Освобождаване на персонала: видове, причини, методи и условия

Освобождаването на отделни служители от дадено предприятие или организация се случва по много причини. Благодарение на уменията несъответствия служебен път, нарушения на вътрешните правила или трудовото законодателство, намалявайки единици персонал, изявленията на техните собствени, и така нататък. Н. Масата е освобождаването на персонал се среща само в няколко случая, и, като правило, личните качества на персонала на този процес малко влияние.

Излишни хора

Уволнението е разбивката на трудовото споразумение при спазване на договореностите в него между служителя и работодателя. Независимо от това кой от тях инициира анулирането на договора, той следва сравнително прост и бърз механизъм за обработка на документите и изплащане на получената или обезщетената сума на напускащия служител. Освен процедурата за намаляване, която може да продължи няколко месеца. Що се отнася до технологията за освобождаване на персонала, тук процесът е цялостен комплекс от различни дейности и невинаги завършва със задължително освобождаване. Това може да трае от няколко месеца до няколко години, в зависимост от причините, които го причиняват.

Понякога е възможно да се зад линията на дейност на едно предприятие до няколко десетки или дори стотици хора поради пълната му ликвидация или индустриална реорганизация. Ако говорим за еднократна освобождаване на персонала за кратко, тогава това се случва основно поради оптимизирането на броя на служителите на компанията. Тези драстични промени могат да доведат както до външни, така и вътрешни фактори. Първите са:

• спад в търсенето на продукти или услуги, които се произвеждат, което води до загуби за дружеството;
• пренасочване към производството на друг вид стоки, по-голямо търсене от потребителите;
• въвеждането на нови технологии и оборудване, чието обслужване се осъществява на базата на компютърно заместващи компютърни програми и т.н.

Последната характеристика може да бъде приписана и на вътрешни фактори. Решението на ръководството на компанията да замени хората в предприятието с "умни" автомати е първата причина за масовото уволнение на служителите. Освен това могат да се вземат предвид и вътрешни фактори: ликвидация на дружеството, намаляване на обемите на производство, първоначално неправилно планиране на броя на необходимия брой служители за дадена операция. В зависимост от тези причини можете да наблюдавате няколко етапа на освобождаване на персонала: от преквалификация и преминаване към друга работа до абсолютно уволнение. Желанието и съгласието на служителите се вземат предвид колкото е възможно повече, но не е от първостепенно значение, ако няма друга възможност.

Недостатъци и привилегировани

Основният показател, според който компанията прибягва до освобождаването на персонала, е печалба. Или текущият й спад, или желанието на собствениците на предприятието да го увеличат значително. Спестяванията върху заплатите, данъците върху тях, социалните и болничните плащания водят до значителен доход. Въпреки това, независимо от факторите, които водят до оптимизиране на броя на служителите, някои категории работници са защитени от уволнение без тяхното съгласие. Единственото изключение е пълната ликвидация на предприятие или организация. Във всички останали случаи политиката на освобождаване на персонала взема предвид гаранциите за по-нежно отношение към процедурата, заложена в трудовото законодателство:

• единственият победител в семейството, в който има деца с увреждания или непълнолетни;
• които са получили професионална болест в едно и също предприятие;
• които имат по-висока квалификация за други, които са изложени на риск от освобождаване;
• непрекъснато работи в компанията за дълго време;
• които получават висше образование в съответствие с текущата си позиция, особено в рамките на схема за работа в ход.

Освен това жените в отпуск по майчинство, които са в отпуск по майчинство, не могат да бъдат намалени или прехвърлени на друго място, ако това не е ликвидация на предприятието, без тяхното съгласие.

При планирането на действия за освобождаване на персонала планирането на последващи номера трябва да се извършва, като се вземе предвид недосегаемостта или привилегията на горепосочените категории служители. Те могат да бъдат прехвърлени на други отдели за съответните им квалификации или преквалифицирани в зависимост от запазената производствена дейност. В допълнение, щедри материални компенсации в някои случаи може да доведе до уволнение по споразумение на страните или на собственото си желание.

Във всеки случай е необходимо да се действа в рамките на трудовото законодателство, без да се нарушават интересите на служителя. В противен случай, въплъщение на изискване си, за да го поправи сам в същото положение в съда ще доведе до връщането платени на държавата, обезщетение за пропуснати ползи за всички принуден без намиране на работа, както и неимуществени вреди. Сумата ще се увеличи. И ако няма малко хора, които са недоволни, но няколко десетки?

С неща - на излизане

В навечерието на масовите съкращения на дружеството въз основа на кадровата политика отдел на форми се занимава освобождаване на управление на персонала, който разглежда подробно биографична информация, лични и професионални характеристики на всеки препоръчани оставката на един служител. Анализът на трудовата дейност, наличието на ограничения, засягащи суспендирането, броят на дисциплинарните наказания или награди - всички отиват в кредит за вземане на решение за бъдещата му съдба. При липсата на смекчаващи фактори, служителят едва ли ще може да защити позицията си и той попада в броя на тези, които задължително са освободени.

Ако има поне един показател, който дава право да се счита за привилегирован член на колектива, може да му бъдат предложени няколко варианта за по-нататъшна заетост в едно и също предприятие. Най-често срещаните са преквалификацията и прехода към друг отдел или отдел.

В случай на масово уволнение, списъкът на лицата, които са уволнени, се ръководи от дисциплинарни обвинения за различни нарушения, които не изпълняват производствени планове и нискоквалифицирани служители по време на работата си. Само на първата позиция може да бъде приспадната около два процента от персонала наведнъж. На втория и третия - около още десет. След изхвърлянето на проблемния баласт, оставащият брой хора, които са уволнени и освободени, вече използва по-избирателна схема и индивидуални мерки за всеки отделен човек.

В някои случаи се формира малък екип от специалисти на големи и скъпи реномирани предприятия, като предлага на освободените служители съдействие при по-нататъшната им работа. Наборът от методи за такива дейности се нарича "outplacement", който на английски език е определен като определение за позиция извън собственото му предприятие.

Такава практика в организирането на освобождаването на персонала е широко приложима на Запад, но в нашата страна се корени много лошо. В повечето случаи уволнените служители са оставени на собствени средства, а единствените им помощници в по-нататъшната заетост са специалистите в центъра за заетост.

Временни трудности

Следващата процедура за освобождаване на персонала е работа на непълен работен ден. Използва се само ако организацията или предприятието имат временни производствени трудности. Те могат да се случат по различни причини:

• промяна на оборудването до по-модерна, което води до спиране на производството и продажбата на продукти и вследствие на това до намаляване на печалбите;
• загуба на редовни потребители и натрупване на запаси от нетърсени стоки в складове;
• проблеми на производствения процес, престой на оборудването от бизнес партньори, които са основните купувачи на произведени продукти и др.

Условията и редът за освобождаването на персонала по време на временно намаляване на ефективността на компанията, насочени към запазването на работните места и на броя на служителите, като един или два месеца на работния процес може да се върне към обичайния си режим и хората ще бъдат включени в пълен размер. Междувременно, за неактивен период, съкратен работна седмица, отложено извънреден труд. В допълнение, служителите имат право да изпращат дългосрочен неплатен отпуск или със запазването, според някои точки на ТК, на две трети от заплатата.

През този период се отменя приемането на нови служители, премахват се свободни длъжности или се преместват свободни работници, което също така влияе положително върху процеса на освобождаване. Намаляването на персонала като упражнение за оптимизиране на броя не се извършва, тъй като е необходимо постоянните работници да се съхраняват възможно най-много. При определени условия, когато един прост може да се влачи за по-дълго време, се случва процес, наречен поток. През този период проблемните служители на предприятието се оставят да си намерят работа на друго място. Във всеки случай частичното освобождаване не е абсолютно уволнение без желанието на голяма маса хора.

"Ние нямаме нужда от услуги"

С настъпването на затруднения за дружеството, което води до временно или неговата ликвидация, ръководството е поставил задача на персонала за управление на политиката за провеждане, в зависимост от бъдещите планове на персонал пусне процедура с най-малко до самите финансови или трудови загуби. Ако преместването на други длъжности или намаляването на работната седмица не даде очакваното въздействие, а продължителността на неплатения отпуск не съответства на нормите на трудовото законодателство, се извършва уволнение. За оптимизиране на броя на служителите се използват три основни, най-често използвани методи:

• намаления;
• съгласие на страните;
• уволнение по желание.

Независимо от причините за освобождаването на персонала - намаляване на производството или пълна ликвидация на предприятието, възможно е да се използват и трите метода.

1. Служителите се предлагат най-приемливо за компанията - уволнение сами. Но, като правило, малко хора правят тази стъпка.
2. Вторият приоритет е съгласието на страните. Служителят остава за търсене на работно време, през който, дори и да не е нает на каквото и да е предприятие, той запазва непрекъснатия си трудов стаж със своевременно регистриране на работната сила.
3. В допълнение, съгласието на страните предполага заплащане на определена компенсация за използването на този метод. Той се изчислява във всеки отделен случай. Някой ще се радва да се съгласи да му заплати допълнителна месечна заплата, а втората - ще изисква две или три.

Сравнителен анализ на освобождаването на персонала по трите посочени метода показва, че най-неблагоприятният метод за фирмата е официалното намаляване на персонала. На първо място, бившият служител трябва да предаде заповед и известие за предстоящо уволнение два месеца преди предложеното действие. След този период, след уволнението и регистрацията в центъра за трудова заетост, за още три месеца да му плати средна месечна заплата. Оказва се, че е доста скъпо. Ето защо работодателите правят всичко възможно, за да убедят служителя да стигне поне до съгласието на страните. Често не само убеждаването, но и заплахите влизат в действие.

Подсладете хапчето

Има обаче абсолютно противоположни методи в процедурата за освобождаване на персонала. Всичко зависи от работодателя. Скъпа с репутацията си, която позволява на влиятелното и силно профсъюзно движение да се развива в предприятието, масовото уволнение на служителите е малко по-различно, опитвайки се максимално да смекчи ситуацията. Временно уволнение за периода на рецесия на дейността на дружеството, запазване на две трети от заплатата с принудително престой, официално намаление - всичко това са начини за улесняване на живота на служителите им.

Освен това има такова нещо като етика. Работодателят не отчита уволнението, намаляването или освобождаването на персонала в следните случаи:

• В запомнящо се или смислено за служителите лични дати, като рожден ден, годишнината от началото на трудовата му дейност в предприятието.
• В навечерието на почивните дни или почивните дни.
• Предварително, когато въпросът за уволнението не бъде решен окончателно.
• Когато човек е на почивка или болен.

Освен това е разработен набор от препоръки за работодателя, които регулират наемането и освобождаването на персонала, създаването на здравословна бизнес среда и приятелска атмосфера в компанията. Сред точките на един вид етичен код:

• като информира служителя за уволнението не чрез своите колеги, а в личен разговор в присъствието на представители на катедрата по политиката по персонала и на синдикалния комитет;
• причините за уволнението изясняват ясно, в широк смисъл, в съответствие с реалността, а не според фактите;
• Не разпространявайте противоречива информация, когато един нежелан служител е казал едно нещо, а колегите му - друг.

Такива препоръки, как да се действа, стрелба служител, много. Дори и с масовото освобождаване на персонала да отговарят на всички изброени точки не е трудно. Би било желание да се отнасяме към персонала на компанията етично и внимателно.

Да се ​​пенсионираш - рано

Аутплейсмънт - помощта за намиране на работа в друга компания е най-редкият начин да направи процедурата за уволнение у нас по-малко болезнена. И най-честата на грижовния работодател, ако уволнението е неизбежно, е паричното обезщетение. В зависимост от условията за освобождаване на персонала - изцяло или частично - се прилага този или този вид плащане. Тя е индивидуална за всеки отделен служител.

Възможно е обаче да се посочи една специална категория служители - тези, които са достигнали пенсионна или пенсионна възраст, за които заплатата за прекратяване и условията за уволнение са малко по-различни. Ранното пенсиониране е доста обичайна форма на освобождаване на персонала. Процедурата се улеснява значително от опита на конкретен служител. Тя може да бъде от три вида: трудов, специален и застрахователен. Наличието на последните две дава съответните привилегии и правото да се пенсионират по-рано. Но в повечето случаи служителите имат първите - трудов стаж. Това означава, че за тях възрастта за пенсиониране идва на възраст 60 години при мъжете и 55 години при жени.

Въпреки това, с намаляването на персонала или пълната ликвидация на едно предприятие, правото на преференциално пенсиониране до заслужена почивка преди време може да се използва от онези служители, които са останали две или по-малко години преди определената възраст. В този случай, с тяхното съгласие и наличието на определени задължителни фактори, се изготвя пенсия. Този метод ви позволява да освободите до пет процента от колектива с намаление.

Прекратяване на уволнението

Следващият начин за освобождаване на персонала е да насърчи уволнението сами. Тя се основава на парична компенсация и / или задължителна заетост в друго предприятие с най-добрите условия за служителя и нивото на заплатите. Понякога достатъчно и щедри заплати за прекратяване на трудовото правоотношение, така че човек, който лесно може да намери нова работа, се съгласи да напише молба за уволнение сама.

Колкото повече можете да постигнете лоялност от страна на служителите - обещание с гаранции за връщането му обратно в държавата, когато разтърсеният бизнес в предприятието бъде коригиран и той ще се върне към обичайния си работен ритъм. В този случай, приемането на нови специалисти ще стане неизбежно и е по-лесно да си върнем хората, отколкото да обучим тези, които дойдоха отвън и не са запознати със спецификата на производството. Този начин на освобождаване на персонала се използва често и носи плод - хората си тръгват по свое желание. Естествено, без някакво материално стимулиране на своето доброволно решение, методът би бил неефективен. Но парите са в основата на освобождаването на персонала, особено когато уволнението в близко бъдеще е неизбежно.

Следните са доста популярни методи за работодателите да накарат човек да напусне компанията по свое желание - да намали заплатата си, да го лиши от бонуси, да го изпрати на неплатен отпуск и такива неприятни мерки за служителя. Използването на "камшика" е често срещано и съществуват много начини да направи работата на работника в предприятието непоносима.

Опасността от загуба на най-доброто

Процесът на освобождаване на персонала чрез насърчаване на доброволното съкращаване от една страна бързо и безболезнено помага да се реши проблемът с прекомерния персонал и от друга заплашва прехвърлянето на високо професионални служители в друго предприятие. Реалността е, че квалифицираните професионалисти ще се присъединят към всяка компания, докато тези, които нямат достатъчно опит и умения и знаят, че ще намерят нова работа доста трудно, не бързайте да се откажете сами. Ето защо, когато планирате намаляване на масата Държавният департамент на кадровата политика на експертите препоръчват насрочено за освобождаване на служители и по-рано от основните събития за изчерпателно проучване на кандидатите и да се избегне да се остави най-добрите специалисти.

Освен това, при продължителна криза, тъй като от икономическа гледна точка освобождаването на персонала означава труден период за компанията, съществува опасност от доброволно изтегляне от организацията на ценните й служители. Следователно, по отношение на капитаните, които ръководството на предприятието иска да задържи в държавата, се вземат подходящи мерки за запазването им. Те могат да имат положителен и отрицателен ефект от гледна точка на поддържането на благоприятна атмосфера в компанията, но усилията на работодателя да запазят ценния персонал са добър стимул за подобряване на собственото им представяне.

В съответствие с Кодекса на труда

Комплексът от мерки, изпълнявани в предприятието за освобождаване на персонала, независимо от това, трябва да отговаря на нормите на трудовото законодателство. Всички възможни причини за прекратяването на споразумението между служителя и работодателя са описани подробно в член 77 от ТС. Позволено за нарушения при уволнение - възможност за възстановяване на длъжността му чрез съда. За да се гарантира, че работодателят не е застрашен от такъв инцидент, персоналът на политиката по персонала трябва да се придържа към следните дейности:

• одобрява предложения график за персонал след освобождаването;
• навременно издаване на поръчки за планирано преструктуриране на дружеството;
• да одобрява списъка на трудовия колектив след намаляването или уволнението на служителите;
• да даде на лицето, което е уволнено за подпис, всички поръчки, свързани с него лично;
• разполагат с всички счетоводни документи за плащания преди и след процедурата за освобождаване на работници и др.

Всички документи трябва да носят действителните дати на всяко събитие от страна на служителя, който е уволнен. Липсата на подпис на документите е грубо нарушение на закона. Системата за освобождаване на персонала е ясно написана, затова е необходимо стриктно да се следват нейните норми. Условията на известието за уволнение, намаляване или пенсиониране, последния работен ден, датите на всички плащания, дължими на служителя, трябва да съответстват на ТК. Съблюдаването на закона е единственият начин да се докаже в съда законността на действията за намаляване или мащабно освобождаване на персонала.