно ползване на съоръженията на организацията (детски градини, клиники и др.);
• възможност да се отпуснете на ваучер, закупен от фирмата, в санаториуми, почивни домове или здравни лагери (деца на служители на фирмата);
• предоставяне на билети за разнообразни културни мероприятия;
• Подобряване на квалификацията или преминаване на курса на обучение за сметка на организацията;
• осигуряването на платен отпуск или извънреден уикенд;
• изпращане на чуждестранни бизнес пътувания;
• добро оборудване за работното място.

По-неприемлива категория от всички видове мотивация на служителите от материално естество е системата на глобите, въведени в предприятието. Те включват:

• материални наказания на конкретен член на колектива, които се случват в случай на неговото забавяне, неизпълнение на задачата и други административни нарушения;
• лишаването от премия на всички служители поради неизпълнение на плана за отделен срок;
• въвеждането на така наречените наказателни часове на работа.

При налагането на наказание като един от начините за мотивиране на служителите, управителят трябва да помни, че основната задача на такова събитие е да се предотвратят определени действия, които могат по някакъв начин да навредят на предприятието. Служителят, осъзнавайки, че ако той не успее да изпълни планирания план, със сигурност ще бъде глобен, ще започне да поема повече отговорност за своя случай.

Трябва обаче да се има предвид, че наказателната система е ефективна в случаите, когато не е отмъщение за неправомерното поведение на служител. Глобите трябва да бъдат мярка за психологическо въздействие върху човек. Един пример за мотивацията на служителите от този вид е лозунгът, според който служителят, за да се чувства комфортно, трябва да играе според правилата на компанията. В този случай неспазването на тези правила следва да се наказва в съответствие с нивото на извършеното нарушение.

Ще бъде ли достатъчно просто да се сплашат хората с глоби? Ще работят ли с дължимо възнаграждение? Не! Такава система следва да се прилага само ако е тясно свързана с бонуси, бонуси и стимули. Важно е лидерът да намери среда, за да действа в справедливост, да възнагради за успех и да накаже за пропуски.

Нематериална мотивация

Този метод трябва да се прилага и при насърчаване на служителите на компанията. Той ще им позволи да дойдат на работа, докато имат истинско желание да заобиколят конкурентните фирми във всичко.

Каква е нематериалната мотивация на служителите? Това е комбинация от ефективни форми и видове стимули за персонала, които са:

• похвала за успех и тяхното обществено признание;
• перспективата за кариерно развитие;
• комфортна атмосфера в екипа и в цялата организация;
• провеждане на културни събития и корпоративни събития;
• поздравления на служителите със значителни дати за тях (на рождения ден, сватбата, годишнината);
• провеждане на мотивиращи срещи;
• лотария на награди и професионални състезания;
• Включване на специалисти в стратегическото вземане на решения.

Под неимуществената мотивация на служителите се разбира и обратна връзка под формата на отговор на мениджъра към претенциите на служителите, техните желания и т.н.

Други стимули

Какви други лидери могат да предприемат мерки за увеличаване на производителността на труда в предприятието? За да направите това, съществуват методи за мотивиране на служителите, като например:

1. Social. Човек разбира, че е част от екипа и е неразделна част от целия механизъм. Това го кара да се страхува да остави колегите си надолу. За да не допусне това, той прави всичко възможно да изпълни задачата, поставена пред него по най-добрия възможен начин.
2. Психологическа. Ръководителят на предприятието трябва да насърчава създаването на благотворителна атмосфера в колектива. Добрите отношения в компанията водят до това, че човек с желание отива на работа и участва в производствения процес. В същото време получава психологическо удовлетворение.
3. На труда. Този метод на стимулиране е насочен към самореализация на служителя.
4. Кариера. В този случай добър мотив е движението на кариерата.
5. Пол. Мотивацията на служителя в този случай се състои в способността му да се похвали с успехите и успехите си на другите.
6. Education. При прилагането на този метод желанието за работа се появява, ако човек иска да учи, развие и получи образование.

За да се постигне ефективен резултат, системата за мотивация на служителите трябва да бъде изградена по такъв начин, че да използва всички методи за стимулиране на персонала в комплекс, което ще позволи на компанията да получи добра стабилна печалба.

Нива на мотивация

Всеки е несъмнено индивидуален. Така че в екипа винаги ще има кариеристи, за които в живота е изключително важно да се изкачи на кариерата. Други предпочитат липсата на промяна и стабилност. Това трябва да отчита главата при разработването на система за мотивация на служителите. Това означава, че всеки от тях ще трябва да намери свой собствен подход.

До момента има три нива на мотивация за служителите на компанията. Това се случва:

1. Индивидуална. С тази мотивация служителите получават достойно заплащане. При изчисляване на размера на плащанията е необходимо да се вземат предвид уменията и способностите, присъщи на служителя. Подчиненият трябва да разбере, че ако той качествено и навреме изпълни задачите, които му бяха възложени, той непременно ще се изкачи на кариерата.
2. Command. С тази мотивация колективът, обединен от едно нещо, работи по-ефективно. В този случай всеки член на екипа разбира, че успехът на цялата група е пряко зависим от резултатите от неговата работа. Когато развиваме мотивацията на екипа, е важно да разберем, че атмосферата, която съществува в колектива, задължително трябва да бъде приятелска.
3. Организационна. В този случай колективът на предприятието трябва да бъде интегриран в системата. Хората трябва да осъзнаят, че техният екип е един механизъм. Цялата извършена работа ще зависи пряко от действията на всеки служител. Подкрепата на компанията на това ниво е една от най-трудните задачи на мениджъра.

Организиране на системен подход към системата за мотивация

Как правилно да се извършват дейности, насочени към подобряване на производителността на служителите? За да направите това, не забравяйте, че мотивацията е система, състояща се от 5 последователни етапа. Нека ги разгледаме по-подробно.

1. Първият етап идентифицира проблемите, които съществуват в мотивацията на персонала. За да направите това, главата ще трябва да проведе подходящ анализ. Получаването на необходимите данни е възможно чрез анонимен въпросник, който ще разкрие причините за недоволството на подчинените.
2. На втория етап, като се вземат предвид получените данни по време на анализа, екипът се управлява. В същото време лидерът трябва да работи в тясно сътрудничество със своите подчинени. Предвид данните от изследването ще е необходимо да се въведат такива методи, които могат да донесат повече ползи за предприятието. а от примери за мотивация на служителите на този етап е промяната на работния график, ако мнозинството от специалистите не са съгласни с това, което съществува в момента.
3. На третия етап поведението на служителите е пряко засегнато. Но при извършване на дейности за разработване на мотивационна система, мениджърът трябва да направи критика и да навременно заплащане на служителите. В допълнение, правилното поведение винаги трябва да бъде демонстрирано от шефа, като по този начин се обучава същото и неговите служители.
4. Четвъртият етап се характеризира с дейности, насочени към подобряване на съществуващата в предприятието мотивационна система. През този период се въвеждат нематериални начини за стимулиране на служителите. Работниците трябва да бъдат убедени, че е важно да се увеличи производителността на труда. Мениджърът трябва да "възпламени" всеки от подчинените си, като намери индивидуален подход към всеки един от тях.
5. На петия етап служителите трябва да получат добре заслужена награда за работата си. За тази цел всяка компания развива собствена система от стимули и бонуси. Когато колективът разбира, че усилията му не остават без възнаграждение, то ще започне да работи по-продуктивно и по-качествено.

Примери и начини на мотивация

Методите, които позволяват да се увеличи активността на служителите на работното място, има доста голям брой. Въпреки това, преди да ги приложи на практика, лидерът трябва да обмисли какви методи са подходящи за неговата компания.

Сред най-добрите методи за мотивация са следните:

1. Заплата. Това е най-мощният мотиватор, принуждавайки служителя да изпълнява задачите, които му са възложени качествено. С ниска заплата, е малко вероятно да удовлетвори служителя, който най-вероятно няма да даде всичките 100%.
2. Слава. Всеки служител, съзнателно вършил работата си, със сигурност иска да чуе думите на одобрение. Супервайзорът трябва редовно да анализира изпълнението на задачите от специалисти, без същевременно да се възхищава на похвала. С този метод, без да се харчи едно стотинка, шефът понякога може да повиши производителността на персонала.
3. Обжалване по име. За да поддържа постоянно авторитета на директора, той трябва да познава имената на служителите си. Обжалването пред лице, което не е по име, е показателно за него. Подчиненият в този случай разбира, че е човек, когото лидерът цени.
4. Допълнителна почивка. Този метод ви позволява да стимулирате хората да работят по-добре и по-бързо. Така например мотивацията на служителите в отдела, които са пряко несвързани с клиенти, може да се осъществи. Членовете на отбора, които според резултатите от седмицата показват най-добрия резултат, могат да напуснат дома си в петък. Прилагането на този метод предизвиква вълнение сред подчинените и желанието на всеки от тях да стане победител.
5. Перспективата за увеличение. Хората трябва да разберат, че с качественото и бързо изпълнение на работата си те непременно ще постигнат покачване през редиците. Такава перспектива е в състояние да мотивира не по-лошо, отколкото материална награда.
6. Възможността да бъдете изслушани и да изразявате мнението си. Важно е всеки специалист да знае какво се мисли с неговото мнение и да го слуша.
7. Награждаване. Когато настъпи някаква запомняща се дата, служителите се съветват да дават подаръци. Такъв знак на внимание може да бъде обикновен трицвет, който ще бъде гравиран. Такъв запомнящ се подарък ще бъде запомнен за цял живот.
8. Честната борда. Поставянето на фотографии върху него се отнася до нематериални методи на мотивация, което значително увеличава производителността на труда. Организацията поставя на този форум снимки на най-добрите служители на своя екип. Това ви позволява да създадете посока, като конкурс за производство, който позволява да се стимулира персоналът за подобряване на трудовото изпълнение.
9. Даване на възможност да работите у дома. Този начин на мотивация е подходящ само за определени компании. В случай, че служител в офиса трябва да изпълнява рутинна работа, той може да го направи, без да напуска стените на къщата си. Основното условие за това ще бъде качественото изпълнение на задачата.
10. Корпоративни събития. Много предприятия организират партита, които празнуват големи празници. По време на тези тържества хората се отпускат, комуникацията им се осъществява в неформална атмосфера. Корпорациите помагат на служителите да разсеят себе си и да демонстрират загрижеността на компанията за служителите си.
11. Публично изразяване на благодарност. Лидерът трябва да похвали служителя не само лично. Много добре, ако бъде направено, това ще бъде публично. Реализацията на такава идея е възможна по различни начини. Например обявяването на най-добрия служител чрез медиите, по радиото или чрез високоговорител, инсталиран в предприятието. Подобна похвала ще вдъхнови другите работници да работят много по-добре, за да научат колкото се може повече хора за успехите си.
12. Мотивационен борд. Този метод е прост, но много ефективен. Идеята се реализира, когато на демонстрационния съвет се постави графикът на производителност на всеки от участниците в производствения процес. По този начин може да се осъществи и мотивацията на персонала на продажбите. Всеки член на екипа веднага ще види кой работи по-добре и ще има желание да стане лидер.
13. Създаване на банка от идеи. Тя може да бъде създадена в организацията под формата на електронна кутия. На всеки се дава възможност да изпрати писмото си с предложения. Благодарение на този подход, служителите със сигурност ще имат чувство за собствената си стойност.