Концепция и системи за плащане

Всеки зает гражданин получава заплата. Но не всички служители са наясно с реда и методите на натрупване на средства. За да се проучат трудните разпоредби на Кодекса на труда, няма време и усилия и не винаги е възможно да се питат за парите от работодателя. В нашия материал ще бъдат обсъдени подробно за системата за плащане.

Процедура за изчисляване на заплатите

Плащането на труда е една от най-трудните и противоречиви категории в икономиката. Неговата сложност се определя от многофакторната зависимост на размера на паричните натрупвания от условията за нейното постигане. Добавете противоречия и полярни интереси на участниците на пазара. Става въпрос за работодателя и служителя. Първата се отнася до организацията на производството и направените разходи. Интересите на служителя са по-прозаични: той иска само да подобри собственото си благосъстояние, определено от системата на заплащане.

От казаното по-горе можем да направим заключение за полярното несъответствие между интересите на двете страни. Човек иска да повиши доходите, а другият е насочен към минимизиране на системата на заплащане. На фона на това противоречие, на второ място е много важен елемент в трудовите отношения, а именно социалното взаимодействие. Партньорството между служителя и работодателя не трябва да се подценява. Това е единственият начин да се предпазим от прекомерна държавна намеса в личния живот. Ако служителят и работодателят не са съгласни, тогава ще се появи третият субект в лицето на властта. И това не се интересува от двете страни. Следователно служителят трябва да спазва всички законни разпореждания на властите, а работодателят трябва да е по-внимателен към изискванията на своите подчинени. Същевременно те нямат много изисквания: подобряване на условията на труд и установяване на оптимални заплати.

Системата на заплащане е много по-сложна, отколкото изглежда на пръв поглед. Има много видове, форми и особености на паричното възнаграждение за работа. Повечето от приходите на потребителите са заплатата. Тя има решаващо въздействие върху големината на търсенето на стоки и тяхната стойност. В икономиката съществуват две понятия за определяне на заплатите:

• Това е цената за работа. Динамиката и мащабите й се формират под въздействието на пазарни фактори, както и на търсенето и предлагането.
• Това е паричен израз на цената на стоките под формата на "труд". Стойността му се определя от търсенето и предлагането, под влиянието на които има отклонение на заплатите от цената на труда.

Заплатата като цена за труд е определена от английския икономист Адам Смит. Той вярва, че трудът е качеството на една стока и затова тя трябва да има своята стойност. Значително е и цената на продукцията. Колкото повече разходи, толкова по-скъпият труд трябва да струва.

По този начин системата за трудово възнаграждение се тълкуваше различно преди стотици години. Днес всички необходими норми са определени в руския Кодекс на труда, чиито разпоредби ще бъдат разгледани по-долу.

Възнаграждението на труда: концепция и принципи

В модерната икономика системата на възнаграждение на работниците е определена част от парите, които отиват в потреблението. Това е делът на дохода, който зависи от резултатите от колективната работа и се разпределя между работниците в зависимост от количеството и качеството на изразходваните сили, т.е. от реалния трудов принос. Заплатата е сумата от възнагражденията, изразени в натура или в брой. Служителите получават възнаграждение за реално извършване на работа, както и за периоди, включени в работното време. Тъй като източникът на заплащане на заплатите е националният доход, размерът на паричния фонд зависи пряко от постигнатите резултати.

Заплатата в системата на заплатите се състои от основен и допълнителен доход. По-голямата част от финансирането може да бъде получена само за извършената работа. Допълнителната част включва плащания, извършени по време на непланирания период. Това може да са допълнителни плащания за нощна работа, извършване на незадължителни задължения, както и плащания за ваканции и др.

Системата за трудово възнаграждение на служителите се основава на редица важни принципи и условия. Първият и най-важен принцип е свързан с плащането по резултати и разходи. През съветския период разходите не бяха взети под внимание.

Следващият принцип предполага ръст на ръста на производителността в сравнение с нарастването на заплатите. Подобна идея е необходима, за да се запазят всички спестявания и да се разшири производството. Ако и двата вектора са на равна нога, или ако заплатите са далеч над производителността, тогава и работодателите, и работниците ще имат негативни последици. Принципът на резервния фонд прави предприятието по-силно.

Принципът на материален интерес за подобряване на ефективността на труда е малко като предишния. Той обаче е свързан с приоритизирането на съзнанието на служителя. Работното лице трябва първо да се интересува от качеството и количеството на труда си, но не и от заплащането му.

В Русия системата за заплащане на работниците е строго регламентирана от закона. Концепцията за жизнен минимум е определена - индикатор за минималния състав на потребление на материални услуги и ползи, които може да са необходими за защита на човешкото здраве и поддържане на жизненоважните му функции. Минималната заплата, т.е. минималната работна заплата, не трябва да бъде по-малка от жизнения минимум. Такова правило е установено от Кодекса на труда, приет през 2002 г. Към 2018 г. минималната работна заплата все още е под нивото на издръжка. Това показва пълна неефективност на сегашното правителство в сферата на социалното осигуряване. Ако държавата не е в състояние да изпълни своите собствени изисквания, населението ще трябва да действа. Първо, струва поне едно минимално разбиране на действащото законодателство.

Състав на заплатите

В правилника за системата на трудовото възнаграждение на Кодекса на труда на РФ (глави 20-22) се прави подробен анализ на съдържанието на заплатите. Според закона паричната компенсация зависи от организацията на труда. Това е систематична и оправдана система за привличане на служители да изпълняват функциите си. За да се гарантира, че способностите на служителите са осъществени, а трудовете са останали ефективни, работата във всяко предприятие трябва да бъде ясно организирана. Необходимо е да се увеличи мотивацията на работниците, да се интегрират в труда. За тази цел работодателят трябва да използва личен потенциал.

Най-характерните принципи на организацията на заплатите са посочени по-долу:

• Простота, достъпност и яснота на възнагражденията. Служителят трябва да знае, че количествените и качествените показатели на заплатата му могат да бъдат намалени или увеличени.
• Гъвкавост на плащането. Паричните обезщетения могат да бъдат повлияни от външни или вътрешни фактори. Всяка заплата зависи от пазарни или конкурентни механизми.
• Равностойност на трудовото възнаграждение. Същите функции трябва да се плащат еднакво. Заплатата не трябва да зависи от пола, религията, възрастта или убежденията на служителя.
• Принципът на всеобхватната диференциация. По-висококвалифицираната и упорита работа трябва да бъде по-висока.
• Постоянен растеж на номиналните и реалните заплати, тъй като ръстът на производството се увеличава. Става въпрос за подобряване на системата на трудово възнаграждение, заедно с модернизацията на производството.

Така плащането на работните функции пряко зависи от организацията на труда. Съставът на заплатите се определя от характера на изпълняваните от служителя функции. И накрая, модернизирането на възнагражденията трябва да бъде в съчетание с модернизацията на производството.

Система и начин на плащане

Решаващият фактор при определянето на новата система на заплащане е понятието тарифно разпределение. Той определя условията, качеството и важността на извършената работа. Тарифната система е набор от стандарти, които помагат да се осъществи диференцирането и регулирането на нивото на заплатите на различните категории и групи работници. Основните стандарти са тарифите и мрежите по тарифите, както и тарифно-квалификационните указатели.

Тарифната решетка е инструмент за диференциране на трудовото възнаграждение в зависимост от сложността на самата работа. Мрежата е вид мащаб на отношенията между различните групи работници. Той включва редове и свързаните тарифни коефициенти. Просто казано, според тарифната скала се определя заплата, съизмерима с извършената работа.

Концепцията за тарифната ставка също играе важна роля при установяването на системата на заплащане. Взема се предвид естеството на работата, извършвана от работниците. По този начин за работниците, заети в тежки или вредни занятия, се предоставят по-високи тарифни ставки.

За да се даде квалификация на определени професии, има специални тарифни указатели. Те могат бързо да определят всички необходими стандарти.

В допълнение към таксуването, новата система за трудово възнаграждение включва и начин на плащане. Това е една от възможностите за установяване на връзката между качеството и количеството извършена работа. С други думи, оптималните показатели се изчисляват между трудовата мярка и нейното изплащане. За да направите това, използвайте различни показатели, които могат да отразяват резултатите от работата и действително работните часове.

Формата на заплащане на труда определя как да се оценява трудовото възнаграждение, когато се изплаща, например, от времето, прекарано в производството, от индивидуалните показатели и т.н. Структурата на заплатите също зависи от формата на работа. Например, тя може да бъде доминирана от променлива част (бонус или печалба) или условно постоянна част (заплата или тарифа).

Части и форми за време

Разпоредбите относно системата за трудово възнаграждение на Кодекса на труда на РЗ се отнасят до две форми на парично обезщетение за работа: времеви и частични. Формата на парче взема предвид характеристиките, които са присъщи на различните процеси на производствения характер. Тя се основава на определянето на единичните ставки, като се отчита категорията на извършената работа и тарифната ставка. В зависимост от метода на отчитане на приходите въпросният начин на плащане има 5 основни формуляра.

Първата форма се нарича директна работа на парче (или просто парче). Заплатата на служител се изплаща при непроменена цена, която определя цената на трудовото възнаграждение за единица продукция. Крайният доход на служител се формира чрез умножаване на процентната ставка по количествения индикатор на продукцията.

Втората форма се нарича парче-бонус. Това е най-честият начин в системата на трудовото възнаграждение в предприятията. Изчисляването на заплатите тук не е ограничено. В допълнение към основния доход се добавя премията. Важно е да се вземат предвид условията, които включват качествени и количествени показатели. Се вземат под внимание възможността за увеличаване на обема на производството, производството на продукти без дефекти съгласно условията на разширяване на възможностите, различни инструменти за поддръжка, и най-важното, което спестява материали. Ако бъдат въведени поне две или три условия, бонусът ще бъде издаден.

Третата, прогресивна форма на плащане приема приемането на приходи за изпълнение на планираната задача при директни лихвени проценти. За допълнителни продукти плащането се извършва според увеличените прогнози. Този начин на получаване на заплати се развива все по-наскоро. Експертите твърдят, че прогресивният формуляр може да замени система за премии за изпълнение на трудовите функции. Служителят се мотивира да работи и за това има основания под формата на допълнителна парична помощ.

Четвъртата форма на плащане с проста ставка се нарича еднократно плащане. За всеки обем работа има цена. Един служител или трудов колектив сами избират колко функция трябва да изпълняват. Необходима е система за заплащане на еднократна сума в институциите, където е необходимо да се постигне нещо в кратък период от време.

Последната форма на възнаграждение се нарича непряка. Тя е ограничена при приложение, тъй като се изпълнява само от спомагателни екипи. Получаването на заплати е възможно само след постигане на определени резултати на работното място.

Къде е използването на система за заплащане на труда? В предприятията, в които отчитането на работа се извършва рядко и лошо, смятаната форма на получаване на заплатата е малко вероятно да бъде подходяща. Плоските плащания са възможни само в следните организации:

• с ограничено работещ персонал в условията на нараснала необходимост от производство на производствени обеми;
• с възможност за точно отчитане на количеството на произвеждания продукт;
• ако е необходимо, да се стимулира увеличаването на обема на извършената работа;
• в случаите на зависимост на обхвата на работа от броя на трудещите се.

Във всички останали предприятия оптималната форма ще бъде система за заплащане на времето. Тя се изразява в две форми: проста и времева премия. В първия случай доходите зависят от квалификацията или степента на работника, както и от общия брой отработени часове. Това е широко използвана, но не и най-ефективната платежна система. Тя не стимулира служителя. Изключение е може би бонусната система на възнаграждение. В рамките на разсрочено плащане това е предварително споразумение със служителя за допълнително работно време. За всеки рециклиран час работникът ще получи бонус.

Смесено плащане и система за непълно работно време

Смесеният вид възнаграждение за труд може да има признаци както на тарифна система, така и на тарифна система. Един прост пример за система на смесени възнаграждения са комисионните плащания. Те са типични за рекламните агенции и отделите за продажби. Размерът на заплатата в този случай зависи от доходите, получени от организацията в резултат на дейността на служителя.

Регламент за системата на възнагражденията (например трудов договор) може да установи минимална заплата, платима на служителя, независимо от броя продадени продукти. В този случай продуктът се отнася до извършената работа или услуги.

Съществуват и други опции за плащане на комисионни за труд. Например, работата на продавача се изплаща в размер на 20% от печалбата, получена от магазина. Или, например, служителят се начислява лихва върху стойността на продадените стоки, но договорът предвижда минимално плащане. Така че, ако стоките не се използват изцяло, служителят все още ще получава заплати, макар и минимални.

Смесените заплати също се наричат ​​"плаваща заплата". Използването на такава система включва периодична корекция на тарифната ставка, т.е. на официалната заплата. Ползват се коефициентите за повишаване и намаляване на заплатата. Тяхното приложение е пряко свързано с работата на работниците.

В Кодекса на труда на Руската федерация, специално място принадлежи към системата на комбиниране и комбиниране. Чрез комбиниране се има предвид разширяването на обема на извършената работа. Допълнителни функции се изпълняват в рамките на работното време - например, когато е необходимо да се замени липсващ служител. В този случай ще бъде платена разликата в заплатите на двама работещи.

Малко по-различно е случаят при непълно работно време. Тази работа е извън установената норма. Допълнителните функции могат да се извършват както от един и същ работодател, така и от друга работа. Във всеки случай, на непълно работно време кардинално променя подхода за плащане. На работниците, които работят на непълно работно време, се заплаща заплата пропорционално на работното време. В други случаи размерът на надбавката може да бъде определен със съгласието на страните по трудовия договор.

Така че промяната в системата на възнагражденията е възможна на две основания - комбиниране и работа на непълен работен ден. Има и извънреден труд, но за него заплатата се таксува по специална поръчка.

Работа по извънреден труд

Съгласно разпоредбите на Кодекса на труда извънреден труд се отнася до изпълнението на трудови функции от служител извън обичайното работно време. Изпълнението на извънреден труд е възможно само по инициатива на работодателя, въпреки че самият служител трябва да подпише писмено споразумение за извънреден труд по отношение на трудовите функции.

В какви случаи е възможно да се включи служител в извънреден труд? Това е, което законът посочва:

• производството на произведения, необходими за отбраната на страната, както и за предотвратяване на произшествие или последици от природна катастрофа;
• производството на работи по водоснабдяване, отопление, осветление и т.н. (но само при непредвидени обстоятелства, когато се нарушава нормалното функциониране на системите);
• ако е необходимо, да завърши започналата работа, която не беше извършена съгласно спецификациите;
• при извършване на временни ремонти и възстановяване на различни механизми;
• Да продължи работата в отсъствие на друг служител.

По този начин, извънреден труд се допуска само в ситуация на крайна необходимост. Как функционира работната система във всички тези случаи? Бюджетните организации често предписват всички условия предварително в договора. Според Кодекса на труда всеки работен час през нощта (от 22 до 6 години) трябва да се изплаща в по-голяма сума. Минималният праг е 50%. Така че за първите два часа на извънреден труд изпълнението на работните функции, заплатата се увеличава с един път и половина, а за всички следващи часове - с 2 пъти. Ако става въпрос за коефициент на извънредно работно време, заплатата ще се увеличи във връзка с прекараните часове.

Изпълнението на трудовите задължения по време на празниците и уикендите се заплаща двойно на работниците и при двойно заплащане на обикновените служители.

Плащане за почивки

След като разгледахме основните видове системи за заплащане, струва си да говорим за финансовите изчисления на годишните платени отпуски. В съответствие с Кодекса на труда отпускът продължава 28 дни. В този случай, неработещите почивки не са включени в самата ваканция. Правото на ползване на отпуск възниква от служителя след шест месеца непрекъсната работа в една организация.

Плащането на отпуск се прави по-рано от три дни преди началото му. Някои работодатели забравят за това или умишлено забавят времето на ваканционните плащания. Такова действие се счита за незаконно. Служителят има право да се яви пред своя работодател в съда, след което ще му бъде изплатена компенсация. Средните дневни приходи за почивка заплащане и обезщетение за неизползван ваканция се изчислява за годината - това е, през последните 12 календарни месеца, предхождащи годишен отпуск. Заплатата е разделена на 12 и 29,4 е средномесечният брой календарни дни.

Малко по-трудно е всичко с плащането на допълнителни празници. Първо, трябва да се отбележи, че допълнителна почивка се предоставя на служителите, наети на места, които имат опасни или вредни условия на труд. Това са например зони на радиоактивно замърсяване, различни мини, минни промишлени предприятия и др. Също така има празници за хора с нестандартен работен ден. Продължителността му не трябва да бъде по-малка от три календарни дни. Обработването на извънреден труд, т.е. липсата на допълнителен отпуск, се изчислява като извънреден труд. Плащането за допълнителна почивка се извършва съгласно нормите на Кодекса на труда и трудовия договор. Сумата ще зависи от броя на дните, които са на разположение за почивка.

Има и концепцията за неплатен отпуск. Не бива да се бърка с допълнителната почивка. Целият въпрос е, че служителят в случай на непредвидени обстоятелства може да отнеме няколко почивни дни, които просто няма да бъдат платени.

Така че размерът на плащанията за почивка се определя по следната формула: плащанията за периода на сетълмент се вземат, след което се разделят на 12 - броя на работните месеци. Полученият номер се разделя отново, но с 29,3 - средния брой работни дни. Получената сума е средната дневна печалба. На свой ред размерът на дневните доходи се умножава по броя на предвидените за отпуск дни - 28 дни. Така че, ако дневният доход е 1467 рубли, размерът на ваканционните плащания ще бъде 20 546 рубли.

Трябва да се има предвид, че изчислените периоди са различни. Те зависят от предприятието, в което служителят работи. И така, в сферата на образованието системата на заплащане е поразително различна от системите в други работни области. Учителите и учителите първоначално бяха осигурени с по-малко работно време, а допълнителните празници може да са по-дълги, отколкото за други работници.

Застрахователни плащания

Руските граждани имат право на защита от евентуална промяна в социалното или финансовото положение. Социален фонд застраховката на Руската федерация осигурява частично или пълно заплащане поради следните причини:

• бременност или вече раждане на жени;
• обезщетение за временна невъзможност за изпълнение на трудовите функции;
• еднократно обезщетение за осиновяване или раждане на деца;
• Полза за жени, записани в медицинските досиета в ранните етапи на бременността;
• социални помощи за погребение и погребение;
• плащане на ваучери за подобряване на детето;
• изплащане на допълнителни почивни дни за грижи за непълнолетни или възрастни хора с увреждания.

Как всичко това се отнася до системата на заплатите на служителите? Общинските институции, предоставящи обезщетения и обезщетения, сключват договори с работодатели. Последните, от своя страна, са посредници между осигурителния фонд и служителите.

Особено внимание следва да се обърне на наръчника за временна неефективност. Съгласно член 183 от Кодекса на труда на Руската федерация работодателят плаща обезщетенията на работника в следните случаи:

• Карантиново известие;
• заболяване на един от членовете на семейството на служителя;
• заболяване на търсещо работа, свързано с увреждане;
• осъществяване на санаториуми и спа процедури;
• временно прехвърляне на служител на друго длъжност поради професионална болест или туберкулоза;
• във връзка с протезата и поставянето в болницата на протети-спа организация.

Назначаването и изплащането на обезщетения са възможни само ако е предоставена специална листовка за временната неработоспособност. Размерът на обезщетението ще се изчислява въз основа на следните плащания:

• дневна надбавка, като се взема предвид периодът на осигуряване;
• максималния допустим размер на надбавката;
• средните доходи на работещо лице за един ден;
• размера на начисления доход за периода на фактуриране;
• изчисляването на целия осигурителен период за деня, в който възниква временна неработоспособност.

Надбавката се изчислява от средните месечни доходи на работещо лице. Максималната дневна надбавка за 2018 г. е 16 125 рубли.

Малко внимание трябва да се обърне на възнаграждението на служителите в държавната система. Факт е, че държавните служители често напускат работното място. Всяко пътуване трябва да се заплаща от работодателя. Според Закона социалните плащания включват:

• разходи за платено обучение на служител;
• плащане за настаняване и пътуване в случай на бизнес пътуване;
• застрахователни плащания, изплатени по договори със здравноосигурителни организации;
• финансова помощ на служители със сложни семейни обстоятелства;
• обезщетение за пенсиониране и много други.

Голяма част от тези плащания могат да се прилагат и за обикновените служители. Броят и характерът на социалните плащания се определят от самия работодател.

Начини за подобряване на системата на заплащане

Служителите в институции от различен тип обикновено не се интересуват от подобряване на качеството на тяхната работа. Причината е проста - системата за заплащане на труда няма това. Има ли начини за модернизиране на текущата популяризация на служителите? Разбира се, има много различни варианти. Най-ефективните начини за възнаграждение са бонусите. Желателно е да се комбинира платежната система с различни видове бонуси. Само в този случай служителят ще има стимул да подобри качеството на работата си.

Руските работодатели трябва да вземат пример от западните партньори. В икономически развитите страни се използват няколко варианта за стимулиращи плащания. Един от начините е бонусната система за възнаграждение за годината на работа. Организацията обявява конкурс за най-добър служител. Работещите имат мотивация, поради което се увеличава и качеството на продукцията. В допълнение, работодателят не трябва постоянно да изчислява премии: възнаграждението е едва в края на годината.

Още по-мързелив начин за увеличаване на работната мотивация е наградата за дългосрочно обслужване. Самият работодател определя сроковете, през които служителите трябва да работят в предприятието си. В резултат на това на хората се дават награди. Този метод не само подобрява качеството на работата, но също така стимулира служителите да останат по-дълго в едно предприятие.

система насърчаване на работата трябва да бъде изградена по такъв начин, че да не подкопава усилията за осигуряване на производствените сили. Заплатата е само един от факторите, но по никакъв начин не е стимул. В интерес на работодателя е да не се сведе до минимум системата за заплащане на труда, а да се подобри качеството на труда. Това може да се постигне само чрез насърчаване на служителите.