Корпоративна култура на организация, като инструмент за увеличаване на мотивацията на персонала

В рамките на всяка компания съществува определена система от взаимоотношения, която е фиксирана официално в Хартата, но също така има неизречени правила, нарушаването на което води до отрицателен резултат. Целият комплекс от отношения между служителите, йерархията, нормите на поведение и установените правила се наричат ​​"корпоративната култура на организацията". Това е един от инструментите за влияние върху персонала, повишаване на сплотеността на екипа, въвеждане на единна концепция за поведение и в резултат на това възможността за стабилен растеж на печалбите на компанията

Правилно избран корпоративната култура на организацията е в състояние да му осигури висока позиция на всеки пазар, тъй като е мощен фактор за стимулиране на служителите, за да се подобри качеството на работата им и да подобри своите резултати. Тази система има два аспекта: официални и неофициални. Официалната част от предписаните такива неща като предпочитан стил облекло, йерархични групи, поведения, на дневното работно време, комплекс от наказателни мерки в случай на нарушения, както и начини за бонуси в неговото спазване и рационално предложения за неговото подобряване. Неофициално корпоративно културата на организацията не е документирано, но не става по-малко значимо. Всъщност това са неизказаните правила за поведение в екипа, спазването на определени традиции.

Западната корпоративна култура на организацията се основава на концепцията за "екип", т.е. служителите трябва да се обединят, за да постигнат конкретна цел. Предимството на такива взаимоотношения е усещането за взаимно доверие, чувство за самооценка. В същото време всеки работник се опитва да се открои срещу общата среда за реализиране на амбициите му за кариера. По този начин се постига здравословна конкуренция, но персоналът се обединява от едно решение за задача. Смята се, че такава корпоративна култура и корпоративна етика са най-продуктивни за увеличаване на рентабилността на предприятието.

В Япония обичайно е да се определят работни интереси над личните интереси. Това не е официалната корпоративна култура, която е много силна тук, защото никъде не е написано, че служителят трябва да работи повече от определената. Всъщност, средният японец ще бъде готов да работи в полза на своята корпорация, независимо колко време и усилия е необходимо. Ръководителят се счита не само като господстващо лице в компанията, но и сравнимо с по-възрастния роднина, който трябва да се покорява без резерви и уважение. Такава стойностна система доведоха до факта, че японците най-често прекарват целия си живот в едно и също предприятие, където има ясна йерархия, която е изключително трудна за прекъсване.

Заслужава да се отбележи, че корпоративната култура в Русия е на етап формиране. В момента лидерите все още стигат до извода, че компетентно изградените взаимоотношения с подчинените могат да станат обещание за увеличаване на рентабилността на организацията. В руските организации е обичайно да се обвиняваме за управлението на всички проблеми, а шефовете на свой ред най-често използват наказателни мерки за регулиране на отношенията с подчинените. Това води до вечно недоволство на работниците от техните управленски структури, което е изключително неефективно за увеличаване на тяхната мотивация. С оглед на тиймбилдинг властите могат да привлекат професионалисти, които организират дейности за подобряване на корпоративния дух. Тази процедура се нарича сграда на времето, а нейните организатори са строители на време. Често те са поканени хора, но някои големи руски корпорации са оценили услугите си и са организирали постоянни работни места за тях. Компаниите, които са постигнали голям успех, отдавна признават факта, че те дължат това на своите подчинени.