Методи за избор на персонал: общи характеристики

Един от характерните аспекти на работата на която и да е компания е нуждата от персонал на персонала с подходящи служители. Това позволява една от централните задачи на тази посока, състояща се в подбора (подбора) на персонала.

Значението на тази работа е трудно да се надцени. Факт е, че ефективността на задачите, пред които е изправена цялата компания, зависи пряко от качеството на настоящите специалисти, както и от използването на всички ресурси, необходими за производствения процес. В тази връзка грешките, направени в процеса на подбор, са скъпи за организациите. В същото време, изборът на добри специалисти е успешна инвестиция на финансови ресурси.

Основни понятия

Как да се подходим компетентно и ефикасно към въпроса за подбора на персонала за организацията? Необходимо е да се стигне до поставената цел професионално и последователно. Всички знаем мъдрият израз "Кадрите решават всичко". От персонала зависи пряко благополучието на компанията, но и перспективите за неговото развитие, както и атмосферата, която ще се развие в екипа.

Какво имаме предвид чрез набиране на персонал? Този термин означава целева работа за привличане на кандидати с умения и качества, които са необходими за настоящите и дългосрочните нужди на компанията. С други думи, набирането на персонал е търсене, тестване и набиране на хора, които могат да работят и го искат, като в същото време притежават необходимите компетенции за работодателя. В същото време кандидатите трябва да споделят ценностите на организацията.

Значението на наемането на работа

Ако подборът на служителите се извършва качествено, то ще позволи:

• увеличаване на печалбата на компанията;
• увеличаване на производителността на труда;
• да стоим на пътя на развитието.

В случай, че има непрофесионален подход към наемането, резултатът е намаляване на приходите на компанията, неспазване на сроковете за изпълнение на работата, неуспехи в бизнес процесите. Всичко това връща организацията в отправната точка и отново започва да търси служители, докато прекарва време и пари. По този начин системните грешки, допуснати при прилагането на методите за подбор на персонала, водят до значително увеличение на разходите на компанията.

Източници на комплекта

Как са необходими персонал за компанията? За целта специалистите по набиране на персонал използват различни източници за набиране на персонал, които на свой ред са разделени на два вида: външни и вътрешни.

Първата от тях ви позволява да намерите подходящите хора сред хората, които вече работят в компанията. Вторият тип набор се прави с помощта на външни ресурси.

Разбира се, вътрешните източници имат ограничени ресурси. Просто е невъзможно да се решат проблемите с персонала, които са възникнали от компанията с тяхна помощ. Ето защо най-често срещаните при наемането на работници са външни източници. Под условие, въз основа на предложените инвестиции, те са разделени на два вида, единият от които е бюджетен, а вторият - скъп.

Без значителни разходи можете да изберете подходящия персонал, като използвате услугите на обществените служби по заетостта и да установите контакти с колежи и университети. Към скъпите източници се включват професионални професионални агенции, както и публикации в медиите.

Към днешна дата има и безплатни източници, които помагат на специалистите в компанията да наемат персонал. В техния списък има специализирани интернет сайтове, които публикуват резюме и свободни места за кандидата.

Съществуват и редица външни източници, които позволяват наемането на работа. Сред тях:

1. Препоръка. Това е един от най-старите методи за избор на персонал, който също е много ефективен. В този случай привличането на кандидати се извършва по препоръка на приятели, приятели и роднини, работещи в компанията. Този метод е идеален за организации с малък персонал. Въпреки това, основният му недостатък е значителен риск да наемете неквалифициран специалист.
2. Директна работа с кандидатите. Услугите, които се занимават с персонала на компанията в предприятието, могат да се свържат с тези хора, които са ангажирани в търсене на работа независимо, без да прибягват до специални организации. Такива кандидати се наричат, изпращат резюмета и също така се интересуват от наличните свободни работни места в предприятието. По правило това се случва, когато компанията има водеща позиция на пазара. И дори ако организацията в момента не се нуждае от този специалист, данните й трябва да бъдат запазени и използвани, ако е необходимо, в бъдеще.
3. Реклама в медиите. Този метод, който привлича кандидатите, е най-разпространеният. Съобщения за набирането на съответните специалисти са публикувани на страниците на вестници, по телевизията и по интернет портали. След като заинтересованите кандидати се обадят на компанията и идват за интервю. Използвайте в този случай и специализирани сайтове и публикации, които се фокусират върху конкретни отрасли или широк спектър от професии. Но все пак най-популярният и ефективен инструмент за привличане на кандидати са печатни публикации и онлайн ресурси. Но трябва да се има предвид, че за да може съобщението да постигне целта си, то трябва да уточни изискванията, които дружеството представя на кандидата възможно най-точно и да даде списък на бъдещите му работни функции.
4. Контакти с образователни институции. Много големи корпорации, работещи в бъдеще, привличат висшисти от колежи и университети, които все още нямат практически трудов опит. За тази цел представителите на компанията провеждат различни мероприятия в учебните заведения. В този случай не е възможно да се оценят професионалните умения на кандидата. В тази връзка специалистите по набиране на персонал отчитат личностните характеристики на младия специалист, способността му да планира и анализира.
5. Работа с трудовите борси. Държавата винаги има интерес да премахне безработицата и да повиши нивото на заетост на своите граждани. В тази посока има работа на специално създадени услуги, които имат свои собствени бази данни и често работят с големи компании. В списъка с външни методи за подбор и подбор на персонал това има значителен недостатък. Факт е, че не всички организации подават заявления до държавните агенции по заетостта на гражданите.
6. Работа с агенции по заетостта. През последните години тази бизнес линия се превърна в един от най-активно развиващите се сектори на икономиката. Агенциите за подбор на персонал имат постоянно актуализирана база данни. Освен това те извършват независимо търсене на кандидати, за да изпълнят поставените от клиентите задачи. За работата си, агенциите за набиране на персонал вземат впечатляващо възнаграждение, понякога достигат до 50% от годишната заплата на специалист, който са открили. Има и компании масивен избор на персонал или, напротив, извършване на "ексклузивно търсене" на водещи служители.

С правилния избор на външни източници ще бъде осигурен успехът на инициирания случай за наемане на компетентни служители, който да съответства на духа на компанията и нейния профил. И за всеки от горепосочените видове набиране се характеризират с техните финансови и времеви разходи, които са необходими не само за организацията, но и за извършване на търсене.

Етапи на наемане на служители

След успешно търсене на кандидати за работа за свободни длъжности се използват следните методи за подбор на персонал: наемане, избор на персонал и набиране на подходящи специалисти. Помислете за тези понятия по-подробно.

Подбор на персонал се разбира като създаване на необходимия резерв от подходящи кандидати, които са намерени с помощта на вътрешни или външни източници. Такива специалисти по труда в отдела за персонала водят буквално всички специалности, които се предлагат в предприятието - производство и офис, административни и технически. Размерът на работата, която трябва да бъде извършена в тази посока, ще зависи пряко от разликата между наличните трудови ресурси и бъдещата нужда от тях. В този случай се вземат предвид и фактори като оборот на персонала, пенсиониране, съкращения в края на срока на договора, както и разширяване на обхвата на дейност на организацията.

След като е създадена необходимата база от кандидати, организацията трябва да обмисли възможността да кандидатства за свободна длъжност, за да вземе подходящо решение. Това ви позволява да направите процедура за подбор. Как върви? За да направите това, те произвеждат след подбор методи за избор на персонал. Процесът на този процес може да бъде значително повлиян от следното:

1. Специфична характеристика на организацията. В същото време се разглежда неговият размер (малък, среден, голям), независимо дали е държавен или търговски, независимо дали се занимава с производство или предоставя услуги.
2. Местонахождението на предприятието. Ако е голяма и се намира на територията на определен район, по-голямата част от персонала ще живее близо до него.
3. Култура, която е характерна за предприятието. В различни фирми се поддържат техните традиции, норми и ценности, на основата на които се осъществява основната ориентация в подбора на персонала. В крайна сметка е важно кандидатът да има не само умения да изпълнява задачата, която му е възложена, но и бързо да се присъедини към екипа, без да нарушава утвърдения психологически климат в него.

За да може предприятието да вземе решение да допусне кандидата на свободна длъжност, се идентифицират необходимите кандидати.

Методите за подбор на персонала включват:

1. Предварителен разговор. Целта му е да оцени външния вид и да определи личните качества на дадено лице. Такъв разговор е предварителен скрининг, който позволява да се избере от 30 до 40% от кандидатите за следващия етап.
2. Попълване на формуляра. От всички методи за оценка и подбор на персонал, това е налице в процедурата за наемане на всяка организация. Желателно е въпросникът да съдържа минимален брой артикули и да изисква само информация, която е от значение за работодателя (по отношение на мисленето, работата в миналото и основните постижения).
3. Интервю. Това са разговори за наемане, които понякога се водят от редовните психолози на компанията.
4. Тестване. Това е един от методите за подбор на персонала, който ви позволява да получите данни за професионалните способности на кандидата, да научите за неговите нагласи и цели.
5. Извършване на одит на препоръките и резултатите от кандидатурите.
6. Медицинският преглед на кандидата. Този метод за подбор на персонал се прилага, когато служителят има определени здравни изисквания.
7. Приемане на решение на ръководството за наемане на кандидат.

Само след като един човек последователно е преминал всички горепосочени стъпки, можем да кажем, че успешно преодоля всички тестове и отиде на работа. Дотогава ръководството на компанията продължава да извършва дейности, използвайки различни методи за избор на персонал. Разглежда се масата на документите и се анализират резултатите от всеки участник.

Нека разгледаме по-подробно методите за оценка и подбор на персонала.

Традиционни начини

Тези видове методи за подбор на персонала в организацията са предварителни разговори, резюме и интервю, центрове за разпит и оценка, както и тестове. Приложението им позволява да получите най-пълната информация за кандидата, както и да научите за неговите основни характерни черти. Такива методи за подбор на персонал в организацията позволяват на работодателя да разбере преди сключването на договора дали лицето е подходящо за предприятието. Това ви позволява да вземете правилното решение. Анализът на методите за подбор на персонала обикновено се извършва от професионален психолог, който задължително включва големи компании в техния персонал. В крайна сметка само след анализ на получените данни могат да бъдат разкрити всички положителни аспекти на състезателя и неговите недостатъци.

Помислете за методите на първичния подбор на персонала, които са традиционни.

Предварителен разговор

Това е първата стъпка в прилагането на методите за набиране и подбор. По време на предварителния разговор специалистът по човешките ресурси открива общата информация за кандидата, която е необходима за първоначалното определяне на кореспонденцията на предложеното му свободно работно място. По правило има такъв диалог по телефона. На този етап от прилагането на методите за професионален подбор на персонала се извършва основната проверка на кандидатите. В същото време, служителят на персонала трябва да слуша внимателно всеки от обаждащите се в организацията. Независимо дали кандидатът е поканен в бъдеще за лично интервю, той трябва да има добро впечатление от компанията.

Основният контакт, който се осъществява по време на телефонен разговор, позволява да се образуват взаимни представителства както за компанията, така и за кандидата за свободна позиция. Безразличен или раздразнителен тон, неправилно зададени въпроси, остри възражения водят до факта, че кандидатът за лично интервю, най-вероятно няма да дойде. Ако това се случи, тогава отношението му към работодателя първоначално ще бъде отрицателно. В този случай може да се развали настроението на служителя и да се коригира негативно другите кандидати.

резюме

Следващият от прилаганите методи за подбор и приемане на персонал е изучаването на самоопределенията на състезателя, което е в състояние да разкаже много за това кой го е написал. Резюмето се връчва преди личната среща на работодателя с назначаването на състезателя. Като правило това е малка история за себе си. В резюмето заявителят посочва кратката информация, която счита за подходяща, за да информира дружеството.

Това трябва да бъде както накратко посочените и достоверни факти, разположени на една или две страници. Само след четене на резюме главата взема решение дали да покани кандидата за интервю. Понякога той веднага отказва да го наеме.

интервю

Ако след като говорим по телефона и изучаваме резюмето, служителят на персонала разбира, че кандидатът е подходящ за работа в компанията, тогава следващият етап на наемане се извършва, като се използват основните методи за избор на персонал. Човек е поканен за интервю. По този начин той трябва да обясни подробно как да стигне до кабинета и да изясни не само деня, часа, в който се очаква да присъства.

Интервюирането като метод за избор на персонал се прилага в почти всяка компания. В крайна сметка, в този случай, работодателят за кратък период от време може да получи впечатление за кандидата, достатъчно за вземане на по-нататъшно решение.

Понякога интервютата се провеждат на няколко етапа, което изисква кандидатът да посещава офиса повече от веднъж.

Анализът на способностите и способностите на човек започва още от момента, в който току-що е стъпил на прага. В същото време счита му начин на говор и поведение, жестове и дрехи, изражението на очите и лицето, походката и гласът. Важно е специалистът по човешки ресурси да оцени доверието на кандидата в себе си. За този анализ на действията на това лице: той почука на вратата и я отвори веднага, каза за себе си и го изчака да се обърне внимание, гласът на поздрава молех и спокоен и уверен, и така нататък ..

В появата кандидат може да предупреждава обажда без бизнес стил на обличане, несъответствие на цветовете гардероб елементи закачливите обувки, скъпи бижута, които не съответстват на случая чантата на, и така .. Всичко това е много важно, тъй като той ясно посочва как кандидатът ще се отнасят до него предлагаме работа.

Започнете интервюто с инсталирането на контакта. Като правило работодателят започва да говори първо. Тази част от интервюто не трябва да надвишава 15%. След това състезателят говори. Работодателят трябва внимателно да го слуша, като съсредоточава вниманието си върху важните моменти за себе си. Интервюто завършва с обяснение на по-нататъшните действия и хода на трудовата заетост. Важно е разговорът да бъде завършен с положителни бележки. Отрицателното решение се обявява по-късно.

разпит

Използвайки професионалните принципи и методи за подбор на персонал, процесът на набиране на персонал продължава, което предполага, че кандидатът попълва формуляр с въпроси, които представляват интерес за него. Най-често те са прости. Това са въпроси, засягащи фамилното име, адреса и възрастта на кандидата и т.н. В повечето случаи този въпросник има за цел само да потвърди данните, споменати по-рано в резюмето.

Но понякога фирмите предлагат на търсещите работа да отговорят на още по-трудни въпроси. С тяхна помощ HR специалистите определят нивото на ефективност на кандидата за свободна позиция. Повечето от тези въпроси са свързани с предишната работа, но някои от тях могат да бъдат описание на различни житейски ситуации. Всичко това ще позволи да се определи реакцията на кандидата за възможни обстоятелства и да се предскажат действията му, които той ще предприеме.

Специално високо целеви въпросници се попълват от завършили университети. В крайна сметка тези млади специалисти все още нямат трудов опит. Ето защо работодателят научава само за тях, какво се отнася до изследвания в избраната професия.

Центрове за оценка

За разлика от други принципи и методи за подбор на персонал, това се използва от няколко компании. Този метод е вид тренировъчна игра. В него кандидатът е в условия, близки до работната среда. При прилагането на този метод кандидатът трябва да покаже своето отношение или мнение към това, което се случва. Понякога се предлага да анализира предложеното събитие.

Оценъчните центрове помагат да се определи способността на даден човек да изразява публично собствените си мнения и да говори на хората. Това е един от методите за подбор на персонал в управлението на персонала, който позволява в най-кратък срок да се установи съответствието на кандидата с изискванията на професията.

тестване

Тази посока се отнася до съвременните методи за подбор на персонал и се използва от работодателите относително наскоро поради влиянието на западните фирми. Оттам дойде и до нас и тези критерии, които се използват при избора на персонал с използването на тестове. Използвайки тази техника, работодателят получава най-достоверната информация за професионалните качества на кандидата и уменията му за изпълнение на определени задължения.

Ако разгледаме характеристиките на методите за подбор на персонал, тестването може да бъде приписано на инструмент за поддръжка. В същото време от състезателя се иска да отговори на въпроси, които по-късно се анализират от психолози.

Например, това би могло да бъде тест за извършване на работа. От кандидата се изисква да изпълнява определени задачи. Всички те задължително трябва да бъдат подобни на тези, които ще трябва да изпълняват при встъпване в длъжност. С помощта на такъв тест се определят уменията и уменията, които кандидатът притежава в областта.

Нетрадиционни методи

Напоследък все повече компании се опитват не само да учат в резюме и интервю. В процеса на наемане на кандидати за свободни длъжности те прибягват до нетрадиционни методи за подбор на служители. В повечето случаи човек не знае какво го очаква по време на интервю или след него.

Например, метод като "Brainteaser-интервю". Използва се в случаите, в които персоналът трябва да бъде творчески и да има способността да показва аналитични умения, за да изпълнява незабавните си задължения. По време на интервюто състезателят трябва да намери отговора в предложената логическа задача. Също така мениджърът може изведнъж да го попита какво не засяга темата за разговора им. Важно е реакцията на човека да е необичайна и оригинална. Това ще покаже нестандартното си мислене и способността да излизат извън обичайната визия на проблема в търсенето на неговото решение.

Друг модерен метод за подбор на персонала е физиономията. Използва се основно като спомагателно средство. Същността на този метод се състои в изучаването на мимикрия и лицеви черти на кандидата. Получените данни позволяват да се направи заключение за способностите на човека, неговия вид и творческа ориентация. Но трябва да се има предвид, че прилагането на този метод е възможно само в случаите, когато изследователят има впечатляващ практически опит.