Чл. 179 TC RF с обяснения. Съдебна практика по чл. 179 от LC RF

Прекратяването на трудовите правоотношения във връзка с намаляването на броя / персонала на служителите е една от законно определените мерки за оптимизиране на персонала на предприятието. В същото време прекратяването на договора на тази основа се счита за най-трудно.

Обща поръчка

Процедурата за уволнение за намаляване се състои от следните етапи:

• Издание на поръчката.
• Уведомявайте служителите, предлагайте им свободни места.
• Уведомяване на синдикатите и центъра за заетост.
• Директно уволнение.

При извършване на процедурата работодателят следва да се ръководи от нормите на Кодекса на труда на Руската федерация (членове 179, 180 и др.).

ред

Заповедта за намаляване на персонала и реда за намаляване на броя на служителите - различни документи. Те се предприемат на различни етапи от процедурата за освобождаване на работниците.

Стандартната форма на заповедта за намаляване на персонала не е установена. При регистрацията му е необходимо да се ръководи от общите правила за работа в офиса.

Във всяка поръчка, свързана с освобождаването на персонала за намаляване, трябва да има дата за предложените дейности. Поръчката съдържа и промени в таблицата за персонала.

известие

Служителите, които попадат в обхвата на намалението, трябва да бъдат уведомени в рамките на 2 месеца. преди началото на персоналните промени.

Уведомлението трябва да бъде адресирано до всеки служител. Работниците, от своя страна, се запознават със съдържанието на документа. Фактът на запознаване с уведомлението се потвърждава и от подписа на служителя.

Важен момент

Кодексът на труда на Руската федерация, в член 180, изисква от работодателя да предложи свободна длъжност на наетия персонал. Съобщението показва името му (ако има няколко, тогава всички са изброени). През целия период на уведомяване (2 месеца), работодателят е длъжен да предложи нови работни места.

Служителят, от своя страна, може да се съгласи с нова длъжност или да откаже да продължи да работи. Освен това той може да не подпише известието. В този случай обаче работодателят ще състави акт.

Ако служител се съгласи на нова длъжност, се прави трансфер. Ако служителят откаже свободното си работно място, договорът се прекратява в съответствие с член 81, част 1, точка 2 от ТС.

Обявяване на синдикални организации

Ако синдикалът съществува, той трябва да бъде уведомен без отлагане. Струва си да се каже, че от известно време е имало дебат относно времето на известието. Яснота бе поставена на въпроса от Конституционния съд на Руската федерация. Както обясни съдът, синдикатът трябва да бъде уведомен в рамките на 2 месеца. преди уволнението на служителите. Ако промени в персонала може да доведе до масово освобождаване, срокът за уведомяване на синдикатите се увеличава с 1 месец, т.е. 3 месеца.

Подобни правила важат за уведомлението на службата по заетостта. Като цяло е необходимо да се уведоми органът за 2, а в случай на опасност от масово изпускане - за 3 месеца.

Предоставителни права на служителите

В тях се споменава Чл. 179 от LC RF.

При определянето на наличието на предпочтително право се вземат предвид два критерия. На първо място, според Част 1 от чл. 179 TC RF, е показател за производителността и квалификацията на труда. На второ място, се вземат предвид определени обстоятелства, свързани с личността на служителя. Техният списък е даден във втората част Чл. 179 от LC RF.

нюанси

Както е видно от разпоредбите Чл. 179 от LC RF, Нивото на квалификация и висока производителност се считат за безусловни критерии в сравнение с други фактори.

В същото време трябва да се има предвид, че правилата на някои други норми на Кодекса коригират императивния характер на гореспоменатата статия.

На първо място TC определя редица обстоятелства, чието наличие прави невъзможно прекратяването на договора със служителя по инициатива на работодателя. По този начин освобождаването на отсъстващ служител във връзка с отпуска или отпуск по болест не е разрешено. Изключение се предоставя само за случаите на ликвидация на предприятие и прекратяване на дейността на ПР.

Забранено е да се откаже от договора, с бременни жени, самотни майки, служители, зависими от тях са много млади хора (на 3 години), служители отглеждането на деца под 14-годишна възраст или деца с увреждания на възраст под 18 години, на други лица отглеждане на дете без майка.

На второ място, прекратяването на правните отношения с определени категории служители е разрешено само със съгласието на компетентната структура. Например, прекратяването на договор с непълнолетен служител се извършва със съгласието на Държавната инспекция по труда и Комисията по непълнолетни.

На трето място, уволнението на главата / заместник избран колегиални органи на организациите на първичния синдикални и синдикалните организации на структурните звена на компанията (еквивалентни на гилдията или под тях), не са освободени от работа, се допуска само със съгласието на по-високата синдикална организация.

От гореизложеното следва, че гаранциите, предвидени за няколко категории работници или работещи при определени условия, изключват прилагането на правила Чл. 179 от LC RF.

Допълнителни обстоятелства

Анализиране на Чл. 179 LC RF с обяснения адвокати, трябва да се отбележи, че експертите обръщат внимание на затворения списък на част 2 от коментирания процент. Разпоредбите на този член не се отнасят до друго законодателство. Като се има предвид това, е необходимо да се разгледа правилото, определено във Федерален закон № 76 за статута на военнослужещите.

Съгласно нормативния акт, за гражданите, освободени от службата, както и за техните близки, се установява предпочтителното право да се запази работното място с намаление, ако са влезли в предприятието за първи път.

Както се вижда съдебната практика по чл. 179 от LC RF, когато разглеждат споровете, се ръководят от факта, че при наличие на противоречия между ТС и други федерални разпоредби разпоредбите на Кодекса са предмет на прилагане. Горното правило за военния персонал не се прилага, докато не бъдат направени съответните корекции на член 179.

Подобно заключение важи и за други категории служители, чието основно право е заложено в други закони.

Разпоредбите на колективния трудов договор

В част 3 179 от ТС се предвижда, че категориите служители, които могат да упражняват преференциално право, могат да бъдат определени в колективен трудов договор. В същото време работодателят може да допълва съдържанието на коментираната норма.

Разпоредбите на колективния трудов договор не могат да променят последователността и състава на списъка, определен в част 2 Чл. 179 от LC RF. Съдебна практикано в този брой е напълно недвусмислено. При разглеждането на споровете властите, наред с други неща, се ръководят от общия принцип на трудовото законодателство, според който работниците не са дискриминирани.

Списък на част 2 179 статии

При еднакво ниво на квалификация и производителност се дава предпочитание при напускане на предприятието:

• Семейни служители, които имат двама или повече роднини с увреждания, които са напълно на разположение на работниците, получаващи помощ от тях, което е единственият и постоянен източник на средства.
• Служители, чиито семейства нямат други лица със самостоятелна заетост.
• Служители, които са получили професионална болест или нараняване по време на трудовата дейност в предприятието.
• Опитни ветерани от Великата отечествена война и други военни операции за защита на страната.
• Служители, които надграждат уменията си, без да прекъсват работата си.

Обезщетения при прекратяване

Чл. 179 TC RF определя гаранции за редица категории служители. Има ли гаранции за служителите, за които не се прилагат разпоредбите на тази статия? Разбира се, има.

КТ урежда задължението на работодателя да изплаща обезщетения на служителите, които са уволнени във връзка с ликвидацията на организацията или намаление, обезщетение за обезщетение, равно на средната месечна заплата. Освен това, за служител по време на устройството към друго предприятие, неговите средни доходи остават. Този период обаче не трябва да надвишава 2 месеца. В изключителни случаи, периодът може да се увеличи с 1 месец.

Не е необходимо да предоставяте документи за получаване на плащания. Достатъчно е да напишете подходящо изявление.

Обезщетението се изплаща в деня на уволнението. Ако гражданият по някаква причина отсъства от работа, плащането се извършва на следващия ден.

Сумата се изчислява, като се вземат предвид правилата на член 139 от ТС. За да определите размера на плащането, трябва да вземете началната и крайната дата на периода, да изчислите броя дни / часове, които трябва да бъдат платени. Въз основа на получените резултати се изчислява средната дневна / час сума. Изчисляването трябва да бъде направено за 12 месеца преди края на периода на уволнение.