Личен коефициент на нарастване на заплатата: прилагане, установяване, изчисление, натрупване, анулиране

Висок мотивационен компонент на работа в частни компании се осигурява чрез различни методи на финансови и нематериални стимули (бонуси, бонуси, обиколки, лични отстъпки и др.). На този фон, обществената услуга, дори и с определен специален престиж, все още се счита за неудобна за развитието на потенциала на служителя. За коригирането на стимулиращата система в публичния сектор бе разработена концепцията за личен растежен фактор. Това е метод за насърчаване на служителите за добросъвестно изпълнение на задълженията, за иновативен подход към работата или за комбиниране на позиции.

Какво представлява личен тласък (PPC)?

Кодексът на труда на Руската федерация гарантира на служителите на бюджетните предприятия същите условия на труд и еднаква заплата за служители на същото ниво. Но такъв елемент до известна степен демотивира персонала, неутрализира финансовите стимули да работи качествено и усърдно.

За да се въведе възможността за финансови стимули за служителите да изпълняват качествено своите задължения, беше решено да се разработи лична бонусна система, като се вземе предвид нарастващият коефициент към заплатата. Това увеличение на заплатите не само стимулира увеличаването на професионалните умения и качеството на труда, но и осигурява допълнителна социално-икономическа защита.

В редица случаи НПК се присъжда на персонала не само като мотивиращ елемент, но и като награда за работа в режим с висока интензивност (работа през нощта, през почивните дни и т.н.).

Увеличаващ се фактор - това е лично увеличение на заплатата, което може да бъде определено за определен период (за месец, тримесечие или година). Изчисляването на тази лична надбавка трябва да се включи в клаузата на трудовия договор със служителя и да се определи в правилника за заплащане на труда на държавните дружества. Тази разпоредба се разработва в сътрудничество с представителния орган на работниците (синдикат и т.н.)

В какви области се увеличава начисляването на НПК на служителите?

Увеличаващият се коефициент за заплата се начислява основно на служителите на бюджетните институции. Този вид стимулация се използва широко в предприятия в областта на образованието и здравеопазването, и по-специално във военните поделения на федерални или местни, за финансови стимули служителите на средно ниво за качество на работа и допълнителни мита (с работата в клас, допълнителни уроци, нощни смени).

Но държавните институции в различни сфери могат да прибягнат до натрупване на НПК за служители: в държавни музеи, библиотеки, фондове, научни институти.

Какви законови и подзаконови актове регулират назначаването и премахването на PEP?

Приблизителен позиция, одобрена със Заповед на Министерството на Руската федерация за здравето № 463 от 28.08.2008 г., М - е по-закон, който установява правото на общата факторна личен умножаване на работодателите към заплатата.

Също така нюансите на назначаването на НПК са определени в редица членове от Кодекса на труда на Руската федерация: Чл. 72, чл. 57, чл. 135.

На свой ред натрупването на коефициента на набиране не противоречи на изискванията на чл. 22 от Кодекса на труда.

Размерът на PPK се изчислява от служителя в съответствие с член 152 от ТС.

В образователната сфера правото на работниците на PEP се разглежда и в Президентски указ от 05.05.2015 №597 "За мерките за прилагане на социалната политика".

Условия за прилагане на ППК за заплати на служителите

Личният коефициент за длъжността може да се припише на всички служители, които заемат длъжности, които предвиждат категоризация в рамките на една заплата.

PPK към заплатата се възлага на служителите да подчертаят нивото на професионалните си умения, уникалността на уменията, важността на извършената работа, степента на независимост и професионалния опит в компанията.

ПКК за дълги години на служба се препоръчва да назначава служители, които заемат длъжност, в зависимост от общия брой години, които са работили във федералните държавни органи или в териториалните им подразделения.

Размерът на НПК, препоръчан от закона

Счита се за легитимно да се установи максималният личен фактор за повишаване на заплатата на служител преди това 2.0 единици, равни на самата заплата. Напълно обективната норма на регламента оставя правото на работодателя да изчисли размера на увеличението за всеки отделен служител в рамките на този правен обхват.

За служителите в университетите и изследователските институти за премии максималният размер на AUC може да бъде 3.0 в абсолютно изражение за специалисти и висши преподаватели.

Също така, за ръководители на организации, чиято дейност пряко зависи от държавните субсидии и приходи, силно се препоръчва да се откажат от фиксираните ставки на PPK за служителите. Тъй като бюджетното финансиране е много нестабилна категория доходи, то може да бъде съкратено, забавено, понякога отменено. И работодателите нямат право едностранно да променят размера на PEP, освен ако не е посочено друго в трудовия договор.

Държавата позволява на ръководителите на държавни институции, за да възнагради служителите много щедро, почти двойно размера на заплата (200% повече), но работодателят взема решение относно размера на коефициента за всеки служител въз основа на размера на работната заплата.

Какви са най-често срещаните схеми за изчисляване на ПЧП в предприятията?

В сферата на образованието и здравеопазването беше установено, че мотивационните плащания, за които се отнася увеличителният фактор, трябва да се определят като процент от заплатата. Като се има предвид, че тези плащания са за сложността на извършената работа, трудов опит, присъствието на най-високата категория, те се изчисляват, като се оценява служителят по тези критерии въз основа на приетата система за оценяване.

В случай, че служителят изпълнява задълженията на временно отсъстващ втори служител, без да бъде освободен от задълженията си, допълнителното плащане се прави на него с помощта на допълнителен фактор, договорен от страните в приложението към трудовия договор.

Препоръчва се да се определят дългосрочни коефициенти на обслужване в тази сума:

• Ако продължителността на трудовия стаж е от 1 до 3 години - допълнителната такса е 0,05% от месечната заплата;
• При продължителна работа от 3 до 5 години - добавката е 0,2% от месечната заплата;
• При старшинство от повече от 5 години - PPK става 0,3%

Обективно, за периода на отпуск, отпуск по болест, отпуск по майчинство или родителски отпуск, НПК няма заплата на служител. След като служителят се върне от ваканция към работа, нов фактор за повишаване може да се отчита само след освобождаването на новата длъжност на работодателя.

Процедурата за установяване на допълнителен фактор

Ако държавният глава организация възнамерява или се изисква да инсталирате КАС за своите служители, е необходимо на общо събрание с присъствието на синдикални организации, в това число Наредбите за тарифа, при която се инжектират се умножи фактор за броя на служителите, както и на всеки служител да подпише анекс към договора за работа или договор за процедурата за изчисляване на PEP, неговия размер и срок на валидност.

Пример за заповед за изчисляване на ПДИ

Също така, главата трябва да издаде вътрешен департамент, за да наложи личен фактор за повишаване.

Поръчката трябва да бъде в следната форма:

Име, адрес и реквизити на държавната институция

ПОРЪЧКА

№ _______ относно начисляването на личен коефициент за повишаване на официалната заплата на (дата на подписване на поръчката) с цел стимулиране на труда на служител (или поради друга причина: придобиване на по-висока категория, комбинация от длъжности и т.н.).

В съответствие с член 135 от КТ на Руската федерация, се натрупват ___________________, (Пълно име на служителя), заемащи офис (и) _________________(пълно наименование на позицията) личен коефициент на набиране към официалната заплата за периода от "___" _________ ____ на "___" _________ ____ в размер на ______.

Режисьор: ______________________(Подпис, инициали)

Главен счетоводител: _________________(Подпис, инициали)

Принципи за изчисляване на ППК за служителите за извънреден и извънреден труд

В ситуации, в които служител изпълнява служебни задължения през нощта, той също има право на допълнителна такса за всеки час допълнителна работа. Изчисляването на коефициента на нарастване, препоръчан от Кодекса на труда, е 20% от почасовата заплата през деня. За да се изчисли размерът на часовата заплата на служителя, размерът на месечната му заплата трябва да бъде разделен на броя на отработените часове.

Също така, служители на държавни агенции имат право да плащат за работа в почивните дни и празниците в размер на не по-малко от един дневен курс над заплатата, ако такова завършване не надвишава размера на фиксиран месечен брой работни часове. И ако работата в почивните дни се извършва над месечната норма на работното време, тогава тя се изплаща в размер не по-малко от 200% от дневната заплата.

В кои случаи работодателят може да отмени начисляването на PEP на заплатата?

Макар че, AUC се отнася към категорията на стимулиране, а не задължителни плащания, работодателят все още не може да отмени таксата за личен фактор при служителя едностранно, ако валидността на заповедта за назначаване на плащането все още не е изтекъл.

Тъй като такава категория плащания не принадлежи към списъка на преките и неотложни разходи на предприятието, главата може да включи в клаузата за заплатата възможността за промяна на размера на НПК, дори ако срокът на надбавката все още не е приключил. За такава стъпка трябва да има основателна причина, например, съкращения на държавните субсидии, финансиране.

Също главата за максимална увереност, за да се избегнат потенциални конфликти с персонала трябва да се направи на разпоредбите на параграфи относно възможността за отмяна на мултипликационен коефициент на служителя в случай на неспазване на този служител вътрешни правила, работа дисциплина, забавяне, злонамерени задължения.

Как Кодекса на труда гарантира на работниците правото да държат ППК на заплатата си?

Ако работодателят не е включена подобна точка положение и възможността за анулиране или съкращаване AUC не са залегнали в договора за наемане на работа със служителя по време на подписването на самия договор, работодателят няма законно право да се намалят с квоти за работници и служители. Това противоречи на чл. 72. Кодекс на труда. Размерът на заплатите се посочва в трудовия договор в колона "задължителни условия" и не може да бъде променян без съгласие със служителя.

За да се предотвратят конфликти въз основа на прекратяване на премиите на служителите в НПК, работодателят трябва отговорно да подходи към изготвянето на трудовия договор. Размерът на коефициента на нарастване е нецелесъобразно да се определи в фиксирана форма (процент), много по-разумно е да се посочи като процент от заплатата. Ако работодателят без уважителна причина, има намерение да намали или отмени AUC персонала, гражданинът има пълната законното право да поддържа спирането на квоти и да го обжалва в правото на кораба.