Депресията е ... Бонус и амортизация на служителите

Днес повечето работодатели предпочитат да разделят заплатите на две категории: заплати и бонуси. Заплатите са задължителни за служителите. В този случай, разбира се, вземете предвид броя на отработените дни или количеството извършена работа.

В същото време решението за изплащане на бонусната част остава на главата. При ефективна работа служителите получават обезщетение, а в случай на нарушения трудова дисциплина или незадоволително изпълнение на задълженията, те чакат де-инфлация (това е липсата на преференциални стимули или тяхното намаляване).

Чувствителна ситуация

Привикнали да получават заплата, увеличена с натрупване на премии, много от служителите, които са претърпели депресия, са шокирани.

Ситуацията се влошава от факта, че по време на наемането на работа работодателят често изразява размера на заплатата с промоцията, като не разграничава тези понятия. Поради това натрупването на ограничен кръпка може да се възприема като незаконно действие.

Не е изненадващо, че амортизацията на служителите често е предмет на спорове и производства. Трябва да се отбележи, че преобладаващото мнозинство от ситуациите се решават в полза на работодателя. Това се дължи на ненатрапчивото отношение на служителите на фирмите към трудовите договори, устава на фирмите и местните административни документи, които регулират правилата на трудовата дисциплина в предприятието.

Бонус и амортизация на служителите: концепции, основания, функции

За да се знае дали депресията е била правилно проведена, е необходимо да се определи каква е премията и в какви случаи тя се таксува.

Наградата се нарича материален стимул (стимулиращо плащане), който се дава на служителя заедно с размера на основната заплата за факта, че той е изпълнил задачите и не е нарушил изискванията за трудова дисциплина. Условията за предоставяне или лишаване от възнаграждение са посочени в такива документи като колективни трудови договори, разпоредби за депресията и местните разпоредби. Видове премии:

1. Един работен ден.
2. Месечен.
3. годишен (тринадесета заплата).

Благодарение на системата от материални стимули, мениджърът понякога може да повиши нивото на мотивация и ефективност на подчинените си. Освен това, за да се постигне отлична дисциплина на работното място също помага за бонуси. И обезценяването на персонала се превръща в един вид демотивационен фактор. Тази мярка се използва, за да привлече вниманието на работниците към онези аспекти на техните дейности или поведение, които трябва да бъдат оптимизирани.

Амортизацията е правният инструмент на работодателя, който му позволява да накаже съществено безскрупулни или невнимателни служители на компанията.

Документация за санкциите

Като всички нюанси трудови отношения, свързани с финансови средства, изчисляването или отнемането на бонуси е строго регламентирано от съответните документи.

Бонусът и амортизацията стават задължителна част от трудовия или колективния трудов договор. Процедурата и причините за изчисляване на премиите, както и случаите, когато те могат да бъдат лишени, следва да бъдат обяснени подробно на кандидатите.

На практика много предприятия смятат, че е разумно да се използва таблица, която е индивидуално разработена, като се вземат предвид спецификите на дейността на компанията, в които са посочени примери за де-рейтинг (вид нарушение или дисциплинарно нарушение и обхват на санкцията).

Този документ задължително се дава на всички служители, които трябва да го прочетат и да го подпишат като знак, че те са запознати и са съгласни с условията. В допълнение, таблицата е информационен щанд във всички подразделения на дружеството.

Лишаване от редовната премия

Очевидно е, че този вид наказание става за служителите на предприятието удар не само в портфейла, но и в самоуважение. Следователно, като се прибягва до такава мярка като амортизация на служителите, работодателят е длъжен да спазва всички правила и норми.

Изборът на основата за лишаване или намаляване на премията директно зависи от вида си. Ако изчисляването на възнаграждението е систематично, т.е. то се издава заедно с частта за заплати, това трябва да бъде посочено в трудовия договор.

При връчването им те не представляват допълнителни документи, тъй като общото извлечение съдържа размера на заплатата и бонуса.

Ръководителят има правото да лиши служителя от този вид премия само в случай, че има неоспорими доказателства за нарушение на трудовата дисциплина.

Основания за прилагане на съществени санкции

Амортизацията на служителите се използва, ако:

• Разхождайте се или отдалеч от работното място, без да давате основателна причина за поведението си.
• Появете се в предприятието пиян.
• Дебатирайте, откраднете в компанията или извършвате други престъпни действия.
• Умишлено развалете собствеността на фирмата.
• Не спазвайте стандартите за безопасност и здраве и това води до увреждане или унищожаване на материални активи, принадлежащи на компанията.
• Разкриват търговски тайни или предават на трети страни поверителна информация.
• Те дават невярна информация на мениджъра и това води до определени материални загуби.
• Изпълнява други действия, които противоречат на предвидените в колективния трудов договор.

Следва да се отбележи, че горните престъпления може да са причина за уволнението на виновния служител. Депресията е по-леко наказание и работодателят взема решение по този вид санкции. Във всеки случай, действията на главата се считат за оправдани пред лицето на закона само в случай на нарушение, подписано от лица, присъстващи при изготвянето му.

Намаляване или анулиране на неправомерна премия

Този вид материален стимул се изплаща на служителите в случай, че са изпълнили определени условия, например план за производство на определено количество продукти. В същото време може да бъде възнаграден отделен служител, както и цял екип. Размерът на премията се определя от мениджъра, след като анализира завършената задача.

В този случай материалното възнаграждение, посочено в договора за изпълнение на конкретни условия, трябва да бъде платено, ако са изпълнени всички изисквания.

Ако условието не е изпълнено (планираните индикатори не са достигнати), амортизацията е въпрос само на размера на заплатата без обезщетение.

Какво казва законът за наказанието на работниците

Всички трудови отношения между работодателя и подчинените му се уреждат от Кодекса на труда на Руската федерация. Индикацията, че мениджърите могат да назначават стимули за добра работа и санкции за дисциплинарни нарушения, съдържа член 191. Той също така споменава материални видове възнаграждения.

Следващата статия (192 TC) предвижда видовете наказания, които работодателят може да кандидатства:

1. Порицанието.
2. Забележка.
3. Уволнение.

Амортизацията на служителите не е посочена тук, но има пояснение, че за едно нарушение един служител може да бъде подложен на един вид наказание. Това означава, че назначаването на порицание и отнемането на присъдата за едно дело за нарушение ще бъдат обявени за незаконни.

Има обаче примери за депресиране, които включват няколко нарушения. Това може да бъде лишаването от месечна парична възнаграждение за късно навлизане на работа и отказът да се издаде годишна премия поради неизпълнение на плана. В този случай има две нарушения и прилагането на двете санкции е оправдано.

Наред с други неща, лидерът може да откаже да плати възнаграждение дори за това, което членовете на колектива не считат за подходяща основа, което му дава правото да използва амортизацията на служителите. Пример: неприятна визия, говорене на мобилен телефон по време на работно време, посещение на социални мрежи от работещ компютър.

Как протича процесът на депресия

Служителите на компанията могат да бъдат изцяло или частично лишени от системни бонуси, чието натрупване не зависи от резултатите от тяхната работа.

Като пример, е необходимо да се разгледа бонусът към заплатата (5000 рубли) заради факта, че не са извършени дисциплинарни нарушения. Това означава, че всички работници, които спазват трудовата дисциплина, получават премия (5000 рубли). Членовете на колектива, които са станали нарушители на дисциплина, могат да бъдат глобени (намалени материални стимули) или да бъдат лишени от премията (депо предпочитание).

Процедурата за издаване на дисциплинарно наказание:

• Главата трябва да състави деяние за откритото нарушение. За да изготви документа, няколко души са поканени като свидетели.
• Тогава служителят, извършил престъплението, пише обяснителна бележка.
• На следващия етап трябва да бъде направена заповед за амортизацията на служителя с посочване на периода. Ако става дума за намаляване на премията, те разработват съответния документ, посочвайки в него нарушението и отказаната сума.
• Наказвателят получава копието си, потвърждавайки подписа с това, което е запознато със съдържанието.

Редът за депресията се изпълнява в рамките на един месец от датата, на която е установено нарушението.

Възможно ли е да оспорим лишаването от парична компенсация

Ако служителят вярва, че мерките за наказание, които са му били приложени, са незаконни, той има три месеца да съди.

Кодексът на труда предоставя на служителите на дружествата и организациите правото да се обърнат към съда или към инспекция на труда (Член 392).

В съда ищецът ще бъде помолен да подаде заповед за депресията или да посочи факта на неговото отсъствие в молбата. Работодателят трябва да представи доказателства, че е налице дисциплинарно нарушение или не са изпълнени възложените задачи. За да се проведе процесът, е необходимо да се даде актове за разкритото нарушение, обяснителна бележка от служителя, работен лист и колективен трудов договор с приложение, описващо системата на депресията.

Когато нарушението все още е, намеренията на служителя на предприятието са от значение. Неговият акт можеше да бъде планиран или случайно.

Обосновка няма да бъде дадена на служител, който не е дошъл да замени синдрома на махмурлука или липсата на сън, причинен от пиенето на алкохол преди. Ако обаче беше отровен от храната и трябваше да прибегне до медицинска помощ, причината за интоксикацията няма значение. Това ще бъде признато като независимо от обстоятелствата на ищеца.

Доказателство за правилността на служителя ще бъде удостоверение от спешното отделение, в което се посочва датата на поканата и естеството на предоставената медицинска помощ. С надеждността на данните работодателят няма право да прилага дисциплинарно наказание на жертвата.

Извинете за служител

В случаите, когато след подаване на молба до съда служителят е оправдан, той има право на следните видове обезщетения:

1. Възстановяване на длъжността, която е заемал преди уволнението му.
2. Получаване на морална и материална компенсация за несправедливо обвинение.
3. Начисляване на средства за принудително отсъствие. Размерът им се изчислява като средната дневна печалба.

За работодателя последствията ще бъдат както следва:

• Той ще трябва да заплати съдебните разноски (адвокати, адвокати).
• Ако е имало нарушение на трудовия закон, то ще бъде приложено наказателни санкции.
• Той може да се изправи пред влошаването на трудовата дисциплина в своето предприятие.

Депресия поради използването на мобилен телефон

Използването на този вид наказание се счита за един от най-спорните, тъй като неправомерното поведение на служител не се отнася за очевидното.

Дори ако има клауза в трудовия договор или в колективния трудов договор, който забранява на служителите да използват мобилни телефони по време на работното време, депресирането им за такова неправомерно поведение често води до спорове между подчинените и главата. За да ги разрешат, страните често прибягват до помощта на съдебната власт.

За работодателя опасността се крие във факта, че служителят може да даде основателни причини за своите действия или дори да докаже липсата на нарушение. Например, извинение е спешен разговор с цел да се установи състоянието на здравето на болен роднина или да се отговори на обаждане от учител, който тренира децата на служителя.

В случаите, когато системата за де-рапиране включва точно телефонни разговори, доказателството е, че служителят не е повикал, а е проверил пощата или текстовото съобщение.

Връщане на изплатената премия

Има случаи, когато работодателят може да поиска връщане на паричната компенсация, платена на служителя. Причината е счетоводни грешки или откриване на нарушения, извършени от служителя.

За да върне наградата, издадена по погрешка, работодателят трябва да предостави достоверни доказателства, документирани.

Ако се окаже, че е прав, незаконно изплатените пари ще бъдат приспаднати от заплатата на следващия служител.

При липса на сериозни доказателства въпросът може да бъде решен по договор и средствата ще бъдат върнати със съгласието на служителя. Всяко намаляване на заплатата на служител на предприятие без негово знание и съгласие се счита за нарушение на Кодекса на труда. За такова неправомерно поведение работодателят може да бъде новен на административна отговорност.