Член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация: Гаранции и компенсации на служителите в случай на ликвидация на организация

Гаранции и компенсации на служителите с намаление на персонала, сила или ликвидация на предприятието

Намаляване на персонала или броя

Като Част 1 от чл. 180 от LC RF, когато предприема мерки за намаляване на броя на служителите, работодателят трябва да им осигури вътрешна заетост. Предложените длъжности трябва да бъдат свободни и да отговарят на изискванията на част 3 от член 81 от ТС.

Работодателят може да предложи на служителя, който попада в обхвата на намалението, изпълнението на професионални задължения на лице, което временно отсъства във връзка с бизнес пътуване, дългосрочно увреждане, отпуск за грижи за малолетно дете до три години.

Важен момент

Ръководителят, който предлага на пенсиониращия служител друга длъжност, трябва да обясни какво точно задълженията на лицето ще бъде, да определи размера на плащането. Със съответното предложение работодателят се обръща към служителя както в деня на предупреждението за планираните дейности, така и през целия период на уведомяване, ако в предприятието се появиха свободни работни места.

Неспазването на това правило показва неправилно изпълнение на задълженията от страна на работодателя на наетия служител.

Ограничения за служителя

Служител уведомява за предстоящите персонални промени, не може да изисква от ръководителя на организацията да му предостави възможност да повиши квалификацията си, да премине обучение / преквалификация, ако компанията има свободни позиции, които би могъл да предприеме след обучение.

Това правило обаче не се прилага за ликвидирането на работното място във връзка с нарушения на правилата за защита на труда. В този случай служителят има право да се подложи на професионална преквалификация за сметка на работодателя въз основа на член 219 от ТС.

Условия за уведомяване

За тях се говори в част 2 от чл. 180 от LC RF. Всеки служител, който е уволнен (уволнен), трябва да бъде уведомен лично писмено в продължение на 2 месеца. преди събитията. Служителят удостоверява служителя със своя подпис, като посочва датата, на която е бил предупреден.

Служителят има право да откаже да подпише известието. В този случай работодателят трябва да състави акт.

Фиксиран срок Част 2 от чл. 180 от LC RF, започва на следващия ден след деня на запознаване на служителя с нотификацията.

Изисквания към работодателя

Ръководителят на организацията, който уведомява служителя за предстоящите промени в персонала, е длъжен да посочи конкретен ден на уволнение. Законът обаче не забранява прехвърлянето на датата на уволнение на по-късна дата по инициатива на работодателя. Такива действия ще се разглеждат като продължение на трудовите отношения, което, разбира се, увеличава шансовете за намиране на работа за даден човек.

Ако служителят отсъства поради болест до края на срока за предизвестие, работодателят прекратява договора с него при напускане на болницата. Служителите, които стават временно забранени след датата на уведомлението, но преди края на двумесечния период, не могат да изискват удължаването на периода на предупреждение с броя на отсъстващите дни.

Характеристики на прекратяване на договора

В част 3 от чл. 180 от LC RF възможността на работодателя да прекрати трудовото правоотношение със служителя преди края на периода на предупреждение е фиксирана. В същото време законът установява редица условия, при които прекратяването на споразумението ще бъде признато за законно.

На първо място трябва да бъдат изпълнени общи правила:

• Служителят трябва да бъде предупреден в продължение на 2 месеца. преди уволнението.
• Искането на работодателя за прекратяване на договора във връзка с намаляването на персонала или ликвидацията на предприятието се изпраща след предупреждението, а не преди него.

Като Част 3 от чл. 180 от LC RF, работодателят трябва да има писмено съгласие за прекратяване на договора преди графика.

По правило инициативата за прекратяване на договора принадлежи на работодателя. Съответно, той определя дата за прекратяване на отношенията със служителя.

Междувременно служителят има право да кандидатства със съответното предложение. В такава ситуация прекратяването на договора ще зависи от преценката на работодателя.

плащания

Законодателството предвижда задължението на работодателя да заплати на служителя допълнителна компенсация едновременно с обезщетение за обезщетение. Чл. 180 от LC RF определя размера на това плащане.

Според нормата сумата се изчислява въз основа на средната заплата на служителя. Както е посочено в Част 3 от чл. 180 от LC RF, Печалбите се изчисляват пропорционално на броя на оставащите дни преди края на предупредителния период за промените в персонала.

Масово уволнение

Както е установено в част 4 от чл. 180 TC RF, ако решението за ликвидация на дружеството, намаляване на персонала или на броя и е възможно прекратяване на договорите с персонала може да доведе до масово уволнение, работодателят трябва да вземат мерките, които ТС, федералните закони и други нормативни актове на промишлеността.

По-специално, той трябва да изпрати писмено известие до службата по заетостта в продължение на 3 месеца. преди началото на съответните дейности. В уведомлението управителят посочва професията, длъжността, специалността, изискванията за квалификация, условията на плащане за работата на всеки служител.

Масовото освобождаване на служителите може да се дължи на:

• рационализиране на производството;
• преобразуване на дружеството / неговите дялове;
• частично / пълно спиране на дейностите;
• подобряване на производствените условия и др.

Участие на синдикатите

Мерки за вероятност от масови съкращения, въз основа на разпоредбите на чл. 180 от ЛК RF се приемат, като се вземе предвид мнението на избирателната структура на първичната профсъюзна организация.

Профсъюзът има право да внася предложения в местните власти за отлагане на срока или временно спиране на изпълнението на дейности, свързани с освобождаването на голям брой служители. Такива предложения трябва да се разглеждат съгласно правилата, установени от закона.

Критерии за съкращения

По принцип те се определят от териториални или отраслови споразумения. Ако тези документи не се прилагат за предприятието или критериите не са посочени в тях, следва да се приложи регламентът, регулиращ организацията на мерките за насърчаване на заетостта. В този закон се посочват показатели за броя на освободените служители за определен календарен период.

Дейности, насочени към намаляване на броя на уволнените служители

Те следва да бъдат определени в колективен трудов договор.

В съответната част на документа може да бъде назначен:

• мерки за намаляване на работното време, без да се намалява броят на заетите лица;
• обезщетения и обезщетения, надвишаващи предвидените от закона;
• правила за организиране на опреснителни курсове, обучение / преквалификация преди датата на прекратяване на договора;
• други мерки, които гарантират социалната защита на служителите.

В случай на краткосрочен спад в производството работодателят може временно да прекрати наемането на служители за свободни длъжности и други дейности.

Правомощия на властта

Изпълнителните регионални и общински структури имат право да спират за период до шест месеца изпълнението на решенията на работодателите за освобождаването на голям брой служители. Специфичният период се определя от нивото на безработица:

• 3-5% - срокът може да бъде до 1 месец;
• 5-7% - до два месеца;
• 7-9% - до 3 месеца. и така нататък.

Ако коефициентът на безработица е по-висок от 11%, се извършва постепенно уволнение на работниците. Тази процедура може да се извърши по следния начин:

• С персонал от 50 или повече души. - до 8 месеца;
• от 200 и повече - 10 месеца;
• от 500 и повече - 12 месеца.

Професионално обучение на работниците

Обучението / преквалификацията, организирането на опреснителни курсове помага да се осигури заетостта на освободените работници.

Ако е необходимо, органите по заетостта могат частично или изцяло да компенсират работодателите за разходите за обучение на служителите.

В категорията на гражданите, нуждаещи се от усъвършенствано обучение, професионално обучение / преквалификация, се включват служители, които:

• да наемат работа, съответстваща на тяхното ниво на умения, професия, специалност, не е възможно;
• Необходимо е да се промени професията поради липса на работа, която да отговаря на техните умения.

В групата на нуждаещите се също така са включени хора, които са загубили способността си да работят в съществуващата специалност / професия и нямат друг опит.